高绩效人力资源管理与企业绩效战略实施能力的中介作用

◎杨雨 程然

企业相关管理人员为激发员工对于工作的积极性与主动性，在高绩效人力资源管理中必须采取有效、公正与适度的措施，因这种管理模式起步较晚，且存在各种问题，为致力于管理质量的不断提高和争取到内部员工的认同，需要充分发挥高效管理机制的作用，在工作中始终保持负有责任的态度，从而能够为企业的长远、可持续发展提供良好的条件。

一、高绩效人力资源管理的内容和我国管理现状

1.高绩效工作系统和知识管理能力在企业中，人力资本是宝贵的资源，他们所拥有的知识和专业技能对于企业创新非常关键。企业要想创造更多新产品和服务，增加创新绩效，从而获得长期、持续的竞争优势，必须对员工个体所拥有的知识和专业技能进行有效的管理，提升企业的知识管理能力。然而，在企业的知识管理过程中，还存在一定的障碍。首先，隐性知识的获取和转移是非常困难，企业中的显性知识相对比较容易获取、转移和储存，而隐性知识往往都是跟企业员工的思想、经验、观察力密切相关，不能够通过直接的语言来表示，必须通过实践才能获得，这就为企业的知识管理造成一定的难度。其次，知识的共享中存在一定的障碍。在知识的共享过程中，存在着一个“社会困境”，员工首先考虑到的是自身的利益，当员工感到分享知识会降低自己专有知识的价值时，员工通常都不愿意分享他们的知识和专业技能，从而把知识进行私有化。再一个缺乏动机，当员工具备了相当的知识和技能，能够进行创新活动，但是如果他们没有应用知识，从而提升创新绩效的动机和意愿时，知识管理活动也很难成功。最后，来自企业组织方面的阻碍。知识管理涉及到公司的整个层面，这就要求各个部门之间要有积极的沟通和交流，同时还要与企业外部的因素相沟通。而在实际情况中，往往会出现各部门之间的合作障碍和组织内部与外部企业之间的沟通障碍。针对知识管理过程出现的种种阻碍因素，高绩效工作系统通过人力资源管理实践活动能够促进这些方面的改善。这能够有效的促进企业的知识获取能力。

2.企业在选用人才的时候，第一环节就是对人才的招聘，这个环节的直接决定了公司新加入的血液数量和质量，当采用一定的标准严格的选拔时，就能够把哪些具备相当知识并且有意愿到公司发展的人员选拔出来，从而扩充公司的知识库，为下一步的知识管理过程提供基础，使双方的需求和愿望能够达成一致，使员工能在企业的知识体系中得到培训、学习与提高，还有可能促进员工在企业内进行有效的知识分享与使用。广泛的培训影响知识管理能力的发展，通过培训能够使员工了解企业的理念和文化，能够促使员工更新已有的知识，扩大他们的眼界，从思想观念上进行变革，在日常工作中提升洞察力，产生更多的创新思想；并且能够使来自不同部门的员工进行交流和沟通，使员工间的关系更加融洽，产生信任，从而分享彼此不同的知识和经验，在实践中实现隐性知识的转移。

3.高绩效工作系统还强调结果导向考核和薪酬管理，可以使员工缺乏动机的障碍因素得到解决，员工缺乏动机是因为他们看不到创新为自身带来利益，当企业把对知识共享和知识应用等情况纳入到整个考核体系中去之后，就能够以此评定员工的表现，使员工意识到公司对这方面的重视，从而花费更多的精力去达到标准，从而促进知识的交流和转移，并为新知识的产生创造环境。而高绩效工作系统在薪酬管理中同样强调以团队或企业绩效作为薪酬系统的基础，他们之间有共同的目标，在工作中要进行相互的帮助，相互的交流，能够有效的促进知识的转移和分享，从而提高企业的知识管理能力。成功的知识管理还需要员工高度参与，员工参与可以让员工从心里愿意这样做，从而提升效率。在一些与员工工作相关问题的讨论和决策时，企业高绩效工作系统中强调企业员工积极的参与，吸引员工参与到知识管理和学习活动中去，充分运用自身的知识做出贡献。促进企业发现和利用分散的知识，同时，一些员工喜欢有挑战性和有意义的工作，给予员工更多的参与决策的机会，也能够激发员工的知识共享和应用的意愿。对于隐性知识的转移，外部激励能够起到一定的作用，同时内生激励也能够发挥重要的作用，员工高度参与可以激励员工进行隐性知识分享。此外，高绩效工作系统强调内部劳动力市场，注重员工的内部发展和晋升机制。员工在企业内能够长期发展和获得晋升机会。

二、高绩效人力资源管理对企业绩效的影响

1.高绩效人才是提高公司质量建设水平的关键保证企业必须要不断加以改造，如此才能促进公司顺应社会主义市场经济的不断变革与发展。公司要形成一种富有弹性的人力资源管理，这样就能够科学合理的配置人员，使每一个人员在自身的岗位上能够充分发挥自身的主观能动性。而公司如果采用市场配置方式，不但能够淘汰那些效率低下的人员，同时也能够减少人才闲置，因为这样就可以促进每一个人员实现他的自我价值，从而最终也可以提高公司的人才质量建设。

2.高效人力资源管理中的问题。

（1）员工培训。关于企业员工培训主要包括两方面的内容，即业务能力与企业文化，经培训后可以帮助员工全身心的投入到工作中，极大的提高学生的心理接受与工作能力，使其基本达到成熟阶段，更好地满足高绩效标准。如：海尔集团为提高员工的工作能力与质量，成立了专门的海尔大学，便于指导学生对企业文化进行更好地掌握，充分了解企业战略发展，从而能够提高企业人力资源管理效率。

（2）企业业务关于高绩效人力资源管理模式在多数企业中已经得到有效建设，且企业每个职务应该负责的工作事项均得到充分明确，企业职员均能够做到各司其职，便于工作的高效开展。在业绩考核中，企业所使用的考核制度均适用于自身发展，且执行时能够严格按照规章制度，从而有助于绩效与薪酬的直接挂钩。

（3）高绩效人力资源管理对企业绩效的具体影响因高效人力资源管理在我国应用时间并不长，为此在实际应用中难免会出现各种问题，进而会严重制约企业发展，为更好地实施与发挥战略实施能力的中介作用，致力于稳步提升企业绩效，企业相关管理人员均给予了高度重视。

3.考核指标体系。企业需要按照员工岗位内容、性质与职责等公正、公平的考核业绩，以此便于对员工能力素质的准确分析，保证评价的客观性与公正。同时，在实际考核中真正做到奖罚分明，以此便于将员工的积极性调动起来，推动企业实现可持续发展。

（1）培训开发企业更好地培训与管理人力资源，对于企业绩效的提高至关重要，如此一来有助于员工专业素质与职业道德素质的显著提高。人力资源部门在培训员工时，需要在相关负责人的鼓励下利用业余时间强化对专业知识的学习，这对于自身工作能力的提高十分有效，进而能够极大的提升企业员工的素质。同时，对于单位文化企业需要不断进行深化，进而有助于促进员工责任心与意识的显著增强，从而便于员工养成严禁的工作作风与良好的职业道德。

（2）薪酬策略与原则的科学性与合理性。公司成长中必须对人才薪酬管理策略和政策加以不断完善，需要良好的适应公司战略发展和长期经营目标，因公司战略发展可以把许多更优质的人员吸纳过来，这种能够对人才加以更好地使用奖励制度的灵活性不但能够使奖励多寡与职务高低之间的关联有效废除，而且能够把人员的工作积极性充分调动出来。经灵活调整奖励制度的设置，有利于分离工作高度和奖励的发放，以充分发挥奖金的激励效果，并可以减少不劳而获的情形发生于最高层领导之间。同时，关于奖励金额也可以根据职工的实际工作情况表现进行灵活调整，如此一来有助于员工成就感的增加和危机感的显著增强。但是，关于福利保险应该与工作绩效挂钩，按照工作业绩来确定福利档次，如此可以激发员工的工作热情。

三、知识管理能力的中介作用

本文先前分别从理论上介绍了高绩效工作系统和企业创新的关系，高绩效系统对知识管理能力的影响以及知识管理能力对企业创新绩效的促进作用，并做出了相应的假设。企业的创新离不开知识管理，创新过程涉及知识的获取、共享与应用，这些行为都是与人力资源管理实践紧密相关的，高绩效工作系统的人力资源管理实践可以影响企业的知识的获取、知识共享和知识应用的能力，从而提升企业的创新绩效。高绩效工作系统中的人力资源管理实践活动和知识管理以及企业创新绩效的环节是相对应的，严格的甄选可以增加企业知识的获取，并且，选取价值观与企业一致、认同企业文化的员工，能够为知识获取、共享和应用营造良好的条件。有关激励的人力资源活动，比如团队工作、绩效考核、薪酬体系的设计等能够激励员工进行知识的共享，对提升企业创新绩效起着关键的作用。高绩效工作系统中的基于结果的考核，并且依据考核结果进行评价员工的表现，为员工提供内部晋升机会等都能促进员工对知识的应用，产生创新的观点和进行创新行为。

四、高绩效人力资源管理对企业绩效影响的具体分析

1.建立科学的、合理的薪酬策略和原则。在公司发展的过程中，要不断完善公司人力资源报酬管理的策略和原则。当公司建立了科学的、合理的薪酬策略和原则的时候，首先，要使报酬的管理战略和原则同组织的战略发展方向和长期经营目标相一致。其二，报酬管理的战略要能影响整个公司，以便产生一名强大的领导管理者。在公司的发展过程中，经营策略可以推动整个公司的健康发展，所以报酬管理的战略要与长期经营策略相一致。其三，公司应当实行的报酬战略主要是指将高薪酬和较高中等程度的业绩奖赏与一般奖励的原则结合。第四，在处于高成长阶段的公司而言，在制订经营策略的时候，要以保证盈利与维持高市场占有率为基准，所以在此时的薪酬策略主要是以奖励管理技巧、平均薪酬水准和一般程度的奖励，与符合标准福利水平的结合。

2. 建立灵活的奖励以及福利保险制度灵活的奖励制度不仅能够废除了奖金多少与职位高低的关系，而且能够调动企业内部员工的积极性。通过建立灵活的奖励制度，使得发放奖金与职位高低脱离开来，让奖金真正起到激励的作用。灵活的奖励制度可以防止在高层领导内部出现不劳而获的现象。与此同时根据企业内部员工的工作表现情况来调整奖金的数额，这样不仅能够增加员工的成就感，而且能够增强员工的危机感。然而在福利保险方面，企业内部员工所享有的福利应该与其工作绩效相联系。

3.实施团队薪酬。不断创新薪酬制度结构，高绩效的人力资源管理机制与公司的运营成果之间有着不可分割的关联，遵循相应的时间顺序实施人力资源管理制度，大致包括二个阶段：第一阶段主要是研究人力资源管理制度与公司业绩这一中介目标之间的关系，而第二步研究策略执行能力与公司最终运营成果之间的关系。在进行中介目标分解过程中，研究了影响公司人力资源管理工作的其他各种原因，以进一步了解公司高绩效管理工作的暗箱功能。高业绩的人力资源管理体系对公司的创新发展有积极负面影响，也对公司业绩改善有正面影响，而完善公司的人力资源管理体系最关键的意义就是实现了公司业绩的全面优化。其次，创新在公司高绩效人力资源管理和公司业绩之中起到了中介的角色，高绩效人力资源管理对公司业绩形成了直接影响，对创新的提高形成了间接影响，所以提高员工管理水平不但可以推动公司技术创新，还可以提升公司总体业绩表现。最后，高绩效的人力资本管理对公司业绩的正面影响是明显地，包括人员培训、工作分析及其投入程度这一些对公司业绩的正面影响是最明显的，但其他的一些原因对业绩的影响也并不突出。

五、结果与结论

为了充分地调动员工工作的积极性，我国绝大部分企业在企业管理方式上、管理制度上，均建立了完善的管理方式。在企业内部，以业绩考核成绩为参照决定员工的去留，有天分且工作有成效的员工，用高绩效的激励方式，使其相应的工作待遇提高至同行业主导地位。这不但可以充分调动职工的工作积极性，在高绩效的驱使下，又能让员工的工作潜力获得极大的发挥。当然，为避免职工出现只注意追求绩效，忽略业绩效率的情况，通过使用公司的考核制度，可以有效地降低职员工作不负责任的情况。公司若想做大做强，就需要能够吸引人才，但员工们最需要的一方面是自身的能力得以充分发挥，另一方面是薪酬分配公平，并为自己和岗位带来的最大价值。而反观在其他中小企业的人才机制中，则普遍存在高要求、高绩效、低薪酬的现状。在同样的前提下，工资待遇跟不上，将成为制约公司人员储备的根本原因之一。高绩效人力资源管理方法的运用，可以合理地克服这些缺点，给公司的发展带来充沛的人员活力。

1.全员投入程度方面人力资源管理的最高境界，也就是可以使所有人员都主动、自愿、自发地投入管理工作。而驱动这一切的，就是从企业出发，也是上层管理人员所使用的激励机制方法手段，从长远考虑，也是由于员工薪酬的较高待遇。当然，为了实行全员自由管理工作，还需要经过建立科学合理的人力资源管理措施，在助力于职工创新力、创造力、积极性的发挥同时，透过运用扁平型管理机制，逐步弱化等级森严的职业意识，从而使职工可以在比较公平的劳动条件下，顺利地进行管理工作。

2.人员培训方面人员培训一直是每一个公司都绕不开的话题，管理者们为了可以在短时间内培训出全能的优质人员，可谓是把公司一切工作技能都传授给了人员。但是就当前来讲，还是存在着培训成效较差的现状，这就是由于培训人员往往过分重视对实操、理论的介绍工作，而忽视了对公司文化的深入传播工作。人员一旦不熟悉公司文化，就将很难忠心地为公司服务，同样人力资源管理工作技术水平也就很难提高。而公司文化并非形式化下的产品，而只是公司全体职工的一份精神，人员唯有领悟了公司文化的精神，方可更好地为公司的发展与壮大而服务。国内企业在这方面做得更为突出的是海尔集团，它为使职工在公司中能更有价值感受，也更为认同自身的公司文化、对企业路径规划，为管理人员们专门创办了海尔集团学校班，不论是老在职人员，或是新入职人员，都能在此认识到公司企业发展整体的文化在强调人本管理的时候，也提高了职工们对公司文化的认可感，并由此促使了公司人力资源管理工作的进行得越来越富有实效，体现为公司社会效益和经济效益的共同提高。

结束语：随着我国社会主义市场经济体制的建立和不断完善，这就使得企业的运行环境发生了重大的变化。现如今，我国社会主义市场经济不断建立健全，由此极大的改变了企业的运行环境，为此需要企业强化管理内部人力资源，并改善文化氛围，确保企业能够实现长远健康发展。同时，能够紧跟时代发展步伐进行不断创新，保证能够在激烈的市场竞争中占领一席之地，为朝着更加健康、稳定的方向发展，政府需要激励企业进行不断的探索与创新，以此能够推动其实现可持续发展。