企业人才队伍建设工作的思考

◎李晖 王丹

引言

在社会主义市场经济新形势下，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，企业的生存、发展离不开人才队伍的建设。谁掌握了人才，谁就拥有了不断向前发展的源动力。所以，建设一支素质一流、结构合理、充满活力、堪当重任的人才队伍，是实现企业持续发展的必要条件，下面具体分析企业人才队伍建设的措施。

一、企业人才队伍管理优化的必要性

1.发挥人才优势。

在企业中人是推动企业正常运行和生产的重要组成部分，对企业经济效益有着直接的关系。企业中无论是任何任务的落实或者对企业决策进行落实，都不能缺少人力资源。企业在实际发展的过程中要招聘人才，而人力资源部分就可以按照企业的需求，通过网络平台或者线下招聘的方式，帮助企业完成人才储备工作，在合理筛选后，将优秀的专业人才引入到企业中，不断壮大企业的整体发展力量。另外，人力资源部门可以根据企业各部分专业的需求进行人才的合理调配，开展有效的培训工作，使人才可以将自身的优点充分发挥出来，有效提升工作效率，推动企业的可持续发展。

2.增强核心竞争力。

企业中开展人力资源管理活动，其主要目的就是对企业核心竞争力进行培育，在对企业核心竞争力开发整合中，人力资源开发管理工作占据着重要的位置，无论是生产要素还是资源等都需要人力资源部门完成，当人力资源管理体系存在不健全的情况，就无法对企业核心竞争力进行有效培育。站在战略性人力资源管理的角度来看，相关工作人员要与企业战略相结合充分分析和诊断人力资源现状，人后根据企业整体发展目标和内外部环境变化的具体情况，制定具有针对性并科学合理的人力资源政策，构建人力资源管理体系，从而有效开发和培育企业战略目标所需要的核心能力。

3.调动员工工作积极性。

员工是企业的重要组成部分，企业的整体效益也离不开员工的工作效率和质量。企业中的员工都是有感情和思想的人，那么在企业日常发展中，员工经常会面临各种压力，如果企业不能解决员工的问题，就会导致员工在工作上的积极性下降，严重影响企业的发展，这时，就将人力资源的重要性突出。人力资源部门可以利用科学合理的方法，使员工和企业之间的情感联系有所加强，对员工的活力进行激发，使员工真正感受到企业文化，并积极主动的参与到企业建设中，推动企业的发展，形成良好的企业氛围，达到提升企业实力、提高企业效益的目的。

二、企业人才队伍建设工作的研究

1.结合互联网开展人才队伍建设。

（1）重视人才吸纳和培养。

现代企业必须要有新型用人理念，因为传统的发展观念已经无法满足新时代的需求，并且国家也对互联网+的相关理念和有效措施给予了支持，因此企业要在保障企业经济效益的同时，建立将员工作为企业主体的生产模式和管理模式，以员工的角度对企业所需要用人标准、员工能力和职业规划进行综合考虑，并对企业人力资源管理系统进行优化和调整，从而保证其具有有效性和科学性，对人力资源的结构重新搭建，将企业发展战略目标作为基础，对普通员工、领导阶层和核心技术人员之间的占比进行重新规划，加强人才吸收和培养的重视程度。企业可以利用拓宽网络招聘渠道的方式对人才进行吸纳和培养，大数据与云计算的有机结合创造了互联网+这个现代化产物，在人力资源招聘环节就可以对互联网+的优势充分利用。在人力资源模块中，招聘可以说是最为基础的一个环节，但是这个环节直接决定了人力资源最终数量和工作质量。将传统招聘形式的制约进行突破，利用互联网渠道开展招聘工作，不但可以将大量求职者的信息进行获取，还能有效节省企业成本支出，在筛选人才上也更加便捷，并且该渠道也是当前的主流渠道。站在企业的角度，要详细描述所招聘的岗位，在互联网大数据的匹配作用下，对有意向的求职群体进行寻找，有效提高招聘的效率和水平。站在求职者的角度，通过互联网电脑可以直接和企业的人力资源部门进行对话和交流等，为自己申请就业创造有利机会。所以，充分利用互联网+的优势，有助于企业对人力资源结构的调整和重视吸纳人才方面有全新的渠道。

除了招聘环节可以使核心技术人员有效扩充，企业本身也要站在员工的角度，对一些综合能力强、学习新知识速度快以及强烈上进心的优质人才进行培养，从而使这些人才的个人业务水平和综合能力与时代发展步伐和企业实际需求相符。

（2）将“互联网+”引入绩效管理方式。

在互联网+的背景下，利用其强大的信息功能，可以将榜样企业人力资源管理的模板进行获取，并作为企业人力资源管理的参考内容，创建科学有效的人才激励制度。企业在开展管理的过程中，不但要将互联网+和大数据结合使用，还要及时将企业激励手段进行更新，对于企业的优秀人员可以给予一定的奖励措施，从而调动员工的积极性。例如：在大数据的筛选和电子信息的记录下，在每年的年末对每位员工进行综合系统的评估，年度表现较差的员工，企业可以提供技术帮助，与企业发展需求不符的员工则应该辞退，并根据企业要求招聘符合的人才，年度表现优秀的员工则应该给予物质奖励，并督促优秀员工在之后的工作中更加努力。在多项人才激励措施中，可以有效提高企业员工队伍的工作水平。

除了对人才进行优化外，还应该在绩效管理工作中充分应用互联网+。在互联网丰富资源的背景下，可以将多个岗位以及多个行业的不同绩效考核评估体系参考进行提供，并将此作为依据，企业根据自身行业特点和未来的发展目标等，选择合适的考核方式对企业员工开展绩效考核评价。例如：利用APP 或者网络后台，对员工工作成果进行记录，然后对权重比例进行合理的规划，将增长数据、达标率等作为考核的标准，对员工具体工作表现进行了解，确保绩效管理工作有据可依，从而提高人才队伍建设水平。

2.全面构建良好制度体系。

企业人才队伍建设的工作，重点是制度体系的高效构建，当然也要把适合的人放在适合的位置，让每个人的能力都能得到绽放；另外，就是利用管理机制让人才的积极性能够日益加强，从而在各自的岗位上努力工作。

（1）建立科学合理的选人用人机制。

选人用人机制的建立要确保科学化与合理化。

第一，人才渠道的不断拓宽，将人才选拔放开，尤其是在人才较为缺乏的情况下，要避免设置限制性的条件，比如身份，学历和资历等。

第二，科学合理的岗位序列构建越来越重要，要设置跨序列交流的通道，充分满足人才的职业发展需要，并且也要让操作性不断增强。

第三，精准识别的重视，就是利用科学化的人才评价，采用适合的方法对人才行业与发展的规律性进行深入探索，切实提高识人的能力和对人才潜能的辨别能力，及时让适合的人在适合的岗位上工作，真正意义上达到才尽其用的效果。

第四，服务专家的建立以及人才服务学习委联服务制度的建立，主要是营造思想上的尊重，在事业上创造良好的氛围，推动各类人才的全方位发展，为企业发展贡献自身应有的力量。

（2）拓宽人才培养渠道。

任何企业的发展都离不开人才，人才是企业发展的原动力，所以人才培养渠道的拓宽变得越来越重要，所以要在教育方面继续加强。

第一，加大思想政治教育与企业文化传承力度，推动人才能够树立正确的价值观，而且能保持清正廉洁的良好作风，以此为企业未来的发展奠定坚实的基础。

第二，分类培训的实施是为了让学习能力日益突出，也为了让创新能力能够获得充分培养。同时提高出资人代表的实际战略决策能力，预防风险的能力。针对于管理方面的人才要让经营管理能力提高，也要提高实际应变能力。

另外，专业技术人才自主学习能力、技术实践能力、科技创新能力与成果转化能力也必须全面提高。

（3）建立科学的人才考核评价指标体系。

人才评价指标体系需要科学建立，在整个人才管理的过程中，最为重要的是对人才的评价，在的管理过程当中贯穿始终。作为铁路建设管理企业，目前主要的工作就是人才评价机制的改进，促进评价制度的建设，当然也要把职称，论文等绝对化的倾向加以调整，把能力，业绩与实践放在重要发展位置，以此让有工作能力的人发挥更大的作用。

第一，提前做好规划，评价人才之前必须要确认人才评价结果的使用方法，不要只是为了评价而去评价，要把明确的目标都确定好。而结果的存储主要是对评价结果加以考虑，以及在哪些地方可以进行应用。同时，详细的分析总结也必须做好，评价结构要为接下来的评价带来一些重要启发。

第二，把再继续评价和绩效评价进行高效结合，做人才的综合评价，除了要考虑工作结果以外，也要考虑工作的态度，深入挖掘工作行为背后的能力，找到人才行为与发展的基本规律性，进而让规律得以有效运用，促使人才测评能够具有准确性。

第三，行为能力与业绩核心评价标准的有效建立，主要是对照岗位职责进行评价指标的细化，不要只是拿着评价结果给技术人员贴标签，需要让完善的动态评价制度逐渐形成，推动专业技术人才工作的努力创新。

第四，各种评价工具与技术的综合化运用，主要有代表作阅评，履历的分析、工作实例答辩、民主测评等工作。根据评价指标呈现出来的基本特点，选择时候相对适合的工具，以确保评价结果的科学性与合理性。整个评价的环节当中可以综合使用一些方法，让人才评价工作流程电子化，进而让评价效率不断得到提高，也让评价当中的各类成本可以降低。

3.加大人才培养力度。

培养人才是一件不能被忽略和被替代的工作，所以要让队伍素质得到提高。人才培养力度的不断加大，以及队伍素质的提高都是要靠培养和实践来加以完成的。还要把人才培养工作全面落实好，不仅要让人才教育体系得以加强，而且还要为人才成长提供可以锻炼，可以实践的专业平台。整个人才教育培训工作，需要让三级培训得到健全，也要让各个层级之间能够产生有效衔接，在培训的具体内容和实际方法上要进一步得到完善，积极探索培训工作的新思路和新方法，比如，让高层人才参加专业培训或者是外出参加培训，网络培训和视频培训也是可以采用的不错模式。注意培训覆盖面的扩大化，充分满足员工专业能力提高的需求，还能促进人才的有效性开发。最后，利用有效的培训活动让员工知识结构能够得到优化，更加有利于提高员工技术能力，管理能力以及综合能力。

关于实践机会锻炼的提供应该以主要项目作为依据，真正意义上把项目作为人才的练习场域，进而让团队的创新能力加快。针对于方案要个性化的进行设置，依据人才的实际特点和人才存在的不足之处，制定可操作性强的计划，并运用岗位的挂职，岗位的具体分配，对重要的任务加以锻炼，切实全面提高人才问题解决的能力，以及问题处理的能力。

4.强化企业激励机制。

激励机制的强化是队伍保持活动的基础保障。企业顺利的发展依靠于职业通道，评价体系的科学绩效考核、以及薪酬管理体系的合理化，这些都是让工作人员活力能够得到保持的主要手段。

第一，人才工作积极性的有效调动，一定是让职业发展的通道能够更加层次分明，还要有较为科学化，系统化的绩效评价体系和规范的薪酬管理体系。

第二，指明员工的发展方向，确保员工职业发展通道的畅通无阻。另外，针对工作的具体需要，让各个岗位的序列通道能够打通，再将网状职业通道全部构建好，有利于各个岗位人才履职丰富化，切实不断提高综合素养。

第三，人才管理的关键作用在于对绩效考核的约束能力以及对薪酬的激励。而且还要建立完善化的员工绩效考核评价体系，依据工作人员的具体岗位职责，科学设置人才评价的基本指标，让考核程序不断加以完善，并以品德能力业绩作为基本导向，对绩效考评体系进行定量化考核以及定性化评价。

第四，各类人才的业绩，能力以及贡献要做客观评价，把绩效考核与各类人才职务晋升、职业发展与薪酬进行有效的结合，全面提高人才培养，人才激励的针对性。

薪酬激励机制应该保持健全化，要在薪酬制度上面不断加以完善，在薪酬管理方面要构建科学化、合理化的薪酬管理体系。

第一，员工职业发展通道建设，必须要建立岗位序列制度，岗位等级和岗位层级的制度，并且要与绩效工资制度相匹配。

第二，绩效考核与薪酬分配激励与约束作用的有效性发挥，主要应该把绩效工资同个人绩效考核的结果进行挂钩，以保证薪酬分配和绩效考核最终呈现出来的结果能够经互相形成匹配。

第三，激励力度要不断加大，针对工作当中表现优异的人，比如高层次专业和各类业务骨干，需要帮助他们全面树立正确的工作方向。

三、结束语

总之，企业要具有并保持强大的竞争力，必须要从加强人才队伍建设上下功夫，坚持用科学发展观、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设，对人才队伍建设作出长远规划，企业才会有蓬勃发展的生机与活力，才能够在市场经济的发展中站稳脚步。