人力资源管理与经济可持续发展研究

◎佟丽云

人力资源对一家企业的发展壮大举足轻重，这对国民经济的发展也具有至关重要的意义，搞好人力资源管理就能为国民经济的可持续发展创造内在力量。所以，人力资源管理工作和经济社会可持续发展工作之间存在着密不可分的关联，要更好地促进经济社会发展，我们就应该搞好人力资源管理工作，在实际工作中针对企业的实际状况给予综合分析，把经济社会可持续增长和人力资源管理工作紧密融合起来，如此就可以帮助企业取得更高的经营效益，确保企业具备了足够的人力资源，从而实现可持续发展的目的。

一、人力资源管理的内涵

（一）核心概念

资源的具体意思就是人类在现实的商品生产过程中，为可以得到最大利润而所投资的一切的生产要素，是国民经济专业中的一种专门词语。对社会经济来说，"人力资源"即具有一定劳动能力的劳动者。虽然劳动人员本身所拥有的专业知识、体能等均在人力资源的范畴之中，但同时也包括了劳务从业人员的基本道德素质和个人修养。

（二）人力资源管理的目标和特点

对人力资源来说，可以把人所具备的主体能力和人的社会价值最大化的充分发挥起来，所以人力资源的目标在于培育发展的优秀人才。人力资源的工作特点可以大致分为如下几个方面内涵：人力资源管理工作进行的方式很多，必须进一步的提高人员所具备的主观积极性，人力资源管理工作的进行中要有大局观，要重视对人的规划、管理与培养，要通过合理选择人才激励的方式，提高人员的综合素养水平，而不能只是把人员管理停留在针对人员的管理阶段，而人力资源管理工作中存在的最突出的优势便是把人员的主观积极性最大化的充分发挥起来。人力资源管理的管理与发展又增添了新的活力，为了可以进行对人才最佳的选择，人力资源管理部门不仅担负着工作规划、具体的工作过程计划，同时还担负着协调各方关系的重大任务。人力资源管理工作侧重点就是发掘人所拥有的潜力，在人力资源管理工作上将人比作资源，通过不断地提高人所拥有的价值，从而使人所具有的价值最大限度的体现，因此不仅对人才的工作调配有所关注，而且对于管理人员的培训工作也非常的关注，培养人才、发掘人才。

（三）人力资源管理的内容和基本职能

人力资源管理的工作内涵非常的宽泛，可概括性的将整个人力资源管理项目的工作内涵包括在如下几个方面：第一就是人力资源管理的具体计划，对员工的工作分配和评价，以及对人员的管理训练和其它项目。希望企业可以留住更多的人才，使企业内部或是其它机构都可以吸引人才，并对人才加以奖励，从而把企业人力资源所产生的社会价值最大限度的激发出来。所以，企业人力资源管理的基本职责大致包括以下五种：对人力资源的发现，对人力资源的整合；对人力资源的激励与挽留；对人力资源的培育；人员潜能和价值的开发。人力资源管理所具有的五大职能并不是完全独立存在的，而且相互之间存在着非常密切的联系。

（四）人力资源管理的内涵

人力资源管理主要是指运用合理的、合理的、高科技的手段，进行对人才最佳优化的管理配置，强调对人力资源的有效使用与培训，因此人力资源管理所涉及的知识范围非常的宽泛。现阶段人力资源管理的基本思路，即把人看成是一项资本，而且有着很高的可开发性，通过运用科学性的手段，使人和工作环境做出最合理的配置，使职务与工作中配置最合适的员工，人可以在职务中将自己所存在的价值最充分的发挥出来。在企业和其它机构中，人与职务和工作可以合理的配合，人们也可以取得良性的协作状况，提高团队拥有的集体凝聚力和向心力，实现团队与结构成员的共享提升。随着组织的进一步发展与壮大，构成团组员们可以得到更多的发挥机会，这对人才潜能的挖掘，并进一步推动整个团队的发展壮大产生着无法忽略的影响力。人力资源管理不断的吸纳了前沿的管理观念与现代化的管理方式，科研发展理念的人力资源管理开始向国内全方位的推进，同时，也促使了人力资源管理对经济可持续发展的重要意义更加显现出来。人力资源管理改革将引起中国整个社会的普遍重视，使中国人力资源所具有的优越性全方位展示，与国家经济蓬勃发展要求实现同步，从而确保中国的经济真正走上可持续发展道路。

二、人力资源管理的现状

针对当前类型企业的人力资源管理模式主要包括两种：一是控制型和许诺。控制型则是需要雇员严格按照企业的管理制度和规范加以运作。二是许诺型则是通过增加雇员和团队相互之间个感情联系来实现雇员的自主活动和与企业目标高度一致，这二个类型，现代人力资源管理模式更注重的是团队和雇员相互之间一个短期的交换伙伴关系；而采取基于承诺型的人力资源管理模式则是更注重于应聘者的个人发展能力和更广泛的市场了解范围，工作团队参与性较高，实现团队的自我管理，工资以业绩为基准，雇员的工作保障度较高。现代人力资源管理实践中需要掌握的三个基本要素：1.通过员工管理制度建立并激发雇员的工作潜力。2.形成资讯共享、知识开放、业绩和工资相关、公平的工作环境。3.不断完善企业与雇员组合效应，以此进一步激发雇员提升其能力水准，最后达到人才资源管理促进团队业绩最优化的目标。

人力资源管理模式主要由岗位分析、绩效考核和薪酬分配三种方式所组成。岗位分析是根据对企业的各种职务性质、岗位、主要责任范围及其人员在履行职务任务时所达到的基本资格条件要求，从而提出的人力资源职业发展各类文件的过程。职位分析为企业组织发展进行了合理的人员预测，便于企业筛选优秀人才；为企业员工设定了科学合理的薪资体系，对今后的职业发展及培训工作提供了基础。而绩效考核则是对企业员工为完成特定任务的工作实绩进行评估的，过程中是一种不断制定计划、实施、检验、管理的循环过程。薪酬福利也是人力资源管理流程中的一个关键工作，既能够调动企业人员工作的积极性，又是留住企业优秀员工的关键手段。

三、存在的问题与发展趋势

当今社会的重要特征是人员流动性加大，人员的流动化、合同雇员的数量增加的趋向也在逐渐的增强，因此怎样以更长远和整体的视角来进行人力资源改革，是现今人力资源管理的主要研究方面。也就是根据当今人力资源管理的发展趋势，不断增强企业雇员的岗位信心和团队承担感。也可参考我国人力资源管理中精神激发的方式。企业必须建立企业内部结构对企业员工劳动效率的科学评估，以形成更有效的精神激励，在完全尊重企业员工个别经济权益的前提条件下，透过采用有说服力、有科学依据的优秀典范，充分调动企业员工上班的积极力和创造力，培养优秀员工对企业的岗位社会归属感，从而使企业员工产生与企业风雨同舟、共担风险的精神理念。

当前中国企业的人力资源管理观念发展滞后，在通常情形下只是物质资源的综合利用，将企业管理工作目标置于物力资源的优化配置上，但却忽视了“人”才是整个企业组织成长的关键资源。在知识经济的信息时代，“人”的意义应当得到企业组织的认识，如何为为整个企业机构找到的适合的人员，留下人员，发展人员，从“识人”、“选才”、“使用人才”、“育才”、“留人”为企业组织持续保持强大的生机与竞争性，创造最强力的人员保障。首先关键应解决好人员和机构之间形成的整个社会经济联系。然后，搞好工作重点与工作全局的关联。要以人为本，实现企业全面和谐可持续的发展。人力资源管理者要把提高职工的学习水平当成一个长期的工作任务来抓，同时要形成学习型团队，形成终生学习、终身发展的企业价值观，使企业保留着旺盛的生命力，让职员们在工作中活出人生的新意义。

四、人力资源管理与经济社会可持续发展有关的问题关系

（一）经济可持续发展的意义

为了达到市场经济的可持续性基本上有三个要素，第一个方面是要求当前社会经济金融市场的供求能够出一种相对均衡的状况，第二个方面是用有限的投资获取大量的生产，以推动社会主义国民经济的正常健康发展。而第三个方面则是对产业结构不断地加以调整与优化，满足社会主义国民经济建设现代化的进一步发展需要。而为了达到当前市场经济的可持续性，那么最首要的切入点便是对劳动力资源管理。而为了对市场经济可持续性的含义加以更深刻的理解，当前社会主义经济金融市场就必须切实的防止供不应求或者生产供给多于市场需求的不良状况发生，使市场经济的相对平衡、不断健康发展成为最后的目的。同时还必须强调的是为了市场经济的健康蓬勃发展，不要以耗费大量能源和资源为代价，也不要以环境污染等损害为代价，保护好人们赖以生存的家园。由于目前中国社会已经全面的进入了中国经济高速蓬勃发展的新时代，人口的流动也更加极为密集，同时科技的进展更是日新月异，一些新兴的行业也在不断的诞生，所以对中国经济结构要予以更多的关注，并使中国经济结构始终在保持健康状态中，同时该内容更是保障中国当前市场经济可持续性的最关键和基础。

（二）经济可持续发展对于人力资源的需求

经济发展的管理形式也必须加以改革，因为以往国家对待经济发展所实行的都是粗放式的管理制度，这对中国经济走上可持续发展道路是非常不利的，因此必须从以往的粗放式管理制度逐步转型为精细化管理模式。经济发展的方法也必须由注重速度，转型为注重效率。对各种资源实行科学的管理，优化的分配，是对中国经济实现可持续发展的必然要求。经济社会发展的资源主体可以分为：自然资源、人力、以及社会资源。人力是最关键的，但由于所有其它资源的合理配置都必须站在人力资源的基础之上。所以最终人们才能认识到人力资源管理所具有的积极效果，并对于将经济资源转换为现实效益时的效率产生了至关重要的影响。

在人力资源管理中，资源的最优化分配是保持社会经济效益持续增长的必要条件。对中国的教育界来说，关于高素质人员的培训，历来都是中国教育界所专注的重要内容。而关于人才的研究与运用，对中国经济社会实现可持续发展是十分关键的，人才的建立才可以使人力资源管理工作更加具备前沿战地性，才可以确保人力资源管理工作对中国经济社会发展的促进作用全面的充分发挥出来。

（三）通过合理取替资源，促进经济社会取得发展

资源永远都是受限的，在人类发展的过程中，各种资源不断大幅度的减少，在长期利用条件下各种资源必定不可以在不断的维持国民经济发展的需要，所以一定要积极的寻求用新的各种资源取代旧自然资源，以确保国民经济才能达到可持续的发展。世界各国之间经济的争夺归根结底是对人力资源的争夺，而我国人力资源的水平也会直观的影响我国经济发展的实际状况。

五、国民经济与社会可持续发展对人力资源管理的影响

（一）促进企业结构优化

为响应我国政府提出的企业可持续发展的口号，更有效地应对日益变化的市场形势，国内外不少企业都纷纷对自身产业结构进行了调整。企业为了更好地提升核心竞争力，需要对市场环境变化做出正确分析，并注重于提高企业的经营管理效率和水平。而经济可持续的发展则能够使社会和企业之间建立更为牢固的关联关系，而企业内部和企业之间则需要强化协作，以进行企业各种工作内容的高效融合。

（二）有利于提高员工综合素养

自我国进入WTO以来，国内市场经济正逐步与国外市场相互衔接，随着市场经济国际化的日益深入，国内外市场对人力资源需要量的日益增加，这就推动了企业需要构建起更为全面的管理机构，对人员实施更为高效的综合管理。市场经济的可持续发展，给企业各领域人员创造了更为宽广的发展空间。目前，企业管理者对人力资源管理工作日益关注，并深深意识到了人才培养管理工作对企业自身发展的重要意义，经过我们的培养工作，提高了员工的综合水平和能力，可推动中小企业的经济发展。

六、关于提升人力资源管理水平的具体对策

（一）改变传统管理模式观念

可持续发展企业主要坚持的原则就是实现人类生产、生活的低碳环境，形成最大生态经济效益，如果坚持了这一原则，企业就必须对原来的传统人力资源管理模式进行改革。人力资源管理需要正确分析企业内部的人员状况，针对企业内部现存的管理问题，培养内部人员的综合创新能力和责任意识，并改变传统的管理观点，增加开拓创新意识，如此便可显著改善企业的管理效益。

（二）建立健全的企业人才评估系统

为了进行企业人才管理工作，就必须对企业内部人员的实际状况做出客观地评估，对企业人才的客观地评估就能够使人才得以在一个客观地公正的条件下开展竞争，从而更好地反映人才的企业价值，也能够使人才寻找更合适的工作岗位，这就是企业维护企业内部共同利益和人才个人利益的重要基石。建立一套完善的人力资源评估系统，对人力资源市场作出客观公正地、科学的评估，避免对个人价值方面评价的偏离，既可以保护人力资源交易市场的有序性，同时又可以避免中小企业对人力资源市场的不正当竞争，防止出现大量失业人口社会问题，这对于实现人类经济社会的可持续发展，具有很大积极意义。

（三）注重人才队伍结构建设

建立一个高素质的企业运营管理人员队伍，这是现代企业管理模式对经营管理者基本素质的客观需要，建立一个高素质的企业专业生产技术队伍，进一步改善企业产品的科技含量水平，可以维护和提高整个企业产品销售的市场经济取得率。建立一个专业生产技术操作类人才队伍，也是中小企业面临的一项重大任务，要搞好中小企业技术型人才培养工作，首先是中小企业领导人员在思想上切实十分重视这个管理；第二次是改善中小企业高技人员的薪酬；第三是加强中小企业技术型人员的培训力度。重点举措有：一是有针对性对技术型人员开展系列的技能训练；二是利用中小企业人员岗位制造经营实际教学活动和传帮带教育实践活动加以培训；三是通过各种专业技能大赛和科技教育活动，为科技拔尖人才提供了脱颖而出的环境。

（四）要做好信息化建设工作

这是提高人力资源管理水平的必经之道，同时也是提升人力资源管理效能的必然需要。只有企业领导层重视人力资源管理，并强化内部信息系统建设，才有助于有效整合并集中内部信息资源。从而及时地为企业领导层提出企业人力资源的现状，同时又能够产生成系统综合的分析报告，供企业领导者在决策时借鉴。

七、结束语

综上所述，做好人力资源管理，能为企业发展壮大奠定坚实的基石，也能给企业带来经济可持续发展的内在力量。人力资源管理需要准确企业自身实际状况，掌握企业对人力资源的实际需要，如此可以为企业引进更适合的综合人力资源，推动企业经济可持续发展。