高管薪酬与企业创新绩效：综述与展望

张圣利 马川君

引言

在经济全球化和市场竞争激烈的背景下，企业传统的经济增长模式很难支撑其长远的发展。习近平总书记在十九大报告中再次强调加快建设创新型国家，并提出“创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑，实施创新驱动发展战略，是应对发展环境变化、把握发展自主权、提高核心竞争力的必然选择，是加快转变经济发展方式、破解经济发展深层次矛盾和问题的必然选择。”创新始终是一个国家、一个民族发展的重要力量，是推动人类社会进步的重要力量。因此如何提高企业的创新绩效是我国建设创新型国家的一大重要问题。高管在企业高层中肩负重要管理职责，高管决策决定企业的绩效。在对高管激励中，薪酬激励是最有效，最有力的方法。有大量的学者研究高管薪酬是如何影响企业的创新绩效的。本文对高管货币薪酬、非货币薪酬、薪酬差距、薪酬粘性、薪酬管制对企业创新绩效的影响进行文献梳理，整理高管薪酬与创新绩效的联系，并进一步提出对未来研究方向的展望。

一、相关概念界定

对相关概念进行界定是建立理论框架的基石，确定衡量标准是后续研究的前提条件。对于高管的界定和企业创新绩效的衡量，不同学者基于不同的层面提出的观点也不尽相同。

（一）高管的相关界定

在商业层面、法律层面以及学术层面，对于高管的界定是不同的。在商业层面上，高管是企业管理层的一个集合，通常由董事会、首席执行官、财务官、各部门主管以及其他高级管理人员组成。根据企业的性质不同，下设的岗位也有所不同。董事会一般由非执行董事构成，主要安排公司战略与决策以及CEO的聘用、评估与解雇等相关事宜。其他高级管理人员由CEO聘用，但CFO等重要职位的聘用由董事会参与决定。

法律层面，我国在2018年修订的《中华人民共和国公司法》中对于高管的规定为：企业经理、副经理、财务负责人、董事会秘书以及企业章程规定的其他管理人员。

在学术研究层面提及的高管指的是高管团队，这一概念最早在Hanbrick和Mason（1984）的文章中提到，是将企业所有的高管作为一个整体。而对于高管薪酬，其主要有固定薪酬、激励薪酬和浮动薪酬三方面，其中固定薪酬是指不会因业绩发生改变的固定岗位工资；激励薪酬是指与企业长期发展有关，企业获得长期利润时发放的股利、股票期权等长期变动薪酬；浮动薪酬指与企业利润、资产总额有关的奖金、红利等短期变动薪酬。国内的学者魏立群等（2002）将高管团队界定为总裁或者副总裁、首席执行官、总经理或者副总经理、总会计师、首席财务总监等高级管理人员；罗栋梁等（2019）将其界定为总经理、执行董事、董秘、财务总监和监事会主席。

（二）创新绩效的界定

创新绩效作为绩效的组成部分，对其概念的界定不同学者有着不同的理解。我国学者高建等（2004）依据投入与产出理论将创新绩效定义为创新活动中的效率、产出结果以及对企业经济效益的贡献程度。刘宁等（2012）通过团队创新活动目标的完成程度来代表团队在执行创新任务中的有效产出。许玉云等（2020）用新产品销售收入或专利进行衡量创新绩效，一个体现产品的新颖性以及市场因素，另一个体现在技术上的新颖度。吴玉鸣等（2015）将创新绩效具体划分为创新技术绩效、创新财务绩效和创新战略绩效。关于创新绩效的度量，学者们大都从创新过程和创新产出来展开，即创新过程的绩效大都由研发经费和研发人力的投入来衡量，而创新产出绩效由企业专利申请数量、专利授权数和新研发产品的销售率来衡量。关于以上概念的界定，国内外学者并没有形成较为一致的观点，对于指标的度量方式也不尽相同。主要是由于在企业中，高管薪酬与创新绩效涉及的范围大以及外部不可控因素多，学者研究的时点以及样本数据的可获得性有关。

二、高管薪酬对企业创新绩效的影响

高管作为企业最高的决策主体，在企业创新绩效中发挥着重要作用。下文将从货币薪酬、股权激励、薪酬差距、薪酬粘性、薪酬管制梳理高管薪酬对创新绩效的影响，其影响机理如图1所示。

图1 高管薪酬影响创新绩效机理

基于委托代理理论研究高管激励（高管货币薪酬与高管持股比例）对企业创新绩效的影响，王哲等（2011）经过研究发现，高管的货币薪酬与公司创新绩效存在显著正相关关系[7]。在此契约下，对于理性的高层来讲，将尽可能的提高公司绩效来提高薪酬；在代理成本理论下，孙宋芝等（2018）在静态薪酬模型中加入高管薪酬水平的一阶滞后项构成动态面板数据模型进行回归分析，发现高管货币薪酬与公司绩效互为正相关的关系；从风险承担视角看，风险承担在高管薪酬与公司绩效之间起到中介的作用，张瑞君等（2013）在全球金融危机的背景下，发现货币薪酬的增加能提高企业高管的承担风险的水平，在国有企业以及成长性较低的企业，薪酬激励与风险承担之间的正相关关系较弱；基于高管契约理论，史金艳等（2019）研究发现管理者为了获得延期兑现的收入以及较高的经营评价，会选择为提高企业风险承担水平以优化企业长期的经营绩效，即同等条件下，高管货币薪酬越高，公司绩效越好。

（一）货币薪酬对企业创新绩效的影响

综上所述，不同学者基于不同的背景研究货币薪酬对公司绩效的影响，如图2所示，呈现出高管货币薪酬与公司绩效呈正相关联系。

图2 高管薪酬影响创新绩效机理

（二）非货币薪酬对企业创新绩效的影响

高管股权激励与公司创新投资的问题一直是众多学者研究的热点，给予管理层一定的股权有助于环节管理层与股东之间的利益纠纷问题，从而减少代理成本，股权激励本质上是股东与管理层之间未来利益的分配契约。如图3所示，对于股权激励与企业创新之间的关系，归纳总结了学者从过度投资、管理层财富、高管持股高等角度，抑制企业创新绩效。

图3 股权激励对创新绩效的影响

吕长江等（2011）研究认为，股权激励机制有助于抑制上市公司的非效率投资行为，相比非股权激励公司，推出股权激励方案的公司抑制了投资过度的行为，缓解了投资不足的问题。股权激励可能对企业创新起到抑制作用，管理层薪酬与股价绑定导致管理层的财富受到股价影响而波动，导致管理层倾向于规避风险减少投资与创新行为。李小荣等（2014）研究后提出，高管持股与企业风险承担为倒U型关系，当高管持股比例较高时，高管会规避风险，选择风险较低的项目，减少创新行为。从高管薪酬激励与技术创新动态能力的关系，孙自愿等（2021）得出了合理的高管薪酬激励能缓解委托人与代理人的利益冲突，使管理者意识到技术创新的重要性，同时企业通过高管薪酬激励，激发高管的潜能，推动改善公司治理结构，提高企业技术创新动态能力。从价值观视角分析高管薪酬激励对企业绩效的非线性影响，罗玉群（2020）得出结论为：高管薪酬激励相较于民营企业来讲，国有企业对企业绩效的调节作用更大。胡柳燕（2020）考察高管薪酬激励对企业绩效的影响，得出的结论为：高管薪酬激励会增加企业绩效，进行薪酬激励会增加医药制造业的研发投入从而提高企业绩效，研发投入在高管薪酬激励与企业绩效中起到了中间调节作用。

综上所述，高管在股权激励下选择减少过度投资、规避风险，从而减少企业创新绩效。

（三）薪酬差距对企业创新绩效的影响

高管薪酬差距分为内部薪酬差距和外部薪酬差距，其中内部薪酬差距分为垂直薪酬差距（CEO高管与非CEO高管之间）、水平薪酬差距（非CEO高管之间）。高管内外部薪酬差距对企业创新绩效的影响如图4所示。

图4 薪酬差距对创新绩效的影响

基于锦标赛理论和社会比较理论，阮傲（2019）得出高管团队CEO高管与非CEO高管之间的垂直薪酬差距有助于企业长期绩效的提升，非CEO高管之间的水平薪酬差距与企业长期绩效为显著的倒U型；外部薪酬差距，栾甫贵（2020）基于我国特殊的经济背景通过同行业高管薪酬对比，研究其对企业创新的作用机制，感知薪酬水平是否合理，若不合理，高管风险承担能力降低，不愿从事高风险的创新活动，即创新绩效降低，反之则提高；牛建波（2019）从高薪酬的获得感出发，薪酬差距对专利授予数量有显著影响，表明增加高管薪酬差距有利于提高企业创新效率。

王秀芬（2019）考察风险承担在薪酬差距激励创新活动中的中介作用，研究发现高管薪酬对企业创新具有正向激励作用，高管薪酬差距通过影响管理者的行为决策提高企业风险承担水平。耿合江（2020）基于锦标赛理论和经理人市场理论，将高管内外部薪酬差距与内部控制和企业绿色创新纳入整体研究框架，得出了高管的内外部薪酬差距都能促进企业绿色创新，高管内部薪酬的差距更有助于企业内部控制的提升，内部控制在高管内外部薪酬差距与绿色创新之间起到了部分中介效应。风险承担与内部控制的中介作用如图5所示。

图5 薪酬差距对创新绩效的影响

综上所述，薪酬内部差距的垂直差距，提高了企业创新绩效；水平差距与企业创新绩效呈倒u型；合理的薪酬外部差距提高企业创新绩效，反之则降低。

（四）薪酬粘性对企业创新绩效的影响

创新与一般的常规性活动的区别是存在较大的风险和较长的周期，是不断试错与尝试的过程。高管薪酬粘性就是对高管短期投资失败行为的容忍制度安排。我国有大量学者研究高管薪酬粘性对不同类型企业创新绩效的影响，如图6所示。

图6 薪酬粘性对创新绩效的影响

我国有大量学者研究高管薪酬粘性与不同类型企业创新绩效之间的关系。非国有企业与国有企业在创新投入与创新效率上来比，非国有企业更胜一筹，非国有企业的高管更看重货币薪酬带来的现金收益，增加薪酬粘性有助于提高高管的风险承担的倾向；高科技企业与非高科技企业相比，高科技企业的高管薪酬粘性有助于提高企业创新绩效。高科技行业面临更激励的竞争，不断吸引保留人才并进行持续创新，通过制定具有粘性的高管薪酬契约，激励高管不断进行尝试。步丹璐（2013）根据高管薪酬与公司业绩数据考察高管薪酬粘性与上市公司投资的影响，发现高管薪酬粘性越大，公司的奖惩制度越严格，高管更加具有冒险精神，越易追加投资与创新。陈修德等（2014）研究发现薪酬粘性特征只有在企业亏损严重的状况下显著，并随着业绩的提高而减弱甚至消失[22]。徐悦等（2018）经过研究发现，高管薪酬粘性与创新水平呈现正相关的关系，薪酬粘性只有在业绩下降时才能显著提高企业的创新水平，高管薪酬粘性有助于提高企业的创新投资效率。

综上，在非国有企业性质下，高管薪酬粘性与创新效率为正相关；高科技行业与非高科技行业相比，高科技行业中高管薪酬粘性与创新投资更加显著。

（五）薪酬管制对企业创新绩效的影响

限薪令的出台将央企员工的薪酬结构明确为基本年薪、绩效年薪与任期激励三部分，约束了国企负责人的薪酬过快增长，降低企业内部薪酬差距，可以看出，薪酬管制政策在于公平，利于缩小管理层与普通员工的薪酬差距。

徐经长等（2019）经过研究发现，限薪政策后，国有企业的相对创新投入较少，国有企业的公司治理水平越差，所受限薪政策的影响，导致创新投入的就越少。邵剑兵等（2020）论证了薪酬管制既促进企业的研发投入，又促进企业研发产出，在薪酬管制背景下，高管的自身发展在创新中实现。在双重管制背景下，李追阳等（2018）发现“双重管制”不但促进国有企业的创新投入与创新产出，还提高了国有企业创新效率。限薪政策的出台，一方面使国企高管创新的积极性受到打击，另一方面会缩小高关于员工之间的薪酬差距，提高员工的公平感，促进团结与创新；而薪酬管制则提高企业的创新绩效。

三、展望

综上所述，学者基于不同的理论和方法研究了货币薪酬、非货币薪酬、薪酬差距、薪酬粘性与薪酬管制对企业创新绩效之间的关系。高管薪酬对于企业创新绩效的影响呈现出多种多样的结果，原因有以下几点：第一，研究样本中行业的类型、公司的内部状况、公司的性质等，第二，研究样本中高管的基本条件，例如平均年龄、经验阅历、学历以及对风险的偏好程度等，第三，研究人员对于样本中变量的选取等都会导致不同的结果。

基于目前的研究，提出以下几点展望：第一，从研究方法来看，可以结合案例研究，从微观的角度探析高管薪酬与创新绩效的关系。现在的研究大都是实证研究，通过各种不同的模型来检验相应的数据，得出研究结论，实证研究得出的是行业的状况，缺乏行业内具体企业的相关研究结果。第二，将研究领域细化，例如将企业划分为大中小企业，不同规模的企业存在不同自身特点，不能一概而论，细致划分研究领域充实研究结果，使问题研究更加全面。