基于行为分阶段转变理论的护士创新行为激励策略构建研究

徐泽俊，敬洁，李蓉，高义，曹静，尹梓杨

（1.四川省医学科学院 四川省人民医院a.门诊部；b.护理部；c.妇产科；d.老年ICU，四川 成都 610072；2.苍溪县人民医院 急诊科，四川 广元 628499；3.仪陇县人民医院 护理部，四川 南充 637699）

护士创新行为指护士为改善照护质量，主动引入和探索新方法，并应用于护理工作的行为过程，是促进护理学科发展的基础和动力[1]。 研究显示，医疗机构内护士创新行为水平较低[2]或中等[3-4]，且受到医院规模、创新氛围、教育水平、职业、职称、健康状况等因素影响[4-5]，可通过一定的激励策略挖掘护士的潜力[6]。行为分阶段转变理论提出个体的行为受外界干预后，其变化依次经历前意向、意向、准备、行动和维持5 个连续、渐进的阶段且动态循环[7]。该理论近年被应用于不同类型患者的健康行为干预，取得明显的成效，尚未见用于护士创新行为干预的报道。 鉴于此，本研究拟基于行为转变理论的5 个连续阶段，构建一套激励策略，指导护理管理者在实践过程中激发护士的创新思维并提升其创新行为。

1 研究方法

1.1 成立研究团队 2020 年底创建研究团队，成员包括三级甲等医院护理管理者3 名（主任护师、副主任护师、主管护师各1 名），临床护理师资和教育专家、心理学专家各1 名，均具有5 年及以上相关专业工作经验，护理学在读硕士2 名。研究团队负责文献回顾，专家遴选和实施咨询，整理、统计和分析研究资料。

1.2 拟定护士创新行为激励策略框架

1.2.1 文献回顾 2021 年1-6 月，2 名研究者以“护士/护理”“创新行为/行为/创新”“激励”“行为分阶段转变理论” 等为中文检索词在知网和万方数据库检索；以“nurses/nursing”“innovative behaviors”“employee Incentive Plans”“Social Cognitive Therapy/stages of change” 为 英 文 关 键 词 在Web of Science、PubMed、Embase 和CINAHL 数据库中检索。 以经典的心理学激励理论为指导， 将行为分阶段转变理论作为护士创新行为激励策略构建的理论依据。

1.2.2 专家小组会议 2021 年7 月27 日召开专家小组会议，来自山东、广东、四川等4 个省市三级甲等医院的11 名专家参加，包括分管护理工作的院长/副院长2 名、护理部主任/副主任2 名、片区科护士长2 名、临床护士长2 名、护理教育专家1 名、心理学专家1 名和高校护理学院院长1 名，均具有高级职称，本专业领域工作年限≥20 年。 在文献回顾、行为分阶段转变理论研究以及项目组前期理论研究成果的基础上，专家们结合实践经验，以“激发护士创新行为”为核心焦点，结合公立医院高质量发展的政策背景，就构建激励策略的思路、步骤、靶点、内容、应用要点等要素深入详细讨论，形成了护士创新行为激励策略框架内容。

1.3 德尔菲专家咨询

1.3.1 拟定专家咨询问卷 2021 年8 月研究小组拟定专家咨询问卷，问卷包括3 个部分。第1 部分为内容简介及填表说明。第2 部分为指标咨询表，包括激励策略干预靶点、具体内容和应用要点，并设重要性评分栏和意见备注栏，采用Likert 5 级评分法（即1～5 分）对指标重要性进行赋分，分值越高指标越重要。第3 部分包括专家基本信息、对研究内容的判断依据和熟悉程度。

1.3.2 遴选咨询专家 从全国三级甲等公立医院选取咨询专家，专家自愿并积极参与本研究，同时满足具备硕士或博士学历，副高及以上职称、护理管理或教育经历至少10 年；或同时满足具备本科及以上学历、中级及以上职称、心理学工作经历至少5 年。

1.3.3 专家咨询 2021 年9-12 月和2022 年9 月，通过电子邮件和邮寄方式发放2 轮咨询问卷， 指标筛选标准为均数＞3.50 分且变异系数＜0.25。 回收第1 轮问卷后，结合专家意见和研究小组讨论，对各指标做出优化和调整，形成第2 轮问卷，再次发放并回收整理。

1.4 统计学方法 数据录入和分析采用Excel 2021、SPSS 26.0 软件，双人进行。 计量资料、指标重要性分值用均数、 标准差描述， 计数资料用频数描述；用问卷有效回收率反映专家积极性，用判断依据系数与熟悉程度系数的均值反映专家权威系数，用变异系数和肯德尔和谐系数反映专家意见协调程度，P＜0.05 为差异有统计学意义。 层次分析法用于确定指标权重，同时进行一致性检验。

2 结果

2.1 专家基本资料 本研究2 轮咨询邀请的28 名专家来自浙江、广东、山东、湖南、江苏、四川6 个省的16 家三级甲等医院。专家年龄为（46.75±7.90）岁，工作年限（21.50±8.63）年，其中博士7 名，硕士12 名，本科9 名；正高、副高、中级职称分别14 名、9 名、5名；护理管理、教育学、心理学分别17 名、8 名、3 名。

2.2 专家的积极性 本研究第1 轮咨询发放和回收问卷均为23 份，第2 轮发放和回收均为28 份，有效回收率均为100%。

2.3 专家权威程度 本研究2 轮咨询专家判断依据系数分别为0.877、0.886， 熟悉程度系数分别为0.902、0.921，专家权威系数分别为0.890、0.902。

2.4 专家意见协调程度 本研究第1 轮咨询各指标的变异系数为0.059～0.235， 肯德尔和谐系数为0.167，第2 轮咨询各指标的变异系数为0.042～0.213，肯德尔和谐系数为0.173，2 轮显著性检验均有统计学意义（P＜0.001）。

2.5 专家函询结果 第1 轮问卷回收后， 结合专家意见、指标筛选标准和研究团队讨论，对框架内容进行修订。 （1）修改5 项：“建立护士绩效工资二级分配方案”修改为“完善的护士绩效工资二级分配方案”，“上班交通便捷”修改为“上下班通勤便捷”，“员工就餐环境”修改为“员工就餐环境舒适化与24 h 服务”，“晋升职称公平公正”修改为“公平竞争氛围”，“护理决策系统” 修改为“护理知识库决策辅助系统”；（2）增加4 项：“医院院史馆、文化廊建设”、“员工锻炼健身环境”、“学习型组织建设”、“创新自我效能提升计划”。 修订后形成第2轮咨询问卷，第2 轮咨询未增加、删条目，仅修改个别条目的表述， 最终确定护士创新行为激励策略， 包括一级指标4 项、 二级指标10 项和三级指标45 项，见表1。

表1 护士创新行为激励策略专家咨询结果

3 讨论

3.1 护士创新行为激励策略具有科学性与可靠性本研究在借鉴国内外员工创新行为研究理论、实践方法并结合前期理论研究成果，运用德尔菲法，构建了符合我国公立医院组织情境和政策要求的护士创新行为激励策略。本研究选取的28 名专家来源于全国各地，学历层次和职称级别高且在护理管理、教育和心理多个领域实践经验丰富。 第1 轮和第2 轮专家权威系数分别为0.890、0.902，表明专家权威程度较高。 2 轮咨询问卷回收率均为100%且对条目提出增删、修改意见，说明专家积极性较高。 第2 轮咨询各指标的肯德尔和谐系数高于第1 轮， 说明专家意见协调程度较好，研究结果可靠。

3.2 护士创新行为激励策略内容分析 本研究以行为分阶段转变理论作为理论依据， 结合心理学激励理论和护士创新行为的影响因素， 在不同的行为改变阶段针对不同的靶点采取相应的激励策略，得到的护士创新行为激励策略内容较全面， 包含一级指标4 项、二级指标10 项、项三级指标45，涉及薪酬福利、工作环境、组织氛围、职业发展4 大核心要素。 所有的策略的应用目的都是紧紧围绕增强护士对医院的情感承诺， 从而有效地激发护士的创新行为。研究结果显示，在一级指标中薪酬福利激励权重居于首位（0.2579），包括护士绩效考核、绩效薪酬分配和福利待遇水平3 部分。 在行为分阶段转变理论中，前2 个阶段为前意向阶段和意向阶段，这2 个阶段主要通过提供信息、 提高认识来激发创新行为的动机， 而薪酬福利激励在组织创新氛围有限时能直接有效地激发护士的创新行为动机。 发展平台激励在一级指标权重中居于第2 位（0.2542），包括职业生涯发展路径和发展平台搭建2 部分， 给护士创新提供了方法和环境支持并鼓励其进行尝试， 是行为转变准备阶段非常关键的要素。以往研究显示，护士的创新行为水平与医院的发展平台和创新激励计划成正相关[3]，自我效能感可促进护士创新行为[5，8]。 工作环境激励位于一级指标权重的第3 位（0.2523），包括硬环境和软环境。 学习型组织建设和团结互助的团队氛围[7]有助于促进护士的创新行为，进入行动阶段。领导者打造富有乐趣的工作环境，可以带来一个轻松、愉快、和谐的环境，有助于减少工作压力的负面影响，提升护理人员的情感承诺[9]，同时，创建富有创新的组织氛围， 对护士的创新行为起到支持鼓励的作用并提供了环境支持， 有利于护士创新行为的强化和维持，增加创新行为产出[10]。 权重位于最后的是组织安全氛围激励， 包括护理人力资源优化配置与使用、护理服务质量安全保障、以岗位需求为导向的胜任力培训。临床护理工作繁重、风险大，护士表现出有限的创新思维和行为，组织安全氛围激励可通过减轻护士压力而间接地影响护士的创新行为，这可能是组织安全氛围激励在所有一级指标中位于最后的原因。组织安全氛围可预防护士已形成的创新行为复返，有助于护士的创新行为处于维持阶段。

4 不足与展望

本研究用文献研究、专家小组会议、德尔菲法确立了护士创新行为激励策略，包括一级指标4 项、二级指标10 项和三级指标45 项， 全面覆盖行为变化过程的各阶段和不同靶点，构建过程科学可靠，指标全面、清晰、实用，契合深化公立医院改革以及医院高质量发展的核心任务要求， 能够为护理管理工作提供参考。 本研究的不足在于尚未检验指标在护理实践中的应用效果， 未来可设计并开展随机对照试验研究以评价和证实该策略的可行性与有效性。

[致谢] 感谢四川大学华西公共卫生学院流行病与卫生统计学专业张珊珊博士在数据分析中予以指导！