行政事业单位人力资源管理改善策略分析

黄霄峰

(卓资县人力资源和社会保障局，内蒙古 卓资县 012300)

1 人力资源管理概述

人力资源的概念在最初被创造时，与现如今所理解的概念大相径庭。1919年约翰·R·康芒斯的《产业信誉》首次使用了该术语，但仅在没有附加定义的情况下使用。直到20世纪70年代结束，人力资源管理才作为一门学科问世，人力资源管理才正式取代人事管理。所谓人力资源管理，就是人事管理的升级版。是在经济学和人本思维的双重指导下，通过招聘、筛选、培训等活动，利用集团内外相关资源的管理模式。目的是满足本组织当前和未来的需求，以确保实现最大的利益。

尽管人力资源管理处于价值链的服务端，不能直接创造价值，但任何企业或机构都想获得长足的发展，并在激烈的竞争对手中生存。如果缺乏人力资源管理，那么目标就不可能实现。从不同的角度来看，人力资源都被赋予着不同的价值，按照当前学术界的定义，人力资源管理一共有六大模块：①人力资源规划；②招聘与配置；③培训与开发；④绩效管理；⑤薪酬福利管理；⑥劳动关系管理。只有把控、协调到位，充分发挥人力资源管理的主观能动性，才能人尽其才，物尽其用，做到管理以人为本。

2 行政事业单位人力资源管理现状

2.1 人力资源管理理念落后

我国行政事业单位人力资源管理虽然处于改革阶段，但管理理念的落后问题依旧存在。面对激烈的竞争市场，无论是单位还是企业都必须提高自己的效率，改善服务以满足人民、顾客的需求。因此，新的管理概念与管理方法也应运而生。在各方面原因和因素的影响下，极大地制约了管理模式的改变，管理部门难以落实先进政策，以致落后的现象拖累了行政事业单位的发展，造成资源浪费却不自知。在我国行政事业单位中，人力资源的管理一贯秉持老路，粗放式开发和执行。尤其是对于行政事业单位来说，由于传统的管理方法与思想的固化，导致事业单位在选拔高层管理人员的时候都是根据工作年限提拔上来的，而这些人大多因为年纪、岗位等各种原因没有与时俱进学习新的知识与技能，即缺乏相应的管理知识和必要的管理技能，专业素质不高，管理方法大多沿用传统方法。虽然我国人力资源发展至今已经能够接纳国际先进理念，但仍然缺乏深入的、细致地研究与分析，不同行政事业单位也不能根据特性调整，对本单位人力资源所持有的特点，以及人力资源管理在单位发展中应该起到的作用缺乏正确的认知，没有起到评估的作用。许多行政事业单位对人力资源的资本性缺乏认识，没有发现通过管理创造的价值潜力，造成资源浪费。这些不科学的、落后的人力资源管理理念，浪费了资源，约束了价值，禁锢了效能，不利于企业的发展。

2.2 行政事业单位人力资源管理制度不健全

除了行政事业单位人力资源的管理理念之外，管理体系的不完善也影响了企业的发展。著名的心理学家马斯洛提出基本需求层次理论中，人的需求从低到高一共有5层，即：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现。正是因此，激励和制约机制才意义非凡，是调动员工积极性和创造性的途径，发挥激励机制和制约机制的作用可以提高工作效率，促使人力资源发挥潜能价值。除此之外，长期以来在行政事业单位中出现的平均主义，让员工们的创新举措越来越少，如果做多做少都得到一种收获，那绝大部分员工都选择做更少的事情。缺乏奖励机制导致员工的积极性和效率低下，生产质量不高，在行政事业单位中，薪酬等级不明显，升职加薪机会也少，如果是同工同薪不同岗，很容易出现不满，让员工认为缺乏合理性，不能兼顾效率和公平。这种受到不公平待遇的委屈让优秀人才逐渐流失，竞争力也相对减小，磨平了特性。虽然有些事业单位在发展中采取了一定的员工激励机制，但是在实现的过程中，依旧存在不合理要素，没有考虑到员工的实际需求，忽视了精神充实的重要性，无法凝聚员工的认同感和向心力，更是浪费了员工的内在潜能，影响了员工个人的发展和单位工作质量的提高。

2.3 人力资源开发培养不到位

现如今，行政事业单位的技能培训很少，并且其内容也无条理性，管理层没有看到培训带来的人力资源升值空间，没有形成真正的人力资源培训和开发组织。在行政事业单位内部培训中，单一、教条化、缺乏针对性、缺乏灵活性是主要特征，培训仅仅是作为福利走走样子，无法灵活改变员工的观念和技能，无法应用于实践。很多行政事业单位虽然拥有定期培训的观念，但是依旧是以思想理论培训为主，以实际需求和潜力开发为内容的培训少之又少，浪费了人力资源，导致领导层和员工们都对培训报以消极的态度，持可有可无的心态，让行政事业单位的人力资源管理难以取得进步。

3 关于行政事业单位现状的改善策略

3.1 创新人力资源管理方式

创新力是企业发展的不竭动力，当前企业改革也正是为了给企业内部注入新的活力。现如今计算机技术和互联网技术的快速发展，给了企业经济效益，也给了事业单位发展契机，计算机的普及方便了工作提高了管理效率，大大增加了经济效益，为人力资源管理的创新提供了更多的可能性。根据以上对现状的分析，我国行政事业单位的人力资源管理模式相对落后，管理效率低，连续性差，因此创新人力资源管理方式才迫在眉睫。我国行政事业单位在进行人力资源管理模式的创新时，要抓住本企业的特点，顺应人力资源管理的核心内容，把握好从“事”到“人”的转变，在超出“事”的基础上管理“人”来实现人力资源管理的有机结合，让“人”和“事”能共同协调管理。不仅如此，人力资源管理中还要注重人才潜能开发，不要墨守成规打击了员工的全面发展机会，创新不仅仅是模式的创新更是观念的创新。

3.2 建立合理有效的人员培训和激励机制

行政事业单位应当建立合理有效的人才培养机制和激励机制。科学合理的机制是企业管理的必要条件，可以提高员工的工作效率，促进员工的积极性，更快地实现个人和组织的发展目标。在上文所述的人力资源管理问题中，受传统人力资源管理的约束，缺乏对员工潜能的激发，浪费了员工的潜在价值，更让很多员工认为受到了不公平的待遇，磨平了员工的特殊性，也造成了人才的流失。在建设阶段，要结合单位实际情况，结合工作需要，先制定完整的晋升机制和培训机制，再引进优秀的人才，按照人才的个人表现和特长，根据岗位和企业的规划培训员工，促成长久发展。当前一些行政事业单位，都是按照上级的指示安排和任免员工，晋升根据年限确定，约束了员工的积极性和创新性，结构也不能满足更高层次的要求。员工人浮于事、机构臃肿的现象比比皆是，因此还是需要先计划，再引进，然后落实，定期进行适当的管理，按照需求设岗，体现岗位差异性才行。

3.3 重视事业单位人力资源管理的培养

行政事业单位的人力资源管理改革仍旧在探索阶段，其目标就是把相对适合的人放在适合的位置上，所谓人力资源师在讲座时经常会提到的“一个萝卜一个坑”。只有真正适合，才能提高员工的技能和经验，才能调动人才的积极性。因此行政事业单位要结合本单位的岗位特点，综合考虑发展，通过人力资源管理培训中做出的调查，以及员工做出的工作总结汇报，一方面听取员工个人的建议和申请，一方面综合评定员工的表现能力和内在潜力，提前安排恰当的管理培训内容，安排合适的升职路线。人力资源管理的培训内容最好有针对性，能够针对人而不是培训次数展开，培训的目标是让人才都有恰当发展的规划，同时还要注意设置岗位竞争机制，改变传统的行政事业单位人力资源管理观念和人力资源管理技能。以一定的竞争机制激发员工内部学习动机，不仅仅通过培养让管理人员明确人力资源管理岗位的具体要求和技能，发挥培训的最大效力，还要形成自己的制度，以保障人力资源管理的改革成功。

4 结束语

总而言之，行政事业单位的人力资源管理虽总体在进步，但仍然存在着许多不足。因此人力资源管理改革要有紧迫感。为了企业的发展，要有必要的创新，要有完善的机制，更要有合理的用人观念，在新形势下满足国家提出的新要求，是行政事业单位发展的必然举措。