基于潜在剖面分析的二级医院护士职业获益感现状及影响因素研究

王盼盼，李平，张涛，王恩漫，曹莹，王鹏，孙长青

（1.郑州大学护理与健康学院，河南 郑州 450001；2.商丘医学高等专科学校，河南 商丘 476000；3.河南省胸科医院，河南 郑州 450000）

职业获益感是指护士在从事护理工作的过程中感受到职业给自身带来的益处， 认同职业对自我成长的促进[1]。 职业获益感从积极视角引导护士正向认知护理职业，可减少其职业探索行为，促进其创新行为， 对稳定护理队伍和提高护理质量有重要意义[2-3]。 研究显示，医院等级与护士的职业获益感密切相关，与三级医院相比，二级医院护士的正向职业感知水平较高，但护患关系较差[4]。 另外，护理工作环境作为护士为患者及其家属提供照护的环境，与护士职业获益感密切相关[5]。 但目前国内职业获益感的研究以三级医院护士为主， 主要依据护士职业获益感问卷得分高低判断护士职业获益感总体水平，进而分析其影响因素，忽略了不同水平护士群体间的异质性[6]。 潜在剖面分析（latent profile analysis，LPA） 所构建的潜在类别模型则是根据个体在外显变量的作答模式来判断个体所属类别及类别组群之间存在的差异性[7]，该方法在护理教育和管理中应用广泛[8-9]。 因此，本研究基于潜在剖面分析，以二级医院护士为研究对象， 探究其职业获益感的亚组及特征，并分析其影响因素，为二级医院护士职业获益感的干预提供一定的参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用便利抽样法，2020 年6—7 月选取9 家河南省二级医院（宁陵县人民医院、宁陵县中医院、睢县妇幼保健院、夏邑县人民医院、柘城县人民医院、商丘市第四人民医院、商丘市第三人民医院、商丘市梁园区中医医院和商丘市立医院）的护士作为研究对象。 纳入标准：（1） 持有护士执业证书；（2）在本单位从事护理工作≥1 年；（3）自愿接受并配合本研究。排除标准：（1）见习护士、实习护士；（2）进修护士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料问卷 自行设计，包括性别、年龄、婚姻、学历、工作年限、技术职称、行政职务、聘用形式、个人平均月收入、科室。

1.2.2 护士职业获益感问卷 由胡菁等[1]于2013 年编制，2019 年胡艳丽等[12]经专家咨询和访谈等简化修订， 用于评估护士群体的职业获益感水平， 问卷Cronbach α 系数为0.74～0.94。 本研究采用简化后的护士职业获益感问卷。 该问卷包括正向职业感知（3个条目）、良好护患关系（4 个条目）、亲友认同（3 个条目）、团队归属感（3 个条目）、自身成长（4 个条目），共5 个维度17 个条目。 均采用Likert 5 级评分法，从很不同意至很同意分别赋值1～5 分。 总分为17～85 分，分数越高，表明护士的职业获益感越高。本研究已获得简化版问卷作者授权使用， 正式调查中该问卷总Cronbach α 系数为0.953。

1.2.3 护理工作环境量表 由叶志弘等[13]于2016 年编制， 评估我国护士的护理工作环境， 量表总Cronbach α 系数为0.946。 该量表包括职业发展（5个条目）、领导与管理（4 个条目）、医护关系（4 个条目）、认可氛围（3 个条目）、专业自主（4 个条目）、基本保障（3 个条目）、充足的人力（3 个条目），共7 个维度26 个条目。 采用Likert 6 级评分法，从“非常不同意”到“非常同意”分别计1～6 分，总分26～156分，得分越高，表示护理工作环境越好。 已获得作者授权在本研究中使用， 本研究正式调查中该量表的Cronbach α 系数为0.977。

1.3 资料收集方法 本研究采用问卷调查法，使用问卷星网络调研平台编制电子问卷（https://www.wjx.cn/jq/82986234.aspx）， 问卷中采用统一指导语说明本调查的目的、意义及填写方法。由研究者联系9 家河南省二级医院的护理部或科室护士长， 将电子问卷链接或二维码转发至微信群。护士知情同意后，自行点击链接或扫描二维码填写问卷后提交。 将所有条目设置为“必答题”以保证问卷填写的完整性，设置匿名提交， 同时设置同一手机或电脑只能作答1次，防止重复作答。 共回收问卷726 份，去除年龄等有异常和规律性作答的问卷5 份， 回收有效问卷721 份，有效回收率为99.3%。

1.4 统计学方法 采用SPSS 26.0 和Mplus 8.3 分析数据。 正态分布的计量资料采用均数±标准差描述，计数资料采用频数和构成比描述。以二级医院护士职业获益感各维度的条目均分为外显变量， 采用Mplus 8.3 进行潜在剖面分析， 从单一类别模型开始，逐步增加模型中的类别数目，根据模型拟合指标判断模型的适配性，直至模型拟合指标达到最佳。模型拟合指标及其意义： 似然比卡方G2 （LL） 检验、Akaike 信息标准（Akaike information criteria，AIC）、贝叶斯信息标准（Bayesian information criteria，BIC）和校正BIC（adjusted BIC，aBIC），数值越小，表明数据对模型的拟合度越好；熵（Entropy）取值范围为0～1，其值越接近1 表示分类越精确；似然比检验（Lo-Mendell-Rubin，LMR） 和基于Bootstrap 的似然比检验（Bootstrapped Likelihood Ratio Test，BLRT）用于模型比较，检验显著时（P＜0.05）表示第K 个模型拟合优于第K-1 个模型，另外，还需结合分类的实际意义和类别所包含的样本数来确定最终的类别数量[7]。采用SPSS 26.0 分析影响因素，二级医院护士职业获益感各潜在类别的护理工作环境得分的组间比较采用单因素方差分析，二级医院护士职业获益感各潜在类别的分布差异采用卡方检验或Fisher’s 确切概率法，二级医院护士职业获益感类别的影响因素采用有序多分类Logistic 回归分析。 以P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般资料 721 名二级医院护士， 年龄19～56（31.47±6.32）岁；其中男性22 名（3.1%），女性699 名（96.9%）；多为已婚，561 名（77.8%）；学历：大专及以下320 名（44.4%），本科及以上401 名（55.6%）；从事护理工作年限：1～＜5 年194 名 （26.9%），5～9 年246名（34.1%），10～14 年155 名（21.5%），≥15 年126 名（17.5%）；技术职称：护士或护师370 名（51.3%），主管护师324 名（44.9%），副主任护师及以上27 名（3.8%）；70 名（9.7%）有行政职务；聘用形式多为非在编，470 名（65.2%）； 个人平均月收入多为＜5 000元，581 名（80.6%）；科室：内科223 名（30.9%），外科144 名（20.0%），急诊/重症监护室130 名（18.0%），其他科室（妇产科、儿科等）224 名（31.1%）。

2.2 二级医院护士的职业获益感及工作环境得分情况 本组二级医院护士的职业获益感及工作环境总分分别为（68.26±10.29）分和（116.91±24.61）分，各维度得分及条目均分见表1。

表1 二级医院护士职业获益感及工作环境得分情况（n=721，±S，分）

表1 二级医院护士职业获益感及工作环境得分情况（n=721，±S，分）

项目职业获益感总分良好护患关系自身成长团队归属感正向职业感知亲友认同工作环境总分认可氛围医护关系专业自主职业发展充足的人力领导与管理基本保障条目数17 44333 26 3445343理论得分范围17～85 4～20 4～20 3～15 3～15 3～15 26～156 3～18 4～24 4～24 5～30 3～18 4～24 3～18得分68.26±10.29 16.84±2.58 16.42±2.60 12.02±1.95 11.53±2.43 11.44±2.39 116.91±24.61 14.40±2.69 18.62±3.91 18.63±3.56 22.64±5.17 13.40±3.15 17.80±4.41 11.41±4.44条目均分4.02±0.61 4.21±0.64 4.11±0.65 4.01±0.65 3.84±0.81 3.81±0.80 4.50±0.95 4.80±0.90 4.66±0.98 4.66±0.89 4.53±1.03 4.47±1.05 4.45±1.10 3.80±1.48

2.3 本组二级医院护士职业获益感的潜在剖面分析 以护士职业获益感的5 个维度正向职业感知、良好护患关系、亲友认同、团队归属感和自身成长的条目均分为资料， 采用Mplus 8.3 进行潜在剖面分析，模型1 为纳入1 个潜类别，模型2 为纳入2 个潜类别，以此类推。 共拟合5 个潜类别，模型拟合结果见表2。 AIC、BIC、aBIC 随着剖面个数的增加而降低，达到4 个剖面时，AIC、BIC、aBIC 值较小，Entropy值最大，LMR、BLRT 值均显示P＜0.05， 但其中一个类别的概率仅为1.4%，样本量为10，分类准确性差，不具有分类意义，应考虑3 个类别的模型。当3 个类别时，AIC、BIC、aBIC 均较低，Entropy 值较高， 虽然LMR 值对应P 值＞0.05，但BLRT 显著，因此，综合考虑，本研究选择3 个潜在类别的模型。

表2 本组二级医院护士职业获益感潜在剖面分析各模型拟合指标(n=721)

2.4 本组二级医院护士职业获益感各潜在类别的特点 以模型3 作为理想模型， 根据二级医院护士职业获益感3 个潜在类别在5 个维度上对应的应答得分情况可知，本组二级医院护士可分为3 个类别，见图1。 将其命名为：（1）C1 （低获益-低感知型）46名（6.4%），各维度条目均分总体偏低，正向职业感知的条目均分尤其低， 表明归属于此类别的二级医院护士职业获益感较低， 尤其难以对职业产生积极的认识和感受；（2）C2 （中高获益-护患关系良好型）502 名（69.6%），各维度条目均分处于中高水平，良好护患关系维度的条目均分明显高于其他维度，表明归属于此类别的二级医院护士职业获益感处于中高水平，其中，在护患关系方面更能感知到自己付出的价值和患者的积极反馈； （3）C3（高获益-高关系成长型）173 名（24.0%），各维度条目均分最高，且良好护患关系和自身成长维度的得分分别为4.94 分和4.93 分，接近于满分，表明归属于此类别的二级医院护士职业获益感水平高，尤其是护患关系的积极互动和职业促进自身成长方面。

图1 二级医院护士职业获益感3 个潜在类别在5 个维度上对应的应答得分情况

2.5 本组二级医院护士职业获益感潜在类别的单因素分析 单因素分析结果显示：3 个潜在类别二级医院护士的性别、年龄、工作年限、科室和护理工作环境及各维度得分比较， 差异均有统计学意义（P＜0.05）；婚姻、技术职称、行政职务、聘用形式、个人平均月收入和学历比较， 差异均无统计学意义（P＞0.05）。 见表3。

表3 不同组别二级医院护士一般资料和护理工作环境的比较（n=721）

2.6 二级医院护士职业获益感潜在类别影响因素的有序多分类Logistic 回归分析 以二级医院护士职业获益感3 个类别为因变量，其中以低获益-低感知型作为参照组， 以单因素分析有统计学意义的5 个变量（性别、年龄、工作年限、科室和护理工作环境总分）为自变量，进行有序多分类Logistic 回归分析。 结果显示，相较于低获益-低感知型，男性（OR=0.019，P＜0.001）、年龄（30～34 岁：OR=0.088，P=0.047；35～39岁：OR=0.041，P=0.031）和护理工作环境（OR=1.095，P＜0.001；）是二级医院护士中高获益-护患关系良好型的预测因素；高获益-高关系成长型的预测因素包括：男性（OR=0.029，P＜0.001）、年龄（30～34 岁：OR=0.067，P=0.047；35～39 岁：OR=0.037，P=0.049）和护理工作环境（OR=1.249，P＜0.001）。 见表4。

表4 二级医院护士职业获益感潜在类别的有序多分类Logistic 回归分析（n=721）

3 讨论

3.1 本组二级医院护士的职业获益感处于较高水平 本研究结果显示， 二级医院护士职业获益感的条目均分为（4.02±0.61）分，与条目赋分中间值3 分比较，处于较高水平；与白秀丽等[4]的结果相似。 二级医院患者病情相对较轻， 护士的主要任务是提供常见病和多发病的照护， 及急危重症和疑难复杂疾病的向上转诊服务等，护士的工作压力相对较小，能更多地感知到工作中的益处， 且应对新型冠状病毒肺炎这一突发公共卫生事件中护士更多地认识到自我的价值[14]。 另外，近年来，各级政府、中华护理学会、各大社交媒体等对护士进行正面报道与宣传，极大地促进了公众对护理价值的认同， 促进了护患关系，提升了护士的职业获益感[15]。

3.2 本组二级医院护士职业获益感各潜在类别特征分析 本研究的3 类职业获益感类别中，低获益-低感知型样本最少（6.4%），该类护士各维度得分均较低，尤其正向职业感知，反映该类护士对护士这一职业的积极认识较少， 是干预的重点人群。 中高获益-护患关系良好型占69.6%，占比最大，各维度得分介于高获益-高关系成长型与低获益-低感知型之间，在良好护患关系得分方面较为突出，但此类护士的外部支持不足， 且面对工作压力的自我调节能力较差。护士的社会支持差，其心理一致感难以激活，会有较多的工作倦怠，难以感知到工作中的价值感、幸福感和满足感[11]。高获益-高关系成长型占24.0%，此类护士职业获益感各维度的得分均在4.5 分以上，尤其是良好护患关系和自身成长， 表明护士能更多地感知到护患关系的良好互动， 且从工作中获得的专业能力、生活态度等方面的成长较多。护士职业成长的基本心理需要得到满足， 能有效激发个体的工作投入，提升工作绩效，促进组织发展[16]。 相比于传统的职业获益感得分， 对护士职业获益感的分类不仅有助于判断护士职业获益感的高低， 而且有助于识别不同类别护士的特征， 从而更好的有针对性的实施管理措施，提高二级医院护士的职业获益感。

3.3 基于潜在剖面分析的二级医院护士职业获益感的影响因素

3.3.1 性别 本研究结果显示， 男性是二级医院护士职业获益感潜在类别的影响因素， 即与女性护士相比，男性护士更不容易发展成中高获益-护患关系良好型和高获益-高关系成长型；与白秀丽等[4]的研究一致。 可能是本研究中男护士占比仅为3.1%，护理行业中女性占主导地位，男护士常常不被理解，故其职业认同感较低[17]。 但实际工作当中，管理者重视对男护士的培养， 其在生理和心理上具有一些独特优势，其自我职业生涯规划较好[3]。

3.3.2 年龄 本研究结果显示， 年龄是二级医院护士职业获益感潜在类别的影响因素， 即以＜25 岁为参照，30～34 岁、35～39 岁的护士不容易发展成中高获益-护患关系良好型和高获益-高关系成长型；与白秀丽等[4]的研究不一致。 可能与本研究纳入的全部是二级医院护士有关。 此外，本研究中年龄为30～39 岁的护士占44.6%，正处于职业上升期和承担家庭责任的关键阶段，职业发展与家庭生活的双重压力可能引起年龄与职业获益感呈负相关。 但对于年龄40 岁以上的护士，其职业获益感又有所上升，可能是随着工作时间越长，其工作的挑战性变小，而积累的临床经验和通过合作实现的和谐人际关系，可以帮助亲友提供可靠的医疗资源，从而获得较高的益处[6]。

3.3.3 护理工作环境 本研究结果显示， 护理工作环境是二级医院护士职业获益感潜在类别的影响因素，即与低获益-低感知型护士相比，中高获益-护患关系良好型（OR=1.095，P＜0.001）和高获益-高关系成长型（OR=1.249，P＜0.001）护士感知到的护理工作环境更友好；与Cheng 等[5]和张晓娇等[18]的研究一致。护士对护理工作环境的评价好，体现了医院对护士的尊重、专业自主的支持、资源的保障及护士认可医院的管理， 在这样的环境下护士能有效发挥主观能动性，从而产生积极的心理。护理工作环境对工作满意度有显著影响[19]。 另外，良好的护理工作环境，可为护士提供更多的职业发展机会， 使护士感知到更高的组织支持，对团队产生强烈的归属感。

4 本研究的不足

本研究的不足之处在于， 研究对象仅局限于河南省内的9 家二级医院， 研究结果的推广性受到局限。 此外，本研究中个别类别的样本量较少，会一定程度上影响潜在剖面分析的分类准确性及Logistic回归结果的稳健性。 今后的研究要考虑不同地域的差异，开展多地区、大样本调查。