高新技术企业人力资源管理的有效途径

张 哲

（广东省有色地质环境中心 广东广州 510080）

世界各国都重视科学技术的发展，技术的领先不仅象征着整体国家实力强，还推动国家经济稳步发展，可以说科学技术是国家软实力的体现，科学技术能帮助国家在世界经济大潮中取得一席之地，而企业向“铁打的营盘”发展必须靠人才队伍的竞争。说到底，企业的根本是人力资源的管理，只有加强人力资源管理力度，科学统筹资源配置，才能保障企业经济效益的稳定，才能助力综合实力的提升。基于此，探究人力资源合理开发途径，对高新技术企业的持续发展有着重要的指导作用。本文根据个人观点将人力资源理论知识进行概述，简明概括高新技术企业在人力资源管理中的应用方法，帮助企业树立正确人力资源管理理念。

一、人力资源开发与管理的趋势

企业人力资源管理体系要根据发展情况不断改革创新。对于人力资源管理，企业认知尚未健全，还未打破传统模式的人事管理束缚。随着人力资源管理优势不断被发掘和认可，越来越多的企业加入改革的队伍，确保思想行动不落伍才能随着大环境向前发展。

（一）人力资源开发与管理逐步科学化

在经济发展的大背景下，企业对科学技术的重视度远超于以往，促使高新技术企业数量日益增长。其良好有序发展有利于社会经济稳定，增强国家综合实力，改善人民生活水平及维护社会繁荣稳定。目前，全球经济走向多元化，固步自封不可取，所以多元化经济催化着高新技术迈向国际，高新技术企业吸引更多目光同时也会面临更多机遇与挑战。企业经营成败一是由发展能力决定，二是由科学的管理模式决定。制定科学化的管理机制能促使企业经营走上正轨，还能调动员工积极性，激发荣誉感与归属感，提升生产效率。具体管理方法可以遵循以下几点：首先是优化精简内部组织架构，避免冗员现象发生；其次是岗位职责明确划分，各司其职、各尽职能，部门间加强沟通效率；再次是严格制定考核制度，建立差异化薪资标准，体现能者多得的良好竞争氛围；最后是邀请专业管理服务机构对人事能力进行科学评定。

（二）人力资源开发与管理逐步制度化

受传统文化影响，家族企业多保留专断式的管理模式，缺点在于对员工意愿的压制，忽视了以人为本的重要性，为企业的长远发展埋下隐患。因此，当下的人力资源开发管理应建立在以人为本的中心思想上，根据科学合理的制度，建立人性化、有温度的管理模式，同时将制度化落实到实处，使其说服力更强，且不断听取意见，多调查、多融入。

（三）人力资源开发与管理逐步市场化

根据相关资料显示，部分企业内部结构错综复杂，缺乏条理性，发展目标不明确，而且企业人力资源的开发和管理与市场环境不相适应。因此，人力资源开发与管理必须与市场相结合，改变人们传统的经营理念，注重价值取向的引导、业务能力拓展和技能知识的培训，以提高企业的生产效率，促进企业的持续发展，从容应对激烈竞争。

二、高新技术企业人力资源开发中的问题

（一）人力资源结构不平衡

近年来，我国高等教育逐步向普及化发展。大批毕业生输送到社会各行各业，但企业缺人、就业困难等难题仍得不到解决，且高精尖人才不足。放眼国内，高新技术产业对人才需求巨大，但高级技术人才短缺，导致技术领域递补情况不容乐观，最难得的是既懂技术又会管理的综合型人才。根据统计结果，2019 年，我国高级、中级、初级职称的比例为1∶3∶6，可见人才比例严重失调。而且受疫情影响，很多中高级专业技术人才会选择工作稳定的单位，较少选择高新技术产业，这就造成高新技术产业人才供应缺口。据统计，我国在2000 年之前，技术人员构成是以高等教育学历为主，其次是中等教育学历，而研究生学历的技术人员非常少。受教育改革的影响，技术人员构成主体向高学历人才转移，数量逐年增长。除此之外，技术人员年龄结构失调现象也较严重，企业的高精尖人才平均年龄在40 岁—50 岁，而年轻一代的技术人员较少。如果40岁—50岁这些人10年后退出生产一线，但递补队伍还未发展合格，那么企业发展动力将会丧失，直接影响企业生产效率。从另一角度分析年龄断层问题，会发现是深层次的知识技能的断层。在互联网时代为主的今天，高龄技术人员接受新技能能力逐渐减弱，无法适应科技时代快速发展，如若后继人才掉队，后果将不堪设想。因此，重视解决人力资源结构不平衡发展的现状是企业长远发展的关键。

（二）人力资源规划不到位

人力资源开发管理的目的是实现企业发展与人力资源规划相匹配的互帮互助的模式，但部分企业人力资源规划认知并不深刻，认为人力资源管理仅仅是书面功夫，忽视了其重要性。容易将人事制度与人力资源管理概念混淆。人事制度只是人力资源管理中的一部分，包括组织人事招聘、员工入职、考勤和薪酬统计等工作内容。而人力资源管理是对企业发展战略布局的统筹及对人才职业规划等内容的长远谋划。此外，大部分企业对短期发展计划已经适应，认为人力资源再开发是不必要的，还需投入大量的人力、物力和财力，所以容易满足现有状态，导致人力资源规划缺少方向性和目的性。企业规模和企业能力互补不足，使得人力资源规划限制企业的业务发展。

三、高新技术企业人力资源管理优化对策

（一）准确识别人才

人才只有经得起考验才称之为人才，通过考核认定，完全胜任本职工作是留任岗位的必要条件，对于能力打分较低的方面，要多进行专业知识的培训，制定相符的人力资源考核机制和培训计划，为员工树立正确的价值观和衡量准则，继而规范人力资源的关键要素和核心素质，避免不必要的纠纷产生，公正地体现了现代企业按劳分配的基本原则，为人力资源管理工作做好铺垫，开辟视角，梳理新思路与新方法。通过面试方式对人员进行简单的印象分析，加以职业化能力评估，借鉴心理行为学的技巧，有效结合面试内容，面试人员对应聘者的表现准确判断剖析，确定是否符合本岗位。岗位胜任力素质模型对岗位进行全方位描述，对候选人进行识别和匹配，完成人岗分配，一定程度上提升招聘的符合度、匹配度。同时，企业加强员工岗位培训，充分弥补工作经验和管理能力上的不足之处，提高员工工作效率，促进企业生产，准确对个人岗位进行规划。

（二）完善和优化招聘制度

1.及时实行披露制度，树立良好企业形象。首先，企业招聘时，对企业资质、管理制度应采取公开透明的方式，以保证双方在公平、公正、公开的条件下签订劳动合同，对自身利益起到保护作用；其次，企业应在招聘信息平台上公布企业招聘流程的完整信息，应聘人员能够及时、准确地了解企业招聘计划；最后，企业对应聘者认真负责，严格按照企业岗位招聘标准的要求，做出选拔任用决定。

2.科学合理发布人才招聘告知单。企业应从内部实际情况入手，对急需的、流动性大的岗位进行招聘规划，也可聘用专业招聘机构进行指导，使企业发展中人员递补回归正常，根据发展目标量身定制招聘计划。科学的招聘计划对员工是一种保障，更是维系企业生产经营活动的基础。人员流动大不仅对公司造成一定的损失，还会影响企业对外名誉。因此，招聘工作尤为重要，对应聘者的信息应详细掌握，对应聘者综合专业素质及各项专业技能要有明确的认知，并告知岗位职责和具体内容。双方互相考虑是否有胜任能力，实现人岗合一的结果。企业及时将结果告知应聘者，并发布在相关平台。在招聘信息服务平台上，合乎实际地进行企业招聘工作，使得企业的招聘计划和决策工作方向明确，优化企业的人力资源决策。

3.构建企业招聘人员综合考核评价体系。为了充分发挥网络平台优势，更好地利用网上招聘活动的功能和作用，企业需要对整个网上招聘过程进行三个合理有效的评估：一是对应聘人员信息详细整理，了解人员长项和拥有何种专业技能的信息，根据不同网络招聘人员的不同专业技术能力特点，设置网络招聘人员入职技术培训系列课程，使其符合企业招聘岗位要求；二是建立一套贯彻始终的管理体系，详细记录人才招聘信息收集与反馈、人才信用评估与评价等信息，其追溯性更有利于企业招聘的实效性，还能有效节约人才招聘部门的招聘时间和成本，为企业人力资源实际招聘情况加以总结说明，积累相关工作经验，且能协助企业梳理各项工作计划提供可靠数据。

（三）加强激励性、差异性薪酬模式推广

传统薪酬制度强调同工同酬，但现在注重激励性与差异化的薪酬模式，这也是留住人才、调动员工积极性的主要方法。

1.奖金津贴。奖金和津贴是在基础薪酬上对工作能力深层次的认可，通俗地讲就是员工超额完成本职工作以外所获得的奖励。这种方式最能提升员工工作效率，也是激励与认可员工工作的表现。在企业中，这类激励薪酬模式较为普遍，优势在于对多劳多得者的利益保护，弥补基本薪酬的不足，对科研人员在社会贡献、企业收益等方面予以肯定，激励作用比固定薪酬更深入人心，避免人心摇动、企业认同感降低的不良现象发生。

2.福利政策设计。国家为鼓励高新人才的培养和技术成果的研发，对高科技企业免收一定范围内的税费，在很大程度为企业节约了人力资源和成本，并同时为研发人员争取正常薪酬外的物质和经济补贴。因此，福利的完善是帮助企业留住人才的最佳途径。需要为企业定制更科学的个人福利保障政策，激发人才和保留人才，实现个人与企业发展双赢的局面。企业可以具体考虑强制性基本福利、菜单型基本福利和特殊福利的随机组合模型。社会普遍的“五险一金”“六险二金”属于强制性基本福利，其强制性优势在于依法保护科研人员的合法权益，实现多劳多得的基本目标。菜单式的基本福利形式有非工作时间和业余时间的劳动报酬、带薪休假、假期工作三倍工资、探亲假和各种生活补贴。加班工作是企业在非工作时间内让员工继续劳动的一种行为，要在薪酬补助上不同于平时，才能为员工带来工作满足感和企业归属感，才能避免人才的外流，也可以在内部形成互相激励的工作氛围。

3.技术入股激励。在市场经济发展迅速的大背景下，企业入股方式也不断发生改变，研发人员通过技术研发获得公司股份成为一种新兴模式，不仅为企业技术革命做出贡献，还能保护自身合法知识产权和经济利益，能把科研人员挽留住，有效地调动企业开展研发的创新动力。与此同时，企业根据现阶段发展需要，有效转化研发人员技术成果，使之成为无形资产进行保留，并相应做好资产评估和预估记录，合理确定技术投资者持股比例，动态调整股东权益。如今，企业的技术持有股权已逐渐发展成为对突出贡献的科技人才奖励的重要途径，不失为人才、企业双赢的策略。

4.运用平衡计分卡来完善绩效评价体系。传统评价方法对企业管理者思想意识潜移默化地形成束缚，难以攻破，所以部分企业的绩效评价体系缺乏科学性、整体性，存在只注重评价结果，忽视对过程的有效监督等不足之处。平衡计分卡是多维度综合评价的方式，不仅注重结果的评价，而且注重评价过程中的监督。多角度地分析评价各个环节的结果，通过不同维度指标数据的变化，平衡关系，总结归纳，促进长期目标与短期目标、结果与激励之间的相互平衡，有效提高企业绩效评估的质量。同时，多维指标主要由平衡计分卡中业绩能力、财务状况、内部运营、学习与成长四个维度提供，将企业战略目标逐步融入企业员工的日常评价指标。企业采用平衡计分卡时，四维评价目标的具体制定过程应相互关联、相互影响，并切实按照自身实际情况，有针对性、目的性地进行改进，确保各维度处于相互联动的状态，共同实现企业长远发展的战略目标。

四、结语

随着时代的进步，企业人力资源管理意识愈发增强，不再忽视以人为本，而是科学合理地制定人力资源管理方式。人力资源管理的质量决定高新技术企业整体经济效益，对推动企业长远发展有着巨大意义。因此，企业加强人力资源管理研究，为谋求发展必须进行制度改革，从而保障高新技术企业内部人力资源管理水平达到要求。人力资源管理体系建设要有追溯性、时效性和及时性等功能，巧妙应用激励机制提升员工工作积极性，优化高新技术企业内部人力资源管理结构，创造企业健康发展与人才发展的双赢局面。