河北省高校女性青年教师激励机制研究

□孙 静 康 敏

当前，高校女性青年教师已成为教师队伍内不可忽略的一股重要力量，为了探寻更良好的职业发展，促进人才效能的发挥。要求增强这一队伍的参与意识和竞争思维，促进其优势的发挥。平衡女性家庭、事业间的关系问题，对现代女性价值形成更客观的认知。建立合乎女性发展的目标和职业道路，促进他们不断地超越自我，达到理想的职业状态，以促进其发展规划的良好实现。

一、河北省高校女性青年教师职业现状

当前新时期，河北省高等院校教师结构中，女性占比逐渐提升，且本科以上高学历女性为主，硕、博生教师占比日渐提升，突出了当前新时期女性主体意识的觉醒和价值观的提高。且此类高校女性青年教师表现出更强的进取心、自信心。她们在工作中独挡一面，能良好地完成高等院校的工作目标，且能跟随时代发展的要求，不断地学习、培训以充实自我。同时亦兼顾了照顾家庭的重任，成为新时期优秀女性的代表。她们对于精神的追求超过了物质，表现出新时期女性的优良品质。

(一)职业发展的压力较大。职业和家庭的平衡。由于受到传统家庭观的影响，导致职业女性面临着来自职业和家庭的双重压力。在职业责任和家庭责任出现冲突时，男性会将工作放在第一位，家庭让步；而女性却不得不担起家庭的重担而职业让步。因此，女性在职场打拼的过程中，通常要付出比男性更大的努力，才能达到兼顾职业和家庭，实现个人价值。

(二)职业发展有效期更短。在职业女性组建家庭后，不可避免地面临生育的问题，从备孕到婴儿出生，整个孕期都承载着孕育生命和兼顾工作的问题，婴儿出生后，作为母亲的角色，也让她们在幼儿期对子女付出更多，孩子入托、入园后，她们也要帮助孩子适应新生活，陪伴孩子完成幼儿园的各种任务等，这个时间，少则三五年，多则十余年。女性的性别特征和社会传统决定了她们在哺育幼儿成长中付出更多的努力，导致她们的职场生涯背负了更重的家庭负担。加之教育体系内，女性退休时间比男性早5年。可见，女性的整个职场期，相对男性而言，由于哺育下一代，全心投入工作的时间比男性晚5年，到子女成年、家庭稳定后，又比男性提前退休，算起来，女性青年教师相对男性教师而言，有效工作期短了约10年。

二、影响河北省高校女性青年教师发展的因素分析

(一)传统文化观念束缚下的社会性别模式。社会性别是相对生理性别的一项概念，其是由权利关系和社会文化所构成的。根据人类学家玛格丽特·米德的研究，男性化、女性化亦非性别本身所固有的、生理差异所决定的一种与生俱来的本能，而是人类在社会环境下不断强化的一类社会化产物。发展至此，人类对于性别的关注已经开始由表面层次的生物结构差异化朝向深层社会性别的影响度角度发展。有关高校女性青年教师的发展的影响因素是多方面，由社会性别角度进行的分析，是立足于社会发展的现实，透析高校女性发展过程中制约因素的一个重要视角。

基于传统封建思想的深层影响，加之社会大环境、大思潮的制约，制约了女性职业的良好发展。以致一些人对于现代女性的评估，仍然以传统的善良、贤惠等准则展开。社会上仍然广泛存在“干得好不如嫁得好”的思维，对于女性的评价往往忽略了其事业，以家庭总资产作为评价标准，显示了现代女性难以通过职业实现个人价值。这同时也折射了女性的职业发展主要受到百姓态度的影响。因此，怎样突破传统文化中女性角色的束缚，突破高校女性青年发展瓶颈，促进其良好发展成为本文研究的要点。

(二)隐形障碍—玻璃天花板现象。“玻璃天花板”是指制约女性职业晋升的隐形障碍，以此隐喻女性在职业生涯中面临的不平等待遇。正是这样看似透明、实则制约的障碍成为了男女职业生涯的差别对待，影响了女性职业发展的向上突破，导致引发女性晋升困境，并成为管理层中的弱势群体。

尽管高校女性青年教师已占据整个教师队伍的半壁江山，但在管理层中的占比仍然极低。学校的固有偏见，导致晋升机制对于男性教师更加友好，同性化的选择机制亦影响了高校女性青年的发展，导致其丧失了平等的晋升权。

(三)女性职业发展高峰期集中于婚育阶段。女性的性别构造决定了她们在繁衍后代中承担着不容推卸的责任。通常是在其大学毕业开始的精力旺盛期，便步入到组建家庭、繁衍后代的过程中。此时期亦是女性心理年龄的成熟期，是其理论知识朝向实践过渡、事业开始起步的重要期，也是未来职场生涯的重要基础期。但是，她们面临着怀孕、生育、哺乳、教养子女等家庭重任，在家庭生活、卫生等方面亦承担着一定的重担，只能职场方面有所牺牲。繁重的家庭负担导致她们不能全身心地投入职业之中，引发男女职业发展的早期差距。

而高校基于人文关怀，也会对婚育期女性给予关照，减轻其工作负担，导致其工作遭到了边缘化的问题。这些因素的累积，都造成了高校女性青年教师职业发展黄金期延后，无法与同年龄段男教师相提并论。

三、河北省高校女性青年教师激励机制对策

(一)政府层面制定针对性的教育政策。首先要求行政部门革新思想观，形成性别平等意识，将社会性别意识纳进教育制度中，针对男、女教师本身生理、心理的差别，制定针对性的教育政策，以促进当前教育政策中存在的性别盲点问题，给予女性教师关怀和帮助。对此，要求高校领导能立足于女性青年教师生理、心理特征，给予其适当的鼓励与关心，在业务方面给予信任和尊重。同时，要求后勤部门为其发展提供力量，帮助及及时处理家庭矛盾、减轻家务负担、维护其平等的晋升权益。此外，应密切地联系和关注教师，形成互助关系网，激励高校女性青年教师更积极地参与到学校管理中，为自己发声，真正融入学校决策中。同时应虚心接受其意见，对于合理意见应给予支持，促进其对学校工作参与性的提升，提高社会地位，成为教师队伍中的核心力量。

(二)文化层面倡导平等的性别文化。女性的性别特征，决定了其承担了更大的家庭负担，一定程度地影响了其职业发展。但同时，女性细腻的情感、温柔的个性、擅长观察和作风简朴等特征，亦决定了其在教育工作中表现出优势。因此，要求学校良好地挖掘女性教师的优势，和男教师之间形成互补，为学生共同营造有爱的学习氛围。同时，促进各部门间产生强大的合力，推动高校教育工作的良好开展。全面挖掘女性青年教师的潜能，发挥其才干。

(三)制度层面上构建公平合理的用人标准。

1.要求严格地实施人才选拔机制。通过公平、公开地择优上网政策，促进人才的选拔，将德育、能力、业绩等均纳入人才选择的标准中。以此促进高校女性青年教师取得和男性教师同等竞争机会，形成有能力者上的良好氛围，摆脱以性别定职位、以性别作为评估标准的传统做法。同时在职业晋升中，给予女性青年教师一定的倾斜，做到破格提拔优秀女性青年教师，促进其积极性的提升。此外，还可以在竞争上岗、择优录取中，定性地规定女性青年教师的占比，以此为女性的职位晋升提供通道。

2.形成平等的用人制度。要求高等院校遵循男女平等原则，形成先进的性别文化体系和平等意识。以为高校女性青年的发展形成优良的环境。推动高校社会文化环境的优化，让女教师得到充分的尊重和保护，以避免因文化偏见而影响其发展，促进女性青年教师社会地位的提升。构建适合高校女性青年教师成才的良好平台。通过合理的方案促进高校女性青年教师地位的提升，引导其正确的言论发展，评击对女性不公的思想。

3.构建有助于女性青年教师职业发展的考核机制。同时在教育培训、出国深造等方面给予女性教师同等机会，并根据女性教师的自身意愿，适当延长退休时间，以此促进教师工作者素养的提升，培育创新型新型人才，帮助女性教师提高自我认同感，成为新时代、新环境下的新型人才，为高等教育的发展、促进学生全面发展作出贡献。

此外，要求在评价体系的制定中，做到实现科研和教学并重。以此全面加强高校女性教师的发声机会，促进教育体制改革，突破男性主导、女性遵从的不平等环境。加速对高校女性青年教师的培养节奏，为其提供更丰富的自我提升机会。根据女性心理和性别特征，给予其大程度的关注。通过灵活、个性化的培养机制，为其提供丰富的培养内容，实施弹性学习制度和合理的培训管理。

(四)宣传层面密切关注女性青年教师。在社会宣传方面，应良好挖掘大众传媒的作用，促进平等思想的传播，凸显高校女性青年饱满的精神和良好的社会形象的传达。充分运用新媒体宣传教师工作性别平等观，借助丰富的社会传播进行宣传，形成性别平等的文化体系。要求学校领导加强对校园文化的建设，开展各类有益促进性别平等的活动，如：讨论会、报告会等。促进女性教师良好地沟通交流，帮助她们打开心扉，打破沉默，融入到学校教育管理之中，提出更多有益教育发展的意见，促进女性教师工作参与度的提升。

总而言之，想要进一步改变男性主导的局面，形成公平、合理的评价体系和良好的激励机制，以全面推动高校女性青年发展，是当务之急。以此促进其政治文化、专业素质的全面提升，形成优秀的女性青年教师队伍，促进河北省高等教育的良好发展。