中国海油科研人员激励机制研究

廖 晋 梁 豪 彭 川

（1.中海石油（中国）有限公司海南分公司；2.中国海洋石油集团有限公司)

国家“十四五”规划就激发人才创新活力提出，“健全创新激励和保障机制，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，完善科研人员职务发明成果权益分享机制”。中国海洋石油集团有限公司（简称中国海油）审时度势，在2020年工作会上提出了“1534”总体发展思路，即“一个目标、五个战略、三个作用、四个跨越”。其中创新驱动战略、“三个作用”“四个跨越”，均要求知识创造、科研创新和技术进步。科研人员是实现这些目标的主要践行者和创造者[1]。建立适合公司特点的科研人员激励机制并明确具体实施方案，充分激发科研人员活力和创造力，发挥科技创新在公司全面创新中的引领作用，对中国海油建设具有中国特色的国际一流能源公司具有重要意义。

1 激励机制模型建立依据

依据5个经典激励理论，结合科研人员实际进行分析，建立激励机制模型。

1.1 需要理论

需要是有机体对客观事物需求的反映。需要被体会得越强烈，所引起的活动就越有力和有效。需求被满足后就不再起激励作用。如果没有新的需要出现，人就无积极性可言[2]。因此，建立激励机制需具备长效性，促使科研人员长期保持积极性。

1.2 需求层次论

马斯洛需求层次论将人的需求依次分为：生理需求、安全需求、爱和归属感（社交需求）、尊重需求、自我实现（自我需求）5个层次，是目前较为流行的激励理论[2]。该理论的核心思想是人的需求具有层次性，各层次需求相互依赖、同时存在，当低层次的需求相对满足时，会向高层次的需求发展，原层次的需求仍然会存在，但由原来的主导地位转为次要地位，对人行为的影响作用减小[3]。因此，建立激励机制要区分需求层次。

1.3 双因素理论

美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论认为，影响人的需要和动机的诸因素可以分为两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。保健因素只起稳定作用，不能激发人的积极性[4]。激励因素可激发工作热情，提高工作效率。通过努力得到的奖励才具备激励因素性质，把奖励与工作绩效充分结合，实施精准激励，可最大限度发挥激励作用。

1.4 期望理论

最早提出“期望理论”的美国著名心理学家费鲁姆认为，人的工作积极性与“效价”和“期望值”成正比。“效价”指目标对于满足个人需要的价值，“期望值”指采取某种行为实现目标可能性的大小。只有“效价”和“期望值”都很大，人的工作热情才会很高[5]。因此，激励机制应具备规划性：一是要将科研目标分解为与科研人员自身认知相匹配的小目标，提高科研人员积极性；二是要充分利用目标导向作用，将科研目标与公司战略目标统一，最大程度发挥科研对公司战略实施的推动作用。

1.5 公平理论

美国行为科学家斯塔西·亚当斯于1965年提出公平理论。公平的概念包括两方面：一是收入本身的公平性，即自己的付出与回报是否合理；二是自己与他人之间的公平性，即自己的付出、回报与他人相比是否合理[6]。通过将事实结果与个人预期相比较做出判断，若判断公平会起到激励作用，反之则会影响积极性。

本研究以需求层次论为主体，借鉴相关激励理论，建立激励机制模型，5个激励需求层次依次递进。激励原则包括长效性、规划性、公平性、精准性（图1）。

图1 科研人员激励机制模型示意图

2 中国海油科研人员激励机制

通过调研中国海油科研现状，了解科研人员的行为特征、实际需求，以激励机制模型为基础，明确相应激励需求层次与激励原则，完善科研人员激励机制。

2.1 科研人员激励需求层次

2022年1月，对中国海油系统内的科研人员进行激励机制相关事项调研。在调研影响科研人员科技创新和干事创业积极性的因素中，排在前5位的依次为：使科研人员能够及时分享公司发展的红利、为科研人员规划出清晰的晋升路径、加大基层科研团队奖励力度、高质量针对性培养、加强科研人员的关爱（图2）。可以看出，科研人员普遍认为，如果企业获得发展，应及时激励科研人员；在激励方面，科研人员对物质、职业发展、精神上均有较大诉求。

图2 激励科研人员科技创新和干事创业积极性的因素统计分析

结合中国海油科研人员实际，将5个激励需求层次[7]确定为物质报酬、对资源的控制、交流与学习的机会、实现自我的机会、声誉激励。第一、第二种为物质激励，第三、第四种为职业发展激励，第五种为精神激励[8]，对科研人员的激励需将三者有机组合[9]（图3）。

图3 科研人员激励需求层次

2.2 科研人员激励原则

首先是机制的规划性，短期目标与长远目标协调统一[10]。在激励机制中，将中国海油“1534”发展思路作为长远目标整体部署，并分为多个短期目标，使阶段短期目标与科研人员自身认知相匹配，提高可完成度。在实践中，短期目标与长远目标有可能发生冲突，建立激励机制时，不能以牺牲长远目标的激励来保全短期、暂时或个人的利益，应以激励长远目标为主，统筹兼顾短期利益。

激励机制应充分发挥目标导向作用，将中国海油发展思路中的“三个作用”“四个跨越”的科研攻关方向作为主要导向，引导科研人员投身于公司总体战略发展。科研奖励还应对新兴专业领域进行政策倾斜，如公司近年着力推动新能源发展，应适当增加新领域的奖励力度，提高科研积极性，稳定科研队伍。当然，该政策倾斜需设定合理范围，统筹考虑传统业务板块的积极性[11]。

其次是机制的长效性。激励机制要形成权威的规范性文件，建立长效制度，对科研起到广泛、长期的指导作用[12]。用制度规范科研管理过程及科研行为，避免主观决策因素的不确定性影响，使科研人员明确未来目标预期，摒弃浮躁，潜心研究，早出成果。

同时，加大对科研工作突出单位和个人的表彰力度，大力宣传先进事迹，激发科研人员的成就感和自豪感，营造“比学赶超”的干事氛围。推崇“理念共享、愿景共建”的风气，并将企业精神融入其中，增强科研人员追求进步的责任感与使命感，激发出持久、强大的内驱动力。

再次是机制的精准性，明确个人对团队的贡献。激励机制应将团队激励和个人激励相结合，将团队及个人的绩效考核有机统一[13]。在实施科研人员绩效工资制度时，将团队创新力、团队和谐度、团队执行力等因素与个人绩效考核挂钩，明确并肯定每位成员做出的贡献，积极促进成员间协作，大幅提升团队内外的合作效率。

激励机制要根据集团中各企业、各专业领域特点，充分调动不同专业领域科研人员的积极性。上游企业激励重点在于增储上产，服务企业激励重点在于解决卡脖子技术，中下游企业激励重点在于提高产品竞争力，新能源企业激励重点在于快速发展与突破。

最后是公平性。公平是指所有激励对象的各项属性均等，即在同一目标下，每位科研人员的参与机会、考核指标、奖励力度等均是相等的。要增强激励制度的透明度，形成有效的监督机制，保证激励机制顺利贯彻实施。公平的激励机制有利于增强科研人员竞争意识，形成良性的竞争环境[14-15]。

3 科研人员激励分析及建议

中国海油科研人员主要服务于生产，职级晋升以T系列为主，个别为M系列。本次研究对象以T系列职级（从事科研的M系列可以对应到T系列职级）为样本进行分类研究[16]。

3.1 科研人员结构与分布

T系列职级范围为T3—T14，其中最低职级为T14，依次提升，最高职级为T3，没有T1和T2。其中，T13—T14一般为刚大学毕业的新入职人员，T11—T12为助理工程师，T9—T10为工程师，T7—T8为资深工程师，T5—T6为分公司专家首席，T3—T4为集团公司专家。其中，助理工程师、工程师、资深工程师占比均超过20%，为集团公司主力研究人员（图4）。科研人员职级分布呈典型的纺锤体，具有较好的职级结构，有利于公司科研健康发展。

图4 科研人员职级结构分布

3.2 激励因素分析

分层级统计分析科研人员针对物质激励、职业发展激励、精神激励等激励因素的满意度。数据显示，各层级对物质激励的满意度均较低，说明科研人员对物质奖励需求较大。从细化数据看，中间层级的科研人员对于物质奖励的不满意度在30%上下，需继续加大物质激励力度（图5a）。

统计不同职级对职业发展激励的满意度，T3—T4职级科研人员的满意度低，因为上升通道窄；T5—T6职级满意度较高，普遍对能晋升至分公司专家级比较满意，且向上还有较大晋升希望；T13—T14职级的满意度超过50%，说明刚参加工作的新员工通道较为畅通；T7—T12职级满意度较低，一定程度反映出该职级段晋升竞争较激烈，难度较大，应以职业发展激励为主，激励机制上建议增加岗位晋升渠道，有重大科研贡献者可以跨1～2级破格提拔，至T5或T6职级封顶（图5b）。

分析不同职级科研人员对精神激励的满意度，T3—T4职级的不满意度占比较高，达25%，应着重加大对该职级科研人员的精神激励力度；T7—T8、T9—T10职级满意度为一般的占比较高，超过50%，说明该职级荣誉竞争程度较强，可适当增加该职级科研人员的精神激励（图5c）。

图5 科研人员对不同激励因素的满意度分析

3.3 加大科研人员激励的措施建议

（1）对不同职级科研人员的物质激励应全覆盖[17]，在目前基础上进一步增加奖励额度，注重加大对中间层级科研人员的物质激励力度。

（2）对于T3—T4职级的科研人员，要尽快设立集团公司首席科学家（T1—T2）制度，建立有序院士申报制度。同时，加大精神激励力度，设置专门的机制与费用用于该职级人员的研究成果应用与宣传，扩大该职级人员在行业内的影响力，助其成为国家级科研人员，获得国家级荣誉。

（3）对于T5—T8职级的科研人员，应给予更多承担科研项目的机会，提高担任重大科研项目负责人的占比，加大其在系统内的影响力，提高声誉。

（4）对于T9—T14职级的科研人员，鼓励其更多地参与课题研究，以职级晋升、职业培训、交流学习等作为激励措施，激发科研及创新热情。

（5）对于T7—T12职级的科研人员，允许做出重大科研贡献者跨1～2级破格晋升，拓宽职业发展渠道。

4 结论与认识

科研人员是企业推动创新驱动战略的主要践行者和创造者。根据中国海油科研人员调研统计情况，针对不同职级科研人员的激励现状及心理预期，依据5个激励理论建立中国海油科研激励机制，以期创造良好的科研氛围，激发各职级科研人员的主动性和积极性，为公司科技创新发展注入动力。

（1）中国海油激励机制应具备4个原则：规划性、长效性、精准性、公平性。规划性体现在激励机制中的短期目标与长远目标要协调统一；长效性是指激励机制要形成规范性文件，建立长效制度；精准性体现在两方面，一是激励机制应将团队激励和个人激励相结合，二是激励机制要根据集团中各企业、各专业领域特点制定，体现侧重点；公平性是指在同一激励目标下，各职级科研人员的参与机会、考核指标、奖励力度等均应相等。

（2）中国海油激励机制包括5个激励需求层次，分别为物质报酬、对资源的控制、交流与学习的机会、实现自我的机会、声誉激励。物质报酬、对资源的控制为物质激励，交流与学习的机会、实现自我的机会为职业发展激励，声誉激励为精神激励。

（3）针对不同职级科研人员，要结合实际情况适当加大物质激励力度，拓展优化职业生涯发展通道，提高精神奖励空间。其中最重要的是物质激励措施，物质奖励要全覆盖，在现执行的奖励额度上有一定的增加。

本文探索分析的科研人员激励措施和策略，有些观点有待验证，建议的操作性和可行性还需继续深入探究。需要注意的是，企业大力推动科技创新，仅依靠科技激励是不够的，还需要营造温馨、和谐、稳定的工作环境，为员工解决实际困难，加强理想信念教育、政治思想教育等。影响科研人员干事创业积极性的因素有很多，有待开展更多更深层次的研究。