县级融媒体中心人才队伍建设问题探讨

郁建平

（海盐县传媒中心 浙江 嘉兴 314300）

县级融媒体中心对于人才的需求，体现在很多方面，包括新闻采集和内容制作人员、媒体技术人员、市场运营和管理人员等。随着社会传媒事业的发展，基层媒体对于人才建设也提出了更高的要求，技能单一的传统媒体工作者已经不足以承担基层媒体发展的重任，取而代之的是掌握多种技能，具备跨界能力的全面复合型媒体人才。然而就国内县级融媒体中心目前的情况而言，媒体人才的质量已经难以满足县级融媒体中心进一步发展的需求，人才结构也不够科学合理，给基层媒体工作带来了很大的困难。

一、制约县级融媒体中心人才建设的因素

（一）技术和管理人才稀缺

要做好融媒体，单靠传统的媒体人才是不够的，还需要大量的新媒体人才，特别是媒体技术过硬的人才，为新媒体平台的搭建和运营提供有力的技术支撑。但就目前情况来看，很多县级融媒体宣传仍然以传统的纸媒和广播为主，网站和公众号的运营效果尚且不理想，至于微博、视频、直播等新媒体形态，就更是难以开展了。究其原因，在于县级融媒体的人才缺口较大，连基本的网络媒体业务都是勉强维持，即便资金和技术配备到位，但没有足够的专业技术人员，融媒体仍然无法发挥作用。

此外，融媒体要把各种媒体资源整合到一处，传统媒体与新媒体共同服务，就必须实现部门之间的协调和打通，加强各类媒体人员之间的交流，而这些都需要一个高效完善的管理体系，以及一批通晓新媒体技术、管理思想先进的管理人员作为保障，确保媒体资源的融合有条不紊进行。可是县级融媒体中心现有的管理人员往往存在着思想观念落后，创新意识不足的问题，缺乏融媒体管理的相关知识和经验，无法胜任融媒体管理工作，从而导致媒体资源融合中出现混乱，反而降低了媒体工作的效率。

（二）人才技能单一

媒体资源的融合，需要媒体工作者突破媒体形式的限制，掌握各种媒体的规律，能够综合运用多种媒体技能，无论新闻采集、内容输出还是摄影合成、网络编辑，都要做到得心应手。然而在县级融媒体中心，这样的复合型媒体人才是很难找到的。资深的老记者、老编辑不具备新媒体思维，学不会各种网络媒体技术；年轻的新媒体记者又缺少传统媒体的功底，对媒体规律的了解和掌握不足，在媒体内容输出方面难当大任。在这样的情况下进行媒体融合，不仅难以提高媒体效益，反而容易打乱原有的媒体工作节奏，得不偿失。

（三）人才结构比例失调

县级融媒体中心并不缺少从业人员，甚至有些地方存在人员超标的问题；同时县级融媒体中心的人才短板又非常严重，特别是高端人才凤毛麟角。归根结底，问题在于县级融媒体中心的人才结构并不合理，不同岗位的人员比例失调。除了前面提到的技术和管理人才不足以外，采编人才的数量和质量也同样很有限。一线采编人员是新闻内容的主要来源，但由于采编的工作量和工作强度较大，待遇不高，又要对报道内容负责，很难吸引优秀的媒体人才。与之相反的，是县级融媒体中心的行政人员数量过多，由此带来的责权不清、分工不明、管理重叠等问题，影响了新闻工作的效率。

（四）人才年龄偏大

与省级、市级融媒体中心不同，县级融媒体中心的资源和条件都非常有限，难以为媒体人才提供优厚的待遇，人才引进和培养的机制也不够健全，人员更新速度非常缓慢，有些单位甚至好几年都没有纳新。这一切导致了县级融媒体中心的人员年龄普遍偏大，特别是干部岗位和采编人员老化严重。一方面，年龄的增长会导致观念固化，知识更新能力下降，不利于媒体思维的转变和新媒体技能的学习；另一方面，老化的媒体队伍缺乏活力，工作积极性往往不高，无法适应新媒体时代的发展节奏。

（五）人才流失严重

县级融媒体中心的经费来源，或是上级拨款，或是自收自支，无论哪一种情况，都会不可避免地出现经费紧缺，从而影响了媒体从业人员的待遇，迫使媒体人员为了生计而另谋高就。或是走选调途径，在积累了丰富的一线采编经验后，通过选调离开县级融媒体中心，去条件更好的单位工作；或是转战经济发达的城市，投入待遇优厚的民营传媒企业；或是选择公务员考试，等等。如此一来，即便县级融媒体中心通过人才引进和培养途径，获取到所需的媒体人才，也会因为留不住人，最终还是两手空空。同时，人才的不断流失也会造成县级融媒体中心的人员变动频繁，给媒体工作的部署带来了一定的困扰。

二、县级融媒体中心突破人才瓶颈，提高人才质量的几点建议

（一）充分开发当地人才潜力

由于县级融媒体中心的条件有限，在人才选择方面可腾挪空间不大，因此要立足当地，充分开发当地的媒体人才潜力，走本地化人才路线。这样做的好处有以下三点：一，本地人才土生土长，对于本地的归属感较强，相比于外来人才，他们更愿意留在本地工作，从而降低了人才流失的可能性，稳定了人才队伍；二，本地人才对本地情况了如指掌，包括城市环境、风俗习惯、社会关系等，在采编工作中往往更加得心应手，能够提高采编的效率，所产出的新闻内容也更加具有本地的特点；三，本地人才无需解决落户等问题，在培养和引进方面的成本也比外地人才要小，可以避免繁琐的人才引进手续，同时减轻县级融媒体中心的经费压力。所以县级融媒体中心要重视本地媒体人才的培养，一方面与社会合作，为本地的媒体人才提供更多学习和成长的机会；另一方面在人才聘用方面也要以本地为主，把本地的优秀媒体人才汇聚在融媒体中心，打造具有本地风格的媒体队伍。

（二）拓宽人才引进渠道

开发本地人才资源，并不意味着放弃外来人才的引进。县一级所覆盖的人才范围有限，单凭本地人才，仍然不足以支撑融媒体的发展，所以县级融媒体中心要积极拓宽人才引进渠道，吸引更多高素质的外来人才落户本地。为此，县级融媒体中心要加强与有关部门的交流与合作，首先在政策方面对外来人才给予一定的优惠，如住房补贴、落户奖励、生活补贴等，建立人才奖励机制，从经济上解除外来人才的后顾之忧；其次，县级融媒体中心可以对接高校传媒学院，在本地设立传媒学生实习点，对于实习中发现的优秀人才，可以提前预定，避免人才被“截胡”；再次，通过特聘、挂职等方式，从其他地方“借”来优秀的媒体人才，以提高本地媒体工作的质量。

（三）切实改善人才待遇

人才待遇问题是县级融媒体中心人才建设的痛点所在，没有待遇作为保证，只能坐视人才流失。人才待遇的关键就是薪酬，由于县级融媒体中心是事业单位，编制的存在对于薪酬会产生一定影响，一些能力出色的人才，却因为没有获得编制而导致薪酬偏低，极大地挫伤了他们的工作积极性。为此，应打破编制限制，根据工作岗位和工作绩效确定媒体人员的薪酬，真正实现多劳多得，贡献和薪酬成正比，激发媒体人才的工作热情。特别是对于核心人才，不仅要提高他们的薪资待遇，还要推出各种奖励措施，以及帮助他们解决生活上的困难等等。

（四）完善人才晋升机制

县级融媒体中心固有的事业单位管理体制，使得媒体从业人员的晋升举步维艰。编内人员受限于职称，晋升的通道往往卡在评审这一关上，从而无法晋升到管理岗位上；编外人员同样受到僵化的人才机制影响，难以通过努力实现晋升。这不仅会增加媒体人员对未来发展的担忧，同时也不利于县级融媒体中心管理岗位的更新换代。对此，县级融媒体中心要参考其他事业单位，结合本单位实际情况，对职称评审机制进行改革和完善，让编内人员可以通过职称来实现晋升。同时要采取更加灵活的人才机制，适当增设宣传岗位，为编外人员也提供晋升的机会。晋升机制的完善，不仅是出于人才发展的考虑，同时也能为县级融媒体中心注入更多的生机和活力，对于媒体融合起到积极的推动作用。

结语

融媒体中心工作的关键，就在于“融媒体”三个字，通过对不同媒体资源的整合，不同媒体之间优势互补，实现媒体资源的优化配置，有效地提高媒体竞争力。人才是县级融媒体中心建设的核心环节，只有切实解决县级融媒体中心人才建设中存在的问题，才能充分发挥融媒体的作用，加强县一级媒体宣传工作的力度，从而更好地服务和引导群众。■