煤炭企业人力资源管理的风险规避与防范

◎邢九妹

前言

在煤炭企业发展壮大的运作流程中，对人力资源管理模式的风险规避与防范等问题也是一个不可忽略的重要内容，将该问题加以进一步的完善和提高，就可以保证煤炭企业发展中人力资源管理的进展，从而带动了煤炭企业的发展壮大。

一、煤炭企业人力资源管理风险规避与防范的重要性

从人才的招募过程，岗位，管理制度，以及日常绩效等方面考虑，在每一项的管理工作中都面临着可能的风险，比如录用新员工，企业如果没有在录用流程中对应聘人才作出合理评估，会造成不少问题的发生，所录用人才往往无法胜任本项职责甚至错失创新能力较强的人才。因此可以看出，搞好人力资源管理工作是企业发展壮大的一步，同时更是重要步骤，因为人力资源管理工作不但需要出色的经理队伍也需要尽职尽责的基层工作人员，任何一个不谨慎的选择都有可能事倍功半，甚至给企业造成重大损失。企业人力资本是当代企业的核心内容，人力资源管理的经营风险是整个企业的主要经营风险所在，人力资本的风险规避和防范是企业健康顺利发展的前提条件，更是企业快速发展壮大的必需条件。

二、煤炭企业人力资源管理的风险分析

（一）人力资源管理招聘环节存在的风险

人才的工作职责范围里的每一种阶段都有发生风险的机会，而第一个环节也正是人才招聘环节，对一家企业而言，人才招募是判断一家企业发展成熟与否的关键步骤，而一家企业的人员基本素质直接地反映了一家企业的文化、工作效率、工作品质，假如企业人力资源科不能在人才录用时候独具只眼，有可能错失真正有工作能力的人员，同时也有可能对新录用进来的人员无法确定其能力，从而导致人员无法胜任所承担岗位。刚录用进来的人员犹如企业的新鲜血液，必须对其实行严格审核，规范培养，按照其显示出来的实际才能挑选适应他的工作人员，如此方可达到人尽其才，不至于人员浪费。

（二）管理者与员工相处中存在的风险

人力资源企业管理者应该是一种有知识、有底蕴、有独到眼光等综合能力很强的人员，所以管理人员也应该独具慧眼，特别在人才方面，管理人员若对员工的能力了解得不够深入的话，那将妨碍企业管理工作的正常开展，同时管理人员对和职工之间的交往也应该有一种合理的认识，而管理人员作为企业职权范围内最大的决策人员，对任何一个动作都起着决定性作用，应该按照企业的要求选用恰当的员工，不得徇私舞弊，一旦决策失误或是有不正当行为，都会给企业造成重大影响，尤其对煤炭企业这样的国有企业而言，影响非常巨大，管理行为不好会给企业造成很大的经济损失。

（三）制定奖惩制度和绩效考核制度的风险

薪酬管理始终是人力资源中的重要组成部分，所谓劳有所得天经地义，但企业员工除尽职责之外，最关注的就是薪酬问题，科学合理的工资管理体系才是实现员工和企业双赢的关键。现在工资都不只是满足于基本工资的发放，企业奖励也是职工最关心的一方面，企业奖励和红包制度是企业增加职工积极性的主要条件。但最终提升职工的满意才是真正关键，职工的满意并不只是企业给职工发了什么基本工资，而是企业需要给职工良好的平台和认可，从而增加员工工作的积极性，立足现实，根据煤炭企业的实际状况，进行科学合理的企业奖惩制度是搞好企业经济管理工作的关键部分。

严格的企业考评必须要立足本企业的实际状况，因为企业考评关系到了职工工资的发放，以及奖励的制定，如搞不好了企业考评，奖励体制也就落不了实处，而企业的考评体制也起不了效果，搞好了企业考评，并建立合理的企业考评激励机制，则不然就会影响到企业职员的上班生产积极性，使其工作积极性大减。

（四）人才管理及裁员环节中的风险

在现阶段，人才流失现象已经受到了不少大中型电动机国有企业的关注。随着大中型民营企业拥有了得天独厚的经营优势和社会地位，不少人士也开始将选择民营企业成为了个性从业的首要选择。不过，由于民营企业组织设置中普遍存在着组织复杂、人才冗多的现状，并面临着论资排辈、吃大锅饭等诸多问题，使得员工往往根本无法施展出个性的能力与抱负，因而最后造成了人才的埋没或丧失。

裁员也是最易损害职工感情与积极性的环节，在裁员时，要严格衡量被裁员工，从多方面加以考虑，避免把一个工作表现好、认真负责的职工给裁了；不管最后被裁的人是谁，双方都必须要注重协调方法，并做好心理安抚工作，尤其要防止裁了一个人后，也伤了其余的人。

（五）制定规章制度和劳动争议管理中的风险

建立一种合法、合理、全面、具体的人力资源管理规章制度是十分必要的。从合法方面建立时，就必须要严格地按照我国的立法精神和规定的需要建立。从合理方面制定，首先必须要紧密结合个企业的自身状况加以制定。最后，在拟定规章制度时必须要做到全面而具体，不合理的话就要适时对规章制度加以调整弥补。最后假如在拟定规章制度时不能做到严格从实际情况考虑，那么就很有可能会发生失误，同时这也会产生很多的社会问题。

劳动纠纷也是属于人力资源管理中的重要管理内容。近几年来，因为劳务用工问题而导致的劳动纠纷问题也越来越多了。在解决劳动纠纷的时候一定要遵循规章制度的同时，也要针对企业本身发展的现实情况加以解决，并切实维护劳动双方的合法权益。不过仍然存在一些单位或机关在出现劳务纠纷的时候，为了让事情早点处理，采用隐瞒、盖住、打压等手法。这严重侵犯了受害职工的权益。他们不但触犯了法律法规，还有可能给企业造成恶劣的负面影响。

三、煤炭企业人力资源管理风险防范的措施探究

（一）人员招聘及职位确定中的风险防范对策

在员工录用过程和岗位确定中，必须按照职位特点制定详尽的岗位责任说明书。要寻找合格的人员，不但需要招聘人员具备丰富的招聘经历，还需要招聘人员对所聘职位具有足够的认识，才能在诸多求职者中发现满足职位条件且能与企业文化、职位要求相吻合的人；而且需要考察应聘人才的个性能否适应职位特点。

建立职位体系时，应当将职业要求作为第一准则，根据人员文化知识水平、个人修养和其他有关因素，全面、详尽地撰写了岗位职责说明书，并根据岗位职责说明书的有关规定，去选拔最合适的人才。

（二）做好管理团队的风险防范

人力资源管理者也应该以身作则，在招聘人员及其职务设置时应努力做到公平、公正、公开、公私清楚，重视每一位人员。在自己的工作区域内，对人员实行定时培养，以解决好企业管理者和人员相互之间的人际关系，而面对于煤炭企业人力资源管理人员，为了管理工作好一支队伍必须做出很多的工作，同时更是要求大伙一起去完成，将整个队伍搞成为一支积极向上、充满热情的团体，从而减少整个队伍的消极气氛，也因此企业管理者们应该提高的能力有许多，而对于领导者们的管理工作技巧则是有待大伙在管理工作过程中逐渐摸索的。煤矿板块最普遍存在的特征就是重视煤炭资源的产量，但往往忽视了人才的管理工作，而对于社会主义市场经济、科技以高速度发展的今天，在人才选聘与管理工作上，要注意选择年轻化、知识化、专业化的优秀经理阶层，以掌握好煤炭企业发展在社会主义市场经济发展中的重要战略地位，使之在社会主义市场经济大潮中屹立不倒。

煤炭企业中普遍存在着重产量、轻管理的特征，在社会主义市场经济高度发达的今天，这些特征显然是必须被抛弃的。煤炭企业发展为主导国计民生的能源类企业，更需要建立一个集高学历、智慧型、高情商、高能力于一身的高层管理团队，以及建立知识型、能力型的中级管理人员团队，以期更好地带领企业发展壮大，并紧跟经济社会发展规律，抓住时代发展大方向，让煤炭企业的发展在社会市场经济大潮中，永远占据着领航地位。

（三）完善绩效考核制度、制定合理的奖惩制度

建立合理的奖惩制度反映了“以人为本”的管理理念，同时也是对企业人员的努力工作的一种肯定，对工作态度好，并有创新表现，为企业带来经济效益的人员要予以物力奖赏和精神奖赏；对待消极怠工的工作人员也要做好私下教导，并充分尊重企业员工的性格，针对企业员工差异的特性，理解企业员工在各个群体的差异需要，并实行详细的绩效考核。

为了实现企业和职工的共同满意最大，以及实现企业和职工双方的利益共赢，就必须以提升工资收入满意为主要工作目标。只要使员工意识到与自身工作的努力和收获是成正比的，并消除了员工"这山望着那山高"的矛盾心态，使员工在自身的本职工作中发现了工作的快乐、工作的成功以及人生的满足感，才能够使员工切实地激发出其主观能动性，并奉献出自身的最大能力。

绩效考核在现代人力资源管理中的重要意义早已被人们赋予了足够的关注，在现代人力考评中，人们需要掌握的一些准则：①公正考核原则；②严格考核原则；③单头考评工作原则；④结果公平考核原则；⑤有奖结合原则；⑥客观评估原则上；⑦反馈原则上；⑧差异原则上等。在制订考评的规范时，一定要立足于工作实际情况和细节，要对有进步的落后员工多多表扬，要注重于不影响落后人员的感情并对员工开展一对一的交流，在尽可能地不影响落后职工感情的情况下嘉奖进步，鼓励落后。

煤炭企业尤其需要认真进行绩效考核，以改变落后工资分配模式，企业必须按照实际工作特性、实际工作量确立岗位责任制，并撰写企业岗位权责证明书，提出认真、详细、合理的考评原则和分配策略，以期转变落后的分配方法，提升企业劳动生产率，使企业经济获得更良好的发展。

（四）人才管理及裁员环节中的风险防范对策

在人力资源的管理工作中必须坚持几个准则：①重视与保护有机地结合；②岗位设计与内在激发有机地结合；③员工招聘与内在培训有机地结合；④企业文化与个人理想有机地结合。在人力资源管理岗位中，不但应该重视员工的个性兴趣爱好，而且要保护员工的个性和创造力；而且还要注意度，不要使保护成为了偏袒；不但应该关注他们的岗位成绩，而且还应该关心员工的个性素养和人格应当怎样在岗位晋升或激励机制中发展；不但应该面向社会广纳贤良人才，更应该根据企业实际情况发现潜力人才；不但要尊重人才的个人志向，更应该将企业文化和人才的个人志向相结合，使大的志向与小的目标共同发展、共谋发展。

裁员通常是每个企业在迫不得已时才会采用的办法，所以在裁减时也要注重以下几个原则和办法：①合理、合情、合法；②保障重要部门和重要职位的资深人员利益；③合理给予赔偿数额；④做好对被裁人员的心灵安慰工作。在裁员时，要充分掌握上述准则，避免触犯法律法规的事情；尽量避免失去关键人员和业务信息；尽量避免赔付过于高昂的解约费用影响企业发展；尽量避免损失企业员工的感情和对企业的信心，并尽可能减少对企业的损失。

煤炭企业虽然一般都没有出现过裁员的状况，可是也普遍存在着人员不足、资金流失等严重的问题。因此，对煤炭企业发展也制定了不少相应的法规、管理制度，这些举措也都在一定程度上发挥了预期的效果。不过，要从根本上解决这种问题，笔者觉得还是必须把人才的个人梦想与企业的长期发展目标相结合，建立具体的奖励措施，在物质与精神上加以共同鼓励，实现让人才以矿区为家、为矿区事业拼搏的目的，从而建立个人梦想与企业共同发展的好局面。另外，笔者还觉得，对一个长期缺课率、技术考试中屡次不及格的人才，就应该解除合同，从而减少了企业包袱。

（五）规章制度及劳动争议管理中的风险防范对策

人力资源管理的法律规定是整个企业人力资源管理的基石，必须要在我国立法范畴内根据本企业实际制定，首先就应该确定本企业人力资源部的基本岗位职能，如人员基本工资监督管理、员工考勤管理工作、业绩管理工作、人员违纪处分、职业生涯规划、人员档案管理等，而其中则必须包含岗位责任制、人员的录用、试工、转正、辞职作业管理规章制度、技术培训作业管理规章制度、人员职业健康发展规章制度、人员异动作业管理规章制度（其中包含人员借调、转岗、晋升、降职等），另外还必须包含人员岗位交接规章制度、人员存档规章制度、门禁进出规章制度、人员考勤制度、人员报酬待遇管理制度、内部会议制度、文书审核发放等作业制度、假期制度等细节内容。企业人力资源管理规章制度的建立可参考其他企业的相关规章制度，但在根本上还是要根据企业具体情况，在制定条文时切忌过于空泛，言之无物。

劳务合同纠纷是各种企业都会出现的状况，一般来说，处理劳务合同纠纷的最佳方式就是双方协商一致处理；如果各方意见仍无法形成统一时，即可上报国家劳动仲裁委员会解决。企业在处理劳动纠纷时要本着客观公正的原则，并按照有关法律规定，积极履行国家劳动仲裁委员会所作出的决定，以防止企业在劳动纠纷中出现二败俱伤的后果。

四、总结

在中国经济社会高速发展的今天，企业人力资源管理制度也必须顺应中国现阶段的经济社会发展而逐步健全和落实，以确保企业在激烈的人才市场竞争中，有更加长足的发展空间和发展动力。做好企业人力管理就是在避免和预防企业未来的发展风险，确保企业有新鲜血液的前提下，让企业有稳固的基本人员力量。