高管团队异质性、管理自主权与企业创新绩效——基于沪深A股上市公司的实证研究

郑 鹏 ，陈 玲 ，熊 玮

（1.东华理工大学 地质资源经济与管理研究中心，江西 南昌 330013；2.东华理工大学 经济与管理学院，江西 南昌 330013）

本文的研究源于对企业管理现实悖论的一种思考：有些企业的高管团队同质化带来企业决策的高效化，从而使企业创新活动得以顺利开展，改善了企业创新绩效；而有些企业的高管团队同质化却使得企业决策趋同化，弱化了企业决策的科学性，从而导致了低效的企业创新行为和创新绩效。由此所引发的问题是：高管团队结构（异质或同质）对企业的创新行为及创新绩效究竟有什么影响？而作为衡量高管团队决策效率的管理自主权在其中究竟发挥了什么作用？这些问题的答案在很大程度上有助于从高管团队建设角度提高企业创新绩效的有效性。

创新作为企业发展的第一动力，是企业在市场中进行优质竞争的一种手段，不仅能帮助企业形成核心竞争力[1]，也是企业可存续发展的重要动力。高管团队作为企业重要的人力资本，是战略的决策者和执行者，其决策质量的高低会直接决定企业创新的成功与否。高管团队中职业经历愈丰富的经理人在人才市场的议价能力愈高，也更易获取企业更高的薪酬激励[2]。高管团队异质性结构会影响其知识结构与决策视野，在资源调用、决策模式和执行效力等方面具有明显差异，并进而影响企业重大决策[3-4]。有研究表明，当高管报酬与企业短期绩效挂钩时，会抑制企业的创新投入[5]；而给予高管适当的股权激励，会利于企业的创新投入[6]，但高管持股比例过高会出现管理防御效应，反而会抑制企业的创新行为[7]。更年轻[8]、受教育水平更高[9]、预期任期更长[10]的管理者更趋向于接受科技创新。

Hambrick的“高层梯队理论”提出高管团队自身特性会对企业的创新活动产生影响，并认为高管自身的生活经历会影响他们的认知及价值观的形成，尤其是高管团队认知差异大会使团队沟通成本上升，从而出现抵触情绪甚至导致冲突发生。高管团队异质性刻画的是高管个体在人口统计学特征上存在的差异。现有关于人口统计学的研究涵盖了多维度，包括年龄、性别、任期、教育背景、职业经历等[11-12]。根据数据可获得性并参考已有研究，本文从高管团队年龄、任期、职业经历三个维度刻画高管团队结构异质性[13-14]，并引入管理自主权的调节效应，以期发现高管团队人力资本的最佳组合结构，扩大企业竞争优势，使企业创新绩效得以最大化。

一、理论框架与研究假设

（一）高管团队异质性与企业创新绩效

年轻高管的管理理念更具有创新精神与冒险精神，通常更乐于进行创新活动[15]，而年长高管更趋于稳定公司战略，乐于进行风险较小的行为决策，而非风险系数大、投资回收期长的创新活动。对于平均年龄较低的高管团队来说，由于他们对于事物的好奇心更强以及为了丰富自身经验，他们会更倾向于高风险、高回报的决策行为。因此，年龄异质性大的高管团队对于同一事物认知的差异化也愈大，从而导致彼此观点摩擦增大，造成抵触情绪，降低团队沟通效率，增加时间成本。由此可以看出，高管团队内部年龄差异过大时，更容易引发团队内部沟通机制不畅，造成团队内部不和，给企业创新决策带来负面影响，从而降低企业创新绩效。由此，本文提出如下假设：

H1a：高管团队年龄异质性与企业创新绩效负相关。

由于高管团队成员在企业中任职时间的不同，他们对于企业运作模式的熟悉度、管理经验的丰富度以及他们能调度的权力都会有所不同[16-17]。对于任期长的高管团队成员而言，他们在企业服务多年，对于公司战略及运作理解更为深入，由于长期磨合，他们之间交流的默契程度高于任期短的高管成员，能够有效降低冲突的发生。但任期长的高管成员在工作中所获得的需求层次也会随之提高，逐渐从薪酬需求转为成就感需求，且在企业内部的权力调度较高，对于自身的能力也会过度自信，因此他们更愿意也更容易进行创新活动[18]。鉴于创新活动周期较长且风险性大的特点，任期短的高管团队成员会将更多精力放在见效快的战略决策上。任期异质性较大的高管团队在企业创新方面存在不同的观点碰撞，能够对企业创新活动进行更全面的评估，从而有利于提升企业的创新绩效。因此，本文提出如下假设：

H1b：高管团队任期异质性与企业创新绩效正相关。

职业经历是高管团队成员随时间推移而不断累积的工作经历。高管的工作经历越丰富，所积累的社会经验会越多，工作能力越强，同时也有利于他们更快地适应新岗位[19]。个人工作经历会影响个体认知及各自的社会关系网络，形成各自的管理风格及思维方式，从而影响公司的战略选择。鉴于此，高管成员的不同职业经历会提高成员之间的互补性和灵活性，能够从不同角度对于企业的创新活动进行分析，使得企业在进行创新活动时更全面周到，从而提升企业的创新绩效。何瑛等的研究也表明，高管职业经历越丰富，更加倾向投资风险性高的项目，刺激企业创新，提升企业创新能力[1]。因此，本文提出如下假设：

H1c：高管团队职业经历异质性与企业创新绩效正相关。

为验证假设 H1，本文采用如下回归模型进行检验：IP=β0+β1TMT+βiControls+ΣYear+ΣIndustry+ε。

（二）管理自主权的调节效应

根据Hambrick和Finkelstein研究，管理自主权是指管理人员在进行战略选择时采取行动方案的范围或行为自由度[20]。具有高管理自主权的高管对企业战略布局和决策会有更高自由度。管理自主权会直接影响高管决策行为，这也使得管理自主权对于高管团队异质性与企业创新绩效的影响不言而喻。对管理自主权的研究，学者们从不同的角度探讨了对其的影响因素，主要集中在环境层面的资本密集度[21]，组织层面的企业规模[22]、企业所有制性质[23]，以及个人层面的两职兼任[24]。由于大多数研究都集中于环境层面的管理自主权的影响研究，且根据数据的可得性以及可靠性，故本文主要选取现有研究较少的组织层面的企业所有制性质以及个人层面的两职兼任为指标对管理自主权进行衡量。国有企业高管的任命大多属于政治任命[25]，而相较于国有企业，民营企业高管的管理决策自由度更高。因此，本文提出如下假设：

H2a：企业所有制性质负向调节年龄异质性与企业创新绩效的关系。

H2b：企业所有制性质负向调节任期异质性与企业创新绩效的关系。

H2c：企业所有制性质负向调节职业经历异质性与企业创新绩效的关系。

在个人层面上，管理者的经验、经历以及能力很大程度影响着企业发展，当CEO两职兼任时，他们能够更大程度地发挥自身优势，对于企业战略决策的自由度也会随之增加，因此两职合一能更好地提高高管的管理自主权。因此，本文提出如下假设：

H3a：CEO两职合一正向调节年龄异质性与企业创新绩效的关系。

H3b：CEO两职合一正向调节任期异质性与企业创新绩效的关系。

H3c：CEO两职合一正向调节职业经历异质性与企业创新绩效的关系。

为验证假设H2、假设H3，本文采用如下回归模型进行检验：

以上公式中：TMT为高管团队异质性变量，Moderators为管理自主权的调节变量，Controls为控制变量，β0为截距，β1至 βi为系数，ε 为残差。

二、实证研究

（一）研究取样

本文选取2014—2019年我国沪深交易所A股上市公司数据作为研究样本。研究数据中，创新绩效数据来自国泰安数据库（CSMAR）和中国研究数据服务平台（CNRDS），其他数据均来自于国泰安数据库（CSMAR）。为了保证检验结果的可靠性，本文对研究公司的样本进行如下处理：1）剔除金融行业公司，因为该行业相对于其他行业创新性不高；2）剔除ST企业，该类企业存在异常的财务状况，具有特殊性，会影响最终的检验结果；3）剔除数据缺失的企业以及研究区间内高管变更超过1/3的公司。最终有效样本为537家上市公司，本文使用Stata15.0对样本数据进行分析。

（二）变量测量

因变量：创新绩效。现有研究关于测量创新绩效的方法较多，但尚无统一公认的衡量指标，学者们大都以企业专利申请数衡量创新绩效。本文借鉴储德银和刘文龙[26]的研究，利用企业当年专利申请数量加1取自然对数作为创新绩效的代理变量，其中专利申请数指当年年内发明、实用新型、外观设计申请数之和，见表1。

表1 变量符号及测量

调节变量：对于管理自主权的衡量，本文借鉴Li和Tang研究方法[21]，采用企业所有制性质（ENID）来反映和测量组织层面自主权。样本公司所有制被划分为国有企业和非国有企业两大类，采用二分法，其中控股股东为国有企业的赋值为1，否则赋值为0；采用CEO两职合一（Dua）来反映和测量个人层面自主权，同样采用二分法，其中董事长兼任CEO的情形赋值为1，否则赋值为0，见表1。

控制变量：参考陈岩等[28]、易靖韬等[29]、张振刚等[30]关于创新绩效的研究。本文控制以下变量：总资产收益率（ROA）、资产负债率（DEBT）、高管团队平均任期（Tten）、高管团队规模（Tsize）、高管团队平均年龄（Tage）等，见表 1。同时，控制了行业固定效应（Industry）和年度固定效应（Year）。

三、实证结果分析

（一）描述性统计分析

样本描述性统计结果如表2所示。关于企业创新绩效（IP），不同企业之间的创新水平较为悬殊，说明企业会根据自身的战略选择和实际情况进行创新活动。关于高管团队异质性的各个特征，年龄异质性（AF）的均值为0.162，说明企业中的年龄异质性较小；高管团队平均年龄（Tage）为49.57，说明企业更倾向于选择异质性程度相对较低且更为成熟的高管成员。而任期异质性（TF）的均值为0.703，职业经历异质性（CF）的均值为0.598，表明研究样本的高管任期异质性和职业经历异质性程度相对较高。关于高管团队规模（Tsize），数据表明样本企业高管团队规模普遍较大。

表2 各变量的描述性统计结果

（二）相关性分析

Pearson相关分析结果如表3所示，研究变量间的相关系数普遍不高，均低于0.4，因此不存在多重共线性问题。同时，在相关性分析结果中，高管团队年龄、任期、职业经历异质性与企业创新绩效的关系与前文研究假设基本一致，且均在1%水平显著相关，初步验证了本文研究假设H1成立。

表3 变量间相关性分析结果

（三）实证结果分析

1.高管团队异质性与企业创新绩效多元回归结果分析

表4展示了高管团队异质性（年龄、任期和职业经历的异质性）对企业创新绩效影响的回归结果，分别对应表中模型（1）、（2）、（3）。据模型结果可知，高管团队年龄异质性与企业创新绩效二者的回归系数β为-3.020，P＜0.01，因此，高管团队年龄异质性会对企业创新绩效产生显著负向影响，说明高管年龄异质性越大，越不利于提升企业创新绩效；而高管团队任期和职业经历异质性对企业创新绩效的回归系数β分别为：0.369（P＜0.01）、0.918（P＜0.01），表明前者对后者具有显著促进作用，高管团队任期和职业经历异质性的提高有利于提升企业创新绩效，本文的主效应均通过了实证检验，验证了本文假设H1。

表4 高管团队异质性与企业创新绩效多元回归结果

2.管理自主权调节效应检验结果分析

表5检验了管理自主权（包括组织以及个人层面）在高管团队年龄、任期和职业经历的异质性对企业创新绩效影响方面的调节效应。表中模型（4）至模型（6）为企业所有制性质对高管团队异质性与企业创新绩效关系的调节效应分析结果，对应假设H2a、假设H2b、假设 H2c；模型（7）至模型（9）为 CEO 两职合一对高管团队异质性与企业创新绩效关系的调节效应分析结果，对应假设H3a、假设H3b、假设H3c。结果表明，在加入管理自主权的调节变量后，主效应仍然成立。对于交互项，高管职业经历异质性与企业所有制性质交互项系数为-1.183且在5%水平显著负相关，而高管团队年龄、任期异质性与企业所有制性质的交互项均未通过显著性检验；CEO两职合一与高管团队职业经历异质性的交互项系数为1.287且在1%水平显著正相关，而CEO两职合一与高管团队年龄异质性以及高管团队任期异质性的系数均为负（-1.984、-0.047），与本研究的假设不符。仅有假设H2c和假设H3c得到验证，即假设H2和H3得到部分验证。对于部分调节作用的假设没有得到支持，原因在于我国企业建设的制度尚需要进一步完善，同时团队中的个体更加倾向与个人同质性较高的人交往，当个体自主权较高时，更容易导致CEO的个人偏好与团队内其他成员的偏好间存在偏离，致使本该带来优势的指标无法得到全面的发挥，最终导致团队的决策效率降低，影响决策质量。

表5 管理自主权调节效应检验结果

四、研究结论与启示

（一）研究结论

第一，根据实证检验结果，高管团队年龄异质性不利于企业创新绩效的提升，而高管团队任期、职业经历异质性对企业创新绩效产生了显著的正向影响。高管团队是企业重要的人力资本，能否合理配置高管团队的结构直接影响企业未来战略走向，因此高管团队的建设尤为重要。高管年龄多元化说明团队中高管的年龄差异较大，由于他们自身经历与认知存在差异，会导致团队成员对于同一事件的分歧过大，不利于内部的沟通。在任期和职业经历方面的选择应更为注重差异化较大的高管成员，扩大团队间见识的广度和深度，扩宽企业的信息路径，获取最优高管配置，提高企业的创新积极性，降低创新决策风险，使企业创新绩效最大化。

第二，管理自主权对于高管团队异质性与企业创新绩效的关系具有调节作用。在企业所有制性质和CEO两职合一的调节作用下，分别验证了假设H2c和假设H3c，即企业所有制性质负向调节高管团队职业经历异质性与企业创新绩效以及CEO两职合一对高管团队职业经历异质性与企业创新绩效关系具有正向调节作用。

（二）管理启示

综合上述结论，得出以下管理启示。

首先，上市公司在建设高管团队时应选择低年龄异质性及高任期和高职业经历异质性的团队成员，有助于形成“思想碰撞、大胆沟通”的团队。低年龄异质性的高管团队能够减少团队成员之间的价值观与情感方面的冲突；高任期异质性和高职业经历异质性的高管团队则有更为丰富的信息获取渠道以及社会经验，在日新月异的社会变化中，面对越发复杂的技术手段以及突如其来的危机时会有更多元的应对方案，有助于提高团队决策效率和效果，降低企业创新行为的风险压力，进而提升企业创新绩效。

其次，在进行高管团队建设时，应着重考虑多元职业经历的高管成员，扩大高管成员之间职业经历的差异化。高管团队中职业经历多元化与职业经历丰富的高管成员的综合素质会高于经历单一的高管成员，他们进行投资时的格局以及对于企业决策和运作的理解更深入，在进行创新决策时对风险的把控更精准，进而能提高企业创新绩效。同时，异质性高有助于团队形成思想的碰撞和认知上的冲突，迸发更多的创新性思维，能够有效提高团队决策的创新性。降低情感上的冲突，提高团队的和谐度，团队氛围融洽更有利于高质、高效的决策形成，进而有利于企业创新绩效的提高。

最后，企业应重视高管管理自主权建设，为高管团队创建适当的管理自主权环境。管理自主权对于企业战略决策有着不可忽视的影响，企业在对高管团队进行合理配置的同时也要兼顾组织和个人层面管理自主权建设，对于不同所有制企业都应发挥各自的优势，提升其管理自主权的自由度，发挥管理自主权的积极效应，提升整个团队的决策质量与效率。