浅谈加强煤炭企业人力资源管理的重要性及对策

◎李凤娟

引言

进入新时代，企业的生存发展环境显著改变，相较于技术、资本等要素，人力资源在企业发展中占据着重要的地位。虽然大部分企业已经将战略管理推行于投资决策、市场营销等活动中，但并没有在企业战略中纳入人力资源管理的内容，导致人力资源管理的地位、效果等受到影响。面对这种情况，为进一步提高企业人力资源管理效率，切实凸显人才的创造价值，要积极构建战略性人力资源管理模式，提升企业的综合竞争力。

一、战略性人力资源管理的内涵

具体来讲，战略性人力资源指的是有机结合企业战略与人力资源管理，系统计划、管理人力资源的各项活动。此种理念下，企业在制定战略时，人力资源管理者深度参与进来，对企业内外部环境进行全面分析，制定企业人力资源管理目标，而且通过一系列职能活动的实施，促使企业目标与人力资源管理目标得以实现。通常情况下，可从以下这些方面进行分析：第一，以人为本。战略性人力资源管理充分重视人力的价值，要求于企业发展战略层面上获取人力资源，系统化管理人力资源，发掘人力的潜能与价值。第二，与战略契合。从外部契合角度来讲，要统一人力资源管理战略与企业战略，将组织的动态性纳入考虑范围，保证战略符合组织特征。从内部契合角度来讲，要求统一开发、执行互补的人力资源管理，促使人力资源管理政策、实践之间的内部一致性得以实现。通过战略性人力资源管理能够明确管理过程中面临的挑战及体系运行中暴露的不足，将人力资源愿景目标勾勒出来，制定符合企业战略的可行性措施，且全面评价、监控各项措施的执行情况，形成完整的战略性人力资源管理模式。

二、新时期下企业人力资源管理与创新的必要性

现代行业竞争激烈，尤其在煤炭生产领域，企业面临的生产经营压力较大，而想要降低生产成本、提升生产效能，企业要注重加强人力资源管理，首先，创新人力资源管理能够进一步释放劳动力，调动职工的工作热情和积极性，将个人命运和企业发展紧密结合，推动企业的稳定发展；其次，加强人力资源管理还可降低人力成本，基于生产岗位的需求合理优化内部人员配置，帮助企业实现既定的经济效益；最后，现代煤矿企业多为国有企业，管理模式较为陈旧，而通过人力资源管理创新能够提升企业的管理水平，有助于企业的可持续发展。

三、新时期企业人力资源管理与创新存在的问题

1.与绩效考核的关联不足。

在当前的薪酬管理中，企业制定的绩效考核机制与薪酬管理机制的关联性并不强，这一问题是造成薪酬管理时效性不足的重要原因。在企业管理过程中，绩效考核由人力资源部门开展，主要结合岗位要求落实工作人员的分析，评估工作人员的工作效率和工作态度。但是，当前的管理环境下，很多工作人员在开展绩效考核时，采用的制度都是照搬其他企业的，管理制度比较落后，甚至薪酬管理与绩效考核之间存在着较大的脱节，影响到员工的工作积极性。

2.人力资源管理理念相对滞后。

当前部分煤矿企业在开展人力资源管理中，管理理念较为滞后，不符合时代发展，甚至一些老牌企业对人力资源管理的认知依然停留在发工资、交社保和招聘人的层面，将更多的工作重心置于生产方面。由于管理理念较为陈旧滞后，也难以发挥人力资源管理在人才保障中的作用，企业内部人力资源分配不平均，人才队伍建设严重滞后，难以体现人才在企业发展中的重要性和作用。

3.考评机制不完善。

薪酬管理是评价薪酬制度是否有效吸引人才的依据，通过科学的薪酬管理制度，能够确保工作人员工作效率和工作质量的提高，促进企业的长久稳定发展。在企业内部，完善的薪酬管理机制能够为员工增加福利，并不仅仅是依照员工的诉求做到按劳分配，让员工根据自身的劳动情况获取应有的报酬，而是让员工更加认可自身的努力，对于拿到的薪酬有满意感。在企业发展过程中，想要建立完善的薪酬管理制度，必须结合不同员工的实际工作状况，建立完善的绩效考评机制。绩效考评是人力资源管理部门考核员工的依据，现实中却出现了考评机制模仿和借鉴其他工作人员与企业的状况，并未根据自身企业的发展情况进行优化，如果一直沿用传统模型或者不够严谨的考评机制，将无法发挥考评机制的效果，甚至会让员工对企业发展产生不满态度。

4.管理模式较为单一。

分析当前的薪酬管理制度可以发现，目前的管理机制比较单一。大多数的薪酬管理制度并未融合到企业的实际生产与经营中，缺乏管理的针对性和全面性，造成了很多员工虽然享受到了应有的福利待遇，但是并未落实弹性工作机制。长此以往，员工会认为自身的付出与回报并不成正比，而企业如果无法做到改正，将会加剧企业发展与员工之间的矛盾，造成大量的人才流失，对企业发展造成阻碍。

四、加强煤矿人力资源管理的对策

1.转变落后观念，提高对人力资源培训的认知。

国企人力资源培训工作中，为加快此项工作的创新步伐，各个国企在当下的发展条件下都应该对于人力资源培训有正确的认识，从思想上重视此项工作并实现思想观念的创新，始终用崭新的人力资源培训观念来指导企业内部的工作变革。对任何规模的国企而言，在人力资源培训创新时，最为基础的步骤就是要从观念的转变出发，使得国企内部的管理层、基层职工都能够充分认识到人力资源培训工作的重要性，积极参与到此项工作中来。管理层和基层职工在意识到了人力资源培训工作的重要性以后，就可以结合国企自身的发展要求、岗位职责来进行对应的人力资源培训创新。国企在日常的工作开展时，要组织行业内的人力资源专家，深入企业内部开展人力资源培训的宣传工作，通过宣讲会等方式，使国企内部的管理层和基层员工都能够意识到人力资源培训对于企业长远发展的积极作用。

2.优化考核体系及完善激励制度。

在企业内部，要构建一个公平、公正的评价体系，为企业的人事工作打下坚实的基础。因此，要充分发挥激励的功能，使职工对现行的评价体系持一种认可的态度。此外，必须建立起一套科学、有效的绩效评价体系，唯有通过对评价的过程、标准和职责的界定，才能确保评估工作的顺利进行。在这一过程中，更要明确团队建设的目的。首先企业要确立长期和短期的发展目标，建立符合企业整体发展趋势的评价体系，保证员工在评价体系中坚持自己的工作。企业需要与员工进行经常的沟通，尊重员工的积极性，制定合理的考核指标。其次，评价体系的建立和完善，要以现实为基础，既要保证评价的内容与当前的工作状况相适应，又要反映出不同专业背景下的员工的评价标准。最后，要做到内外相融，使企业的员工在企业的工资、福利、提升等各方面获得适当的评价。确保员工在工作中获得成就感，并获得内在的奖励。此外，企业在进行人力资源管理时，也会以提高企业的经济效益为目标，而雇员则是通过劳动来获得回报，以改善生存环境。

3.不断丰富人力资源培训创新形式。

从我国国企发展的现状来看，很多国企都在积极进行改革与创新，一些大规模国企在发展的过程中，逐步探索出了适应自身发展的模式，意识到自身在人力资源培训工作中所存在的不足，在当下的发展条件下，进行了对应的改进与创新。但在具体的工作创新过程中，因为深受国企内部已有发展模式、理念和方法的影响，使得其创新成效不足。一些国企的人力资源培训创新中，培训模式十分单一，长期坚持一种培训模式，使得国企内部的员工无法积极参与到此项工作中，整体的工作水平低下。因此，国企人力资源培训创新同样要从培训形式的创新出发，在企业内部形成多样化的创新形式，在人力资源培训方面合理分配理论教育与实践锻炼方面的比重，使得员工可以在各种培训方式下，更具人力资源培训的主动性与积极性，经由多元化培训来提升员工的整体工作水平。

4.强化信息系统建设。

企业应从职工入职至离任的整个工作过程中对其工作资料进行科学管理。主要以员工基本信息、工资信息、个人档案、员工职务变动、员工任免、晋升等信息的处理、储存、传输、记录和管理。而企业的员工的个人资料就是一个企业的人力资源数据库，这样可以极大的方便管理，也可以让人力资源的管理更加的有序化。此外，企业内的管理者也可以从人力资源管理信息系统中了解内部人员的工作状况中，从而更好地引导他们规划工作，坚持以人为本。另外，在对企业内部的人员进行管理的同时，也可以从人力资源库中查询到相关的信息，从而对他们的能力、潜力、工作状况等进行详细的分析。最后，依据所得到的数据，对其职位、薪酬进行科学、合理的调节。

5.建立健全人力资源招聘机制。

人才招聘是企业获得新鲜血液的主要渠道，是维护企业市场竞争力的重要条件。在企业的人才招聘中，人力资源部门需要认清市场形势，并利用现代化信息技术进行人才信息的整合与筛选。首先，在毕业季，部门需要紧抓时机，将刚刚步入社会的优秀人才吸引到企业中，大学生刚就业，怀揣远大理想，可以给企业带来不一样的活力。其次，要格外重视对企业内部员工的选拔，因为企业内部员工对于企业机制、文化等非常熟悉，可以更好地完成企业工作，但是需要避免拉帮结派、走后门的问题发生。最后，要结合当今时代形势，运用先进的网络技术进行招聘。目前，运用互联网招聘已经逐渐成为企业招聘的主流，此类招聘模式可以实现更加方便快捷的线上面试，节省人力，但需要对应聘者的简历进行系统性分析，毕竟互联网上的简历信息很多存在夸大问题，如果不加以审查，很可能导致招聘的人才不符合企业要求。因此，建立健全人力资源招聘机制可以有效给企业引进人才，使企业充满生机与活力，为企业可持续发展提供良好助力。

6.创新绩效管理机制。

绩效管理是企业管理中的重要组成部分。随着社会经济的发展和社会环境的变化，传统的绩效管理机制已经不能满足现代企业的发展需要。对于企业的人力资源管理创新最重要的就是对绩效管理机制进行创新。在新的社会背景下企业的绩效管理应该从企业的外部与内部环境、发展前景、员工的生产力水平、企业的财务情况等多方面进行整合来进行绩效管理。对于企业来说最重要的是生产力水平，生产力水平的高低决定企业的未来发展，企业只有具备良好的生产力才能在激烈的竞争中立于不败之地。因此企业需要加大对生产力的投入，保证企业的生产质量。对于企业的发展来说顾客的满意度也是非常重要的绩效考核指标，企业的所有生产工作都是为了服务消费者，只有消费者满意企业才能获得利润得到更好的发展。因此企业在进行绩效考核时要注重对顾客满意度的调查。同时一个企业是否具有良好的学习能力也是影响企业是否能够得到良好发展的重要影响要素之一。因此企业进行绩效管理机制创新时也要考虑企业的创新能力和学习能力，企业只有具备良好的创新能力才能保持企业的竞争力，如果只是一味地模仿别人那么企业迟早会被社会所淘汰。

7.完善培训。

企业内部培养能够确保人才的稳步增长，并且能够促进人才能力与水平的不断提升。要实现人才的内部培养，可以从外部强化与内生激励两方面进行。一方面，根据企业需求对员工进行全方位的培训，确保人才专业技能的不断提升，并促进人才对其他相关知识内容的了解，确保人才全面发展，同时通过交流培训等方式，拓宽人才思路，将外界的新方式方法融合到企业中。另一方面，可以采用绩效考核与奖励机制相配合的方式，在对企业各项工作进行考核的过程中，通过对相应成果给予相应肯定的方式，鼓励人才进一步发展，激发人才进行自我提升。

8.营造特色企业文化。

企业文化是企业持续发展的灵魂，其核心是企业的价值观所在。企业文化的形成，有助于推动企业长期稳定发展，明确企业发展的方向。良好的企业文化可以帮助企业培养员工积极主动、共同奋斗的工作意识，让员工在感受文化氛围的同时，进一步提升自身的工作能力和效率。企业要留住工作能力强，工作责任心强的优秀员工，就要注重公司的企业文化建设，加强企业文化的研究和创新，并将企业文化与先进的政治思想充分融合，积极营造和谐温暖的企业文化氛围，努力形成企业和员工之间良好的“心理契约”。

9.坚持以人为本管理策略。

创新人力资源管理需要坚持以人为本的管理策略，把握企业核心竞争力，通过对人的关注建立企业与人才之间的联系。企业的发展需要凝聚力，而建立企业与个人之间的联系是确保企业形成凝聚力的重要条件。通过提高员工福利待遇、了解员工状况、关心员工生活等多种方式，能够提高员工对企业的归属感，成为企业的“忠诚型”员工，进而在面对外界诱惑时，能够立场坚定，以企业利益为导向，把握自身方向。通过坚持以人为本的策略，能够充分激励员工的积极性，通过对员工价值的肯定促进员工的发展。

结束语

人力资源是企业的重要组成部分，做好人力资源管理可以有效推动企业发展，使企业在纷繁复杂的市场环境中立于不败之地。人力资源部门需要更新管理理念，完善管理制度，并做好人力资源的招聘与培训工作，切实给企业引进优质的人才。