浅析成都市青白江区人力资源服务产业发展现状及对策

文／张锡君

近年来，成都市青白江区在推动人力资源协同产业发展上积极探索，着力提升人力资源服务总体供给水平，初步形成了人力资源协同产业发展的良好格局。

成都市青白江区选取了辖区先进材料行业的5 家重点企业，通过对企业人力资源结构进行分析，了解企业发展过程中人力资源诉求，并对如何全面推动人力资源在建设协同发展产业体系中支撑实体经济高质量发展进行了调研。

人力资源现状

经调查，5 家先进材料行业企业现有从业人员3463 人。其中，管理人员205 人、专业技术人员519 人、技术工人1136 人、普通工人1603 人。2021 年新入职680 人，离职569 人。

学历结构。在调查的企业从业人员中，具有研究生学历4 人，占比0.1%；本科学历507 人，占比14.6%；专科学历453 人，占比13.1%；中专学历469 人，占比13.54%；高中学历2030 人，占比58.7%。从总体情况来看，专业技术人员学历水平整体优于其他人员，高学历人员在企业人才结构中处于紧缺状态。

技术技能水平结构。在调查的企业专业技术人员中，具有高级职称48 人，占比9.2%；中级职称22人，占比4.2%；初级职称76 人，占比14.6%；暂未取得职称373 人，占比72%。技术工人中，具有技师及以上资格85 人，占比7.5%；技术员资格295 人，占比26%；暂未取得职业等级证书756 人，占比66.5%。从总体情况来看，在调查的企业技术技能两支队伍具有专业技术职称和国家职业等级证书的不足50%。其中，具有专业技术职称的人员比例仅为总数的28%。如何持续激发这两类人员参与人才评价的积极性、培育现有技术技能人才以及解决高层次技术技能人员紧缺的问题仍是当务之急。

年龄结构。在调查的企业从业人员中，35 岁及以下1127 人，占比32.5%；36—40 岁547 人，占比15.8%；41—45 岁481 人，占比13.9%；46—50 岁621 人，占比18%；51—54 岁407 人，占比11.8%；55岁及以上280 人，占比8%。横向看，调查企业从业人员40 岁以下占比48.3%；纵向看，各个类别人员中，专业技术人员40 岁以下占比84.2%，整体呈年轻态势。从业人员中51 岁以上占比19.8%，此类人员主要集中在技术、普通工人岗位。调查的企业用工年龄主要集中在45 岁以下，其中技术、普通工人岗位的用工年龄相对其他两类人员宽容度高。

用工结构。在调查的企业从业人员中，合同制固定用工3458 人，占比99.85%；劳务派遣3 人，占比0.08%；实习生2人，占比0.07%。从招聘渠道看，自主招聘3367人，占比97.2%；内部推荐91人，占比2.6%；通过人力资源服务机构招聘5 人，占比0.2%。其中，通过人力资源服务机构招聘的人员类别均为普通工人。从人员户籍情况看，青白江区户籍1792 人，占比51.8%；区外省内户籍1296 人，占比37.4%；省外户籍375 人，占比10.8%。其中，省外户籍人员主要集中为专业技术人员，此类人员占比68.5%。

薪资结构。在调查的企业从业人员中，年薪酬水平“1 万至不足3 万”15 人，占比0.4%；“3 万至不足5 万”373 人，占比10.8%；“5 万至不足10 万”2477 人，占比71.5%；“10 万至不足20 万”532人，占比15.4%；“20 万至不足30 万”53 人，占比1.5%；“30 万至不足40 万”3 人，占比0.1%；“40万至不足50 万”8 人，占比0.2%；“50 万及以上”2 人，占比0.1%。从横向看，薪酬水平主要集中在“5 万至不足20 万”，占比86.9%；从纵向看，管理人员总体薪酬高于其他三类人员，“50 万及以上”的2 名人员均为企业董事级别的高管；技术工人薪酬水平相对低于普通工人，具有技师及以上职称的高级技能工人年薪酬水平仅在“3 万至不足10 万”区间。其中，“3 万至不足5 万”43 人，占人员类别总数的50.6%；“5 万至不足10 万”42 人，占人员类别总数的49.4%。

存在的问题

服务方式单一。青白江区在人力资源配置上方式较为简单。例如现提供的人力资源服务多样化不足，现有劳动力储备不够，供需平台载体单一，针对区内重点行业突发性用工应对能力较为薄弱。

中高端人力资源服务尚在起步阶段。调查企业80%接受过专业人力资源服务，服务诉求主要集中在人员招聘、管理咨询、员工培训、高端寻访、薪酬福利等方面。目前，青白江区人力资源服务机构管理咨询、人才测评、高级人才寻访等中高端服务均处于起步阶段，服务的种类、技术含量和附加值有待增加。

人社服务力度不够。调查企业人力资源管理方面主要面临用工管理成本高、政策法规信息不畅等问题，对就业促进、社会保险、劳动监察仲裁等政策的培训意愿较为强烈。政府部门在惠企利企政策精准解读、便捷高效的业务经办等服务方面力度还不够。

劳动力供给量持续下降。一方面，劳动年龄人口持续减少。根据《成都市青白江区第七次全国人口普查公报（第四号）》的数据显示，2020 年，全区15—59 岁劳动年龄人口总量为32 万人，比2010 年人口比例下降4.05%。另一方面，劳动参与率下降。目前，受教育年限延长，16—24 岁青年群体的劳动参与率逐步下降，55 岁以上的老年群体劳动参与率也维持在较低水平。

劳动力需求端持续变化。一方面，随着产业转型升级步伐加快，技术进步对劳动者技能素质提出了更高要求，人才培养和培训不适应就业市场需求的现象进一步加剧。另一方面，随着新就业形态劳动者的劳动权益保护和社会保障逐步加强，相对传统生产型企业岗位高强度的枯燥劳动、较低的薪资水平，新就业形态对人才的吸引力进一步加大，部分工人逐渐流入新业态、新经济领域。

劳动力求职观持续转变。一方面，具有就业优势的高校毕业生群体就业期望逐步攀高，由以前的“能就业”全面转向了“好就业”，对工作环境及收入、社会保障、劳动权益、体面度等方面都有了一定要求，而劳动力市场上满足这一预期的新增就业岗位并不足。另一方面，“慢就业”甚至“不就业”现象越来越普遍。目前，社会、家庭对于高校毕业生就业现象日趋包容理解，以体验社会、尝试更多可能性为目的的“慢就业”“不就业”出现，高校毕业生进入社会后花费更多时间择业或者继续深造。

建议与对策

培育接续有力的人才新动能。制定完善的人才政策，全力优化人才发展聚集“小环境”；构建国际化青年“朋友圈”，鼓励优秀高校毕业生来青白江区就业创业；开展高层次人才招引活动，对新引进人才给予补贴奖励；大力实施“技能人才倍增计划”，鼓励技能人才落户青白江区。

厚植各展其能的人才新优势。推动专业技术、职业技能提升深度嵌入产业功能区建设和产业发展场景，促进人才发展与产业发展紧密结合。对接重点行业企业人才需求，开展精准技术、技能培训；打造市级特色品牌，以青白江区技工学校、能投汇成培训管理公司为平台，推动建设青白江区产教融合高技能人才培养基地；聚焦区域重点产业领域，深入推进职称制度改革和人才分类评价机制改革，健全专业技术人才培养体系。

重点挖掘本地内生动力。着力推动多方信息数据交换共享，强化“区本级+产业功能区管委会+镇（街道）+村（社区）”四级联动，通过线上线下多平台、多渠道、常态化收集城乡劳动者求职信息和企业用工需求；定期发布年度产业急需紧缺人才需求目录，引导各类急需紧缺人才在产业功能区错位发展。

充分激发区域外生动力。加强成渝地区双城经济圈、成德眉资、大港区等区域合作，推动区外人力资源服务协作站点建设，搭建人力资源服务行业交流、项目合作和劳动力供需对接平台，互通供需信息，共享优质资源，实现多地人力资源服务共建共享。

加速“互联网＋”异业融合。探索政府与企业、社会机构多方合作，建设完成以“大港区招聘云”网站、“乐业在青”小程序及视频号为主体的“青白江人力资源公共服务云”，并尝试嵌入街道社区智慧管理系统，深度挖掘大数据价值，为青白江区人力资源统计、预测、分析及有效吸引、留住各类人才提供配套的数据服务资源。

加快产业园区功能聚集。以具有临港产业人才服务特色为导向，全力打造高标准、专业化、智能化、国际化的省级人力资源产业园，完善人力资源服务业发展政策，培育、植优人力资源服务业，推动各类特色人力资源服务企业向园区集聚，逐步实现全区人力资源服务业高质量、集群式发展，为人才和用人单位提供全周期、多场景、高效率的协同服务和保障，优化提升全区人力资源配置。

健全就业服务体系。将高校毕业生等重点就业群体作为重点，加强就业政策支持和不断线服务。同时做好职业指导，引导以青年为主的劳动力群体转变就业观念、调整自身预期。

增强企业吸引力。引导区内生产制造型等用工需求企业探索适应新的用人模式，让更多的求职者在情感上与企业文化同频共振。同时，充分发挥人社等部门的职能职责，加大社会保障、劳动保障等监察力度，切实保障从业人员的劳动权益和社会保障权益。