基于胜任力模型的企业技术人员吸纳策略

戴溢男 王彤

（中国人民大学）

一、胜任力模型的相关概念与理论

胜任力的定义。国外心理学家麦克里兰首次提出胜任力这一名词，他认为胜任力有两个方面的内容，一是能力素质，二是资质。他提出，胜任力就是对于所需具有的知识、能力、技能等，通过行为方式来进行描述，它的行为不仅与组织或者个人的成功存在密切联系，而且完全能够衡量，同时还能展开有效指导。针对胜任力而言，它有两个方面的含义，从广义上来看，胜任力就是将能力进行应用，针对具体问题展开有效处理的一种常见模式，主要指的是处理人员问题的过程中所用到的思维模式、方法以及环节，它是结合岗位所需的人才特质的，其内容有很多，例如知识、个人特质、自我认识以及工作技能等等，它可以将杰出员工与一般员工区分开来。从狭义上来看，胜任力就是一些能够对个人综合业绩展开有效预测的相关要素，内容主要包括价值观、知识储量以及个人技能等，通过诸多特征能够保证良好的工作环境，能够对个人绩效指标进行预测和衡量。

胜任力的特点。胜任力是一个集合概念，是多维的、多层次的，并不意味着员工的所有知识、技能都可以看成是胜任力，胜任力主要有三个方面的特点：一是胜任力和员工所在企业的工作岗位的任岗资格密切相关的，然而又和岗位任岗资格之间有着很大的差异，也就是说，从一定程度上来看，工作条件、工作环境以及岗位要求等会儿对胜任力产生影响，对于具体的工作岗位来说，知识技能是最关键的，其也许会对其他岗位的任岗产生限制。二是和员工日常工作绩效紧密联系在一起，也就是说，胜任力能够对员工在某一岗位上今后的工作绩效进行准确的预测。三是胜任力能很好地使企业中绩效卓越者和绩效一般者区别开来，这就意味着在企业里，同一岗位上的杰出员工和一般员工在胜任力上是有着明显的区别的，所以，企业可以结合胜任力指标来进行招聘、培训、考核员工的工作。

胜任力的分类对于胜任力来说，其类型主要有三个方面：第一，独特胜任力。就是仅指某一工作的特殊技能。对于岗位的独特胜任力来说，就是某一岗位要求的相关特殊技能，因为岗位存在差异，因此要求也存在很大不同。举例来说，在某行业技术员工对应的胜任力，指的就是该群体所拥有的胜任力，不过要与具体岗位需求进行有效融合，这样才能让特殊岗位得以完整以及具体化。第二，胜任力的可迁移性。指的是在组织运转过程中，不同岗位所需要的技术以及工作等综合能力，其重要程度以及熟练程度也是不一样的。这一胜任力只对组织内部的所有技术员工适用，对于不同的岗位，它也是不一样的。此外，其还将一些企业领导胜任力包括在内，是对于企业全部管理者适用的，与具体管理岗职责相结合，其也是会有不同程度的改变。第三，通用胜任力。在企业里面所有员工对该胜任力均适用，主要借助企业价值、行为模式以及体验员工自身行为体现出来，一方面能够使企业将价值观进行推广，另一方面能够从员工能力角度出发，使企业人才管理体系得以构建。

对于胜任力模型来说，就是结合某一特定岗位，将使这一岗位工作需求相符合的所有素质和能力进行构建，想要对胜任力模型进行理解，可以从三个方面入手，一是胜任力模型最核心的内容指的是特殊岗位对应的员工，其拥有的隐形性等相关特征，这些特点通常来说和员工个体的思维方式以及行为方式都是紧密相连的，因为这一深层次的特点基本上都有着一定的平稳性，所以，管理者能够利用这些特征分析，来对员工个体的工作行为模式进行预测和评估；二是胜任力模型可以将很多偶然因素对员工绩效的影响排除在外，通常情况下，员工个体的个性特征大多对某一条件下能够实施的行为有着直接影响，从而对员工工作绩效产生影响。胜任力模型注重对员工个体动机、行为、结果之间的联系进行考察，所以，可以将当前一些员工想要使绩效得以提升而不择手段的情况进行转变；三是构建某一岗位胜任力模型，大多是从事这一岗位的员工想要将获取更高的绩效所必须具有的技能素质，所以，可以将良好的参照物向员工进行提供，使员工能够对自身的问题进行认识，对自己的行为进行纠正，在工作过程中使自己的胜任力水平得以提升，从而使整个组织的工作绩效得以提升，使得企业的整体运行状态稳中向好，对企业的改革起到更加积极的影响。

二、胜任力模型在企业技术人员吸纳的相关研究

在人力资源管理中，人员招聘这一内容是十分重要的，它承担着公司招聘杰出人才的重任，企业在开展招聘活动的过程中，要在很多的候选人中将公司所需的人才进行选拔，这使得公司必须能够将候选人的真实情况进行获取，结合一套先进的评价体系，对今后能够产生高绩效的研发人员进行比较。尽管国内学者对胜任力模型进行了大量的分析，然而对高新技术企业的研发人员胜任力的研究不多。

对于国内胜任力，学者王重鸣的研究，是我国胜任力研究史上最有价值的研究。学者王重鸣和陈民科等人，将以胜任力为依托的工作分析方法作为重点，对结构方程模型方法论进行应用，分析高层管理者的胜任力结构，得出结论，对于岗位等级不同的管理者来说，其胜任结构也是不同的。主要验证过程是，对国内五个城市的五十一家企业进行分析，以二百二十名高管为研究对象，对其进行访谈，得出结论，管理者的胜任力主要有两个方面，一是素质，二是能力，对于不同层次的管理者来说，其要素要求也是不一样的。例如对于正岗管理者来说，其胜任素质有四个方面，一是诚信正直，二是价值取向，三是责任感，四是权力取向，在胜任力上要有一定的协调能力，决策能力以及创新能力，其和副岗管理人员进行比较，前者的胜任力特点主要有两个方面，一是正直诚信，二是开拓创新。借于这些分析，王重鸣提出，不同岗位要将不同的胜任力标准进行建立，在共通的胜任原则下，针对不同岗位的专门要求加以区分，这样可确保在人员选拔过程中对岗位、人员以及组织等相关匹配性进行重视，使选拔人员的有效性得以提升。

安鸿章认为胜任力是根据岗位的需求，区分显著绩效与一般绩效的一种个体特征，如动机、特质、态度、技能等。在2006 年，国内学者韩春利将教师教学科研岗位职位胜任力进行构建。在2006 年，国内学者吴双主要创建银行中层结构的管理者对应的胜任力模型，让该模型在企业招聘过程中的应用得到有效的发展。2013 年，崔璀在构建企业中层管理者胜任力模型时，运用了战略导向法、行为事件访谈法、标杆研究法，并将其结合使用，继而对模型的应用做了系统的阐述。陈怀珍在2014 年提出了对胜任力的观点，他认为，胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中可用来区别高绩效者和一般绩效者的个体的潜在和外在的特征。2016 年，武慧芳针对制造业企业中层管理者构建了包含三十六项胜任素质要素的模型，并将其应用于公司中层管理者选拔、评价及激励中。通过这些文献可以看出，国内与胜任力应用相关的研究与国外的研究相比，还不够深入，同时这些研究基本都与我国国情相结合，对于强化企业、事业单位人力资源管理有着一定的积极作用，对胜任力模型在人才招聘中的应用的有效性给予认可，同时对坚实的理论基础进行沉淀，在完善国际化胜任力研究方面有着重要的作用。

三、胜任力模型在企业技术人员人事工作中的效能

（一）胜任力模型在企业技术人员人事工作中的研究

对于技术人员胜任力来说，其研究主要有两个方面：国外技术人员胜任力。国外研究人员对技术人员的专业特点进行探究，认为其人格特征主要有三个方面，一是人格特性，就是对热爱不断地变化，具有独立的判断能力、思考能力，对挑战充满期待；二是技术能力，对原创性的东西喜爱，自身有较高的理解力，对于复杂的事物偏爱；三是解决问题的能力，具有多角度、多层次分析的能力，具有较强的逻辑性和概念性。国内技术人员胜任力。最近一段时间，由于国内企业对自主创新越来越关注，技术人员的胜任力也得到相应的重视，公司开始对其胜任力模型进行关注。国内学者徐芳对杰出技术人员的胜任力特征进行总结，主要有七项内容，一是成就导向，二是影响力，三是概念性思维，四是分析性思维，五是主动性，六是自信心，七是人际理解。

（二）胜任力模型在企业技术人员人事工作中的效能

对于招聘管理过程中最基本的一个理论就是人岗匹配理论。简单地说，人岗匹配理论就是个人与岗位之间是匹配的、相符合的，也就是合适的人能够在合适的位置上，这样工作岗位能够将适合的员工进行获取，使得因人适配的目标得以实现，任意一个员工都能够对岗位进行适应。人岗匹配理论具体来说其内容有两个方面：一是每个岗位的要求都要有相应能力的人来进行参与，也就是能够将具备与岗位相符合能力的人来将岗位需求得以满足；二是应聘员工要有一定的岗位能力，能够使岗位人员素质需求得以满足。唯有员工能够将岗位的这些要求得以满足，才能将工作进行胜任，从而使自身价值得以实现。人岗匹配理论的关键和重点，就是岗位对这一人才具有需求，同时人才的需求与岗位的需求相联系，这样能够使双方的需求得以匹配、符合，从而使最佳的绩效水平得以实现。

对于人岗匹配理论来说，对人和岗位的两个基本因素进行关注，一是人的因素，主要从心理、行动两个层面进行体现，人在心理和行动两个层面都有着自身的特点，所以，企业中的每个员工都有着相应的区别。每个人拥有的个人能力、综合素质等，对岗位需求有着直接的影响。二是岗位因素，大多都是详细描述岗位的分析，对于不同的岗位来说，其在岗位、岗责、权限以及内容等方面还是有着很大的不同的，所以，企业对于适合的员工进行招聘时，一定要明确说明岗位的需求，这样应聘者就会主动地和企业岗位需求相符合，对自身与岗位需求的符合性进行确定。想要使人岗匹配得以实现，就要对岗位进行了解，对人才进行了解，这样才能使双方得以有效地匹配。对于人岗匹配来说，其首要一步就是知岗，只有对岗位全面的认识和了解，才能将与岗位相符合的人才进行选择。如果在招聘过程中，与岗位的基本特点和需求相脱离，也就谈不上人岗匹配。所以，在人岗匹配时，要全面分析岗位的具体工作内容，将每个岗位中与需求相关的最主要因素进行查找，从而为找到合适的人才提供前提；实现人岗匹配的第二步就是知人，这是人岗匹配的重中之重。知人的方法有很多，例如简历、面试以及心理分析等等，对于知人的重点，就是看应聘者的能力、素质与岗位的匹配性；在完成知岗、知人以后，就要匹配人员和岗位，也就是做到知人善任。全面认识和了解岗位和人才后，才能把合适的人才摆在合适的位置上，这样才能将每个员工的能力最大化地发挥出来。

四、基于胜任力吸纳技术人员的优势

（一）人才与岗位有效匹配

在招聘人才的过程中，不应该只考虑技能、知识等“显性”特质，员工工作的绩效优异程度，动机、人格特质等很少被看到的特质其实在很大程度上起着决定性的作用。以胜任力作为基础的招聘方式，主要以胜任力作为特定岗位的相关职位要求，让员工在个人知识、行为以及技能等方面与企业岗位需求以及文化等进行匹配。这样的招聘模式，对企业来说，可以找到最合适的人放置在匹配的岗位，此外对个人而言也可以找到最合适的岗位，让个人职业规划变得更加明朗。因而基于胜任力模型的招聘能够很好地弥补传统的招聘选拔在员工与岗位匹配中的不足之处，从而有利于实现人岗匹配。

（二）成本效益较为明显

胜任力特性往往以优异绩效预测作为基础，而那些对工作要求专业层次较高的如研发或技术人员展开了选拔，在应聘人员个人条件大致类似的前提下，通过胜任力模型展开有效招聘，可以对绩效优秀者进行更加精准的预测，其作用非常关键，即基于胜任力的选拔过程具有相对较高的成本效益，较好的确保经由胜任力甄选出的人才能够有效地进行高绩效水平的工作。

（三）招聘评测中的客观与公平

基于胜任力模型的招聘体系，以胜任力为基础的招聘可以避免其他如性别、年龄、学历等显性因素带来的影响，同时采用比较具体的指标，从个人特质和发展的维度进行量化评测，结果以数据的形式呈现，使得胜任力素质得以量化，让其被测评者意识到自身所具备的胜任能力与标准能力要求之间的差距，更能直观地对其做出较为准确评价，进而确保选聘过程的公平性与客观性。

五、技术人员在工作内容分析中的实际应用策略

应用逻辑，主要指的是对某工作起到决定作用的职责以及专门做这项工作需要拥有的特征，这是确认任岗条件的过程。通过胜任力模型的开展，对岗位需求进行工作分析，一方面对知识、技能进行关注，也就是关注冰山模型中的“显能”，另一方面不能忽视对能力高低进行区别的冰山模型中的“潜能”，这样的人才吸纳才更加有效果。对普通岗位的工作分析，和以胜任力特征为基础的工作分析进行比较，可以看出，前者对工作中的关键要素进行关注，后者对工作绩效优异的员工进行关注，同时对他们之间的相关的特征行为进行体现，还要根据这些特征行为来对某一工作岗位的职责内容进行决定。

与技术人员的交流时，为了将行为事件进行挖掘。在提问时，自正向事件开始，应结合事件自身的时间次序，对事情发生的时间、地点等信息进行询问；使被访谈员工将有用的素材进行论述；对访谈过程中被访谈员工的反应进行了解；一次只能对一个内容进行讨论，对其行为模式展开研究。相关研究发现：岗位胜任力模型比传统的工作方法更能准确地进行工作分析，选拔出与岗位匹配度更高的人才，使公司员工按照公司未来发展的战略布局重新构建岗位职责和工作内容，满足职务需求。而且也能将企业的共同愿景、战略导向和核心价值观落实到员工的日常行为过程中造就卓越的优秀业绩。