雇佣模式对员工创新行为的影响机制研究

邵 芳，李 钰，郭婧协

(西安电子科技大学 经济与管理学院，陕西 西安 710126)

0 引言

在当前加快实施创新驱动发展战略、建设创新型国家的进程中，我国迫切需要发挥企业创新主体的重要作用，而人力资源是国家创新发展和企业竞争优势提高的重要资源。如何对其进行有效配比和利用，进而激发其创新潜力，一直是企业与学者关注的焦点。对比美国和日本两个全球创新大国的雇佣模式可以发现：美国因其追求利润最大化、奉行个人主义和能力主义的多文化背景，推崇“契约自由式”、以固定期限为代表的临时雇佣模式；相反，日本以人为本、“以和为魂”的终身雇佣制度，则被认为是战后经济发展超越美国的重要原因。无论是以临时雇佣为主还是终身雇佣为主的用人模式，美国、日本均取得了良好的经济效益和创新成功。而在中国传统文化的影响下，我国员工的文化价值观呈现长期导向性、风险规避等特点[1]，员工更倾向于选择稳定有保障的无固定期限雇佣模式。但我国供大于求逐渐加剧的劳动力市场意味着员工处于被选择的劣势地位，用人单位更可能选择最有利于自身发展的雇佣方式。大多数企业认为无固定期限劳动合同会增加企业用人成本，难以保障企业柔性，更倾向于与劳动者签订固定期限劳动合同[2]。不同劳动合同的签订作为雇佣模式的不同表现，影响企业与员工的关系质量，同时也因其可能对员工的心理感知和创新表现造成不同影响，逐渐成为学者们关注的焦点。

2008年我国新《劳动合同法》的颁布引发社会热议。新合同法实施前，许多企业为了避免与符合条件的员工签订无固定期限劳动合同从而增加人力成本，不惜与员工先解约再续约，甚至直接裁员；新合同法实施后，“是否增加企业的人力资源成本”“能否改善劳资关系”仍是人们关注的热点话题。而2012年5月我国修改完善《劳动合同法》，进一步肯定了用人单位和员工之间的劳动合同关系以“无固定期限劳动合同”“固定期限劳动合同”和“以完成一定工作任务为限”为主[3]。对于具体的雇佣模式，特别是“无固定期限劳动合同”与“固定期限劳动合同”，不同的劳动合同期限是否影响员工工作稳定感以及对企业的认可，进而影响劳资关系？不同雇佣模式的员工如何看待企业责任与义务的实际履行？对员工创新潜能的激发以及后续行为表现会产生怎样的影响？这些由雇佣模式产生的微观问题尚未引起人们足够的关注，且难以从社会稳定、企业竞争发展等宏观视角得到答案。因此，只有对不同雇佣模式下员工的行为及其影响机制进行研究，才能更好地了解新《劳动合同法》对员工的具体影响。

那么，同样的外部环境下，为何不同雇佣关系企业的员工创新差异如此之大？企业通过何种雇佣关系实现与员工合作双赢，提升员工创新行为绩效，以实现雇佣优势向竞争优势的转变？其中的作用机制是什么？这些均值得引起重视并加以探讨。基于此，本研究在分析当前社会现象的基础上，结合现有研究结论，从影响员工行为的组织层面因素出发，通过构建雇佣模式与创新行为关系模型，进一步揭开雇佣模式对创新行为的不同影响机制，以期为企业推动员工创新行为提供新的借鉴。

1 文献回顾、影响机制及研究假设

1.1 文献回顾

不同雇佣模式下员工行为以及带来的工作产出是不同的，创新行为作为员工行为的一种表现方式，对组织发展以及企业效益的提高有着无限贡献力，在灵活的雇佣模式下也能被员工更多地表现出来。创新行为给组织和员工带来的好处已经被证实，但员工创新潜能的激发以及创新行为表现仍不尽人意。为推动企业员工创新行为，学者们从各个角度对相关影响因素进行探索。其中，个体层面影响因素包括人格特质、激励偏好、心理资本、创新自我效能感等，组织层面影响因素包括组织创新氛围、组织公平、组织文化、领导风格等。然而，从系统动力学角度考虑，员工创新行为不仅仅是某一层面作用的结果，而是个体需求和组织目标复合作用的结果。根据社会交换理论，雇佣关系是在雇佣双方合作和利益交换的基础上，雇主和雇员针对某一职位规定的目标和需要完成的工作所形成的一种社会经济关系[4]。由此可见，雇佣关系具备个体和组织交互的特征，并且雇佣关系模式成为创新行为的组织层面影响因素。从该角度出发研究员工创新行为，也为系统揭示创新的根本动力提供了新思路。

对雇佣模式下员工创新行为进行研究具有重要现实意义，学术界从不同角度进行了广泛探究，成果颇丰。首先，从员工视角进行心理契约研究，主要关注员工对双方责任及其履行的感知状态，以及这种感知对员工创新行为的影响。如Kiazad[5]以资源守恒理论为基础，探讨员工-组织关系匹配和破裂在心理契约与员工工作角色创新之间的作用。其次，从组织视角进行员工-组织关系研究，主要关注组织实际给予员工的投入和对员工行为、绩效的要求。如俞明传等[6]结合社会交换和诱因-贡献理论，研究员工-组织关系对创新行为的影响机制，探索性提出组织信任的中介作用和创新氛围的调节作用。最后，由于雇佣模式转变可能形成工作-家庭关系冲突，学者们从不同理论视角出发，基于个人-环境匹配理论、组织支持理论和社会交换理论等，研究雇佣关系改变下员工工作不安全感[7]、组织认同[8]、组织支持感[9]等对创新行为的影响。

然而，基于中国情境下雇佣关系模式与员工创新行为的关系，我国学者的研究结论存在不一致的情况。一方面，关于雇佣模式对创新行为的影响机制，任云霞等[10]认为雇佣关系模式对创新行为有直接影响，并通过组织支持感、内部人身份感知等发挥中介作用；而肖芳[11]、黄苏萍[12]则认为雇佣关系对创新行为有间接影响，即雇佣关系调节组织支持、变革型领导等与员工创新行为之间的关系。另一方面，对雇佣模式进行划分，研究其与创新行为的不同作用关系，学者们大都基于Tsui[13]提出的4种企业与员工关系类型即临时合同型、相互投入型、投入不足型和过度投入型开展后续研究。例如，游浚等[14]的研究表明，相互投入型雇佣关系正向影响创新行为，而投入不足型、过度投入型雇佣关系负向影响创新行为；陈禹彤[15]的研究表明，相互投入型雇佣模式下员工角色内外创新行为的表现最好，其它类型员工-组织关系模式的创新产出均不如相互投入型。上述结论从不同层面反映出雇佣关系模式影响员工创新行为的内在机制尚不清晰、不系统，在中国文化背景下，对雇佣模式与创新行为的直接和间接影响机制以及不同雇佣模式产生的创新行为差异亟需深入探究。

1.2 变量选择及影响机制

对雇佣模式的研究大都基于西方情境，并且研究多聚焦于临时性雇佣，包括固定期限合同雇佣、劳务代理雇佣和季节性雇佣等。而由于文化、价值观等不同，我国雇佣模式从改革开放前的行政规范转变为改革开放后的契约规范，呈现出以固定期限和无固定期限劳动合同为主的多样化特点[16]。因此，本研究聚焦于中国情境下固定期限与无固定期限两种雇佣模式对员工创新行为的直接与间接影响机制。

基于我国文化背景，关于雇佣关系模式与创新行为之间关系的研究并不多，对创新行为进行细分的研究更是凤毛麟角。由于员工在组织雇佣模式中会根据自身预期角色信息做出行为，故基于角色理论，对创新行为有了角色外和角色内行为划分。一方面，在雇佣模式与角色外行为的研究中，以组织支持角度和组织-员工互惠角度相关研究为主，以此形成建言和组织公民两种角色外行为[17-18]；另一方面，从个人角色转换和创新适应角度出发，研究角色创新作为雇佣模式在角色内的行为[19]。结合角色理论可以解释不同雇佣模式下员工角色内涵差异，故将创新行为划分为建言行为、组织公民行为和角色创新行为，以开展后续研究。

以往对于雇佣模式影响组织行为的研究多关注某一类型的影响机制，缺乏系统化研究体系。因此，对于雇佣模式与员工创新行为间影响机制，一方面应当考虑不同雇佣模式本身所具有的特征，即形成工作-压力进程，另一方面也应当将雇佣模式对员工与组织间关系的影响纳入考虑范畴。员工与组织签订劳动合同进入组织之后会经过组织社会化进程，在这一过程中同时存在两大重要进程，即社会认同与社会交换。因此，本研究通过3个方面进程，即工作-压力、社会认同、社会交换进程，探索雇佣关系模式下员工创新行为的产生机制。在3个方面进程下具体的变量特征、关注点及其反映的个体需求如表1所示。

首先，雇佣模式的变革，意味着短期、临时的雇佣关系正在冲击原始长期性的雇佣模式[20]，这种转变会给员工带来工作不安全感，在心理压力驱使下，员工表现出更为消极的创新行为。因此，本文选择工作安全感，探讨工作-压力进程下不同雇佣模式对员工创新行为的直接影响机制。其次，员工进入组织后，作为组织的一员会产生身份认知和归属感即组织认同[21]。组织认同感是社会认同在组织中的体现，研究其与雇佣模式的关系，不仅能够探索性地研究不同雇佣模式的员工行为是否在社会认同进程方面存在差异，而且能更全面地探讨雇佣模式下创新行为的直接影响机制。最后，雇佣模式下组织提供的支持和激励使员工感知到不同心理契约水平[22]。心理契约感知水平作为雇主-雇员关系质量的体现，能从多层次多维度更精准地探讨员工和企业的社会交换进程，不仅有助于明确不同雇佣模式员工对其与企业间社会交换的认知，而且有助于探讨员工面对企业提供的保障和支持是否具有不同的创新行为表现。此外，将雇佣模式作为心理契约感知对创新行为的边界条件，能进一步剖析不同雇佣模式对创新行为的间接影响机制。

因此，本研究从创新行为的组织层面影响因素出发，基于上述3类进程，选取工作安全感、组织认同感、心理契约感知作为个体层面研究变量，探讨不同雇佣模式下员工创新行为的作用机制，如图1所示。

表1 工作-压力、社会认同与社会交换作用进程特点Tab.1 Process characteristics of work-stress, social identity and social exchange

图1 影响机制Fig.1 Influence mechanism

综上，本研究将在厘清现有研究对雇佣模式与员工创新行为之间关系的基础上，弥补现有研究对创新行为的组织-个体跨层次影响关注的不足，并拓展雇佣关系模式对个体创新行为的直接和间接影响机制，同时，为我国企业在劳动法律修改完善下更好地应对劳资关系、增强自身竞争优势提供一定启示和参考。

1.3 研究假设

1.3.1 雇佣模式对员工创新行为的影响

人力资本理论表明，当雇佣关系持续更长时间时，企业愿意增加对员工的经济型和发展型投入。这不仅有利于进一步稳定企业与员工之间的关系，而且会提升员工价值[23]。这种稳定的社会交换关系使无固定期限员工感知到组织支持和关心他们的发展，支持性的组织氛围和环境有利于员工提出创新性的观点并做出组织公民行为。相反，固定期限员工与组织的关系频繁发生变化，对组织的期待降低，工作的动荡往往也会产生更多压力，这些压力导致固定期限员工产生消极的创新行为[24]。有研究表明，临时性员工特别是短期应急性的临时雇员，很少关注自己在组织中的评价与印象，这种较少的印象管理对员工来说会减少其对组织的有利行为和角色创新[25]。因此，本研究提出如下假设：

H1：不同雇佣模式员工在创新行为方面表现不同。具体而言，固定期限员工表现出相对较少的建言行为(H1a)、组织公民行为(H1b)和角色创新(H1c)。

1.3.2 工作安全感的中介作用

多种雇佣模式类型本身不会直接影响员工创新行为，影响员工创新行为的是员工个体对自身与组织之间雇佣关系的心理感知和主观解读，而工作安全感便是其中最重要的主观解释与感知之一。基于工作压力理论，工作不安全感是员工在职业中因自身努力得不到肯定、缺乏雇佣保障、竞争激烈而面临淘汰等产生的一种担忧感，这种主观心理现象是常见的压力源之一。如果组织人力资源实践降低了员工在工作中的安全水平，那么员工会感知到较低水平的工作安全感，工作情绪会受到一定影响，不利于更好地开展创新活动[26]。具体到雇佣模式上，许多研究已经证实，临时就业很可能产生工作不安全感[27]。由于雇佣关系的持续时间不同，固定期限员工在未来某个时期将面临失去工作的风险，导致其工作安全感显著低于永久性员工，这将不可避免地影响员工内外部创新行为。因此，本研究提出如下假设：

H2：工作安全感在雇佣模式与员工创新行为间起中介作用。具体而言，固定期限员工产生的工作安全感更低，表现出相对较少的建言行为(H2a)、组织公民行为(H2b)的角色创新(H2c)。

1.3.3 组织认同感的中介作用

内在动机作为个体心理层面影响因素，是雇佣模式影响员工行为的一个重要中介变量。而组织认同感作为员工行为的内在动机之一，研究其在雇佣模式与创新行为关系中的中介作用，能更细致、更全面地理解雇佣关系模式的创新形成机制。社会认同理论表明，组织认同感是个体作为组织中的一员，对自我组织身份感的认同与自居，实际上类似于员工的“内部人自我感知”。组织认同感表现为员工-组织目标匹配度较高，他们愿意通过强化自我学习、增强内部沟通，完成组织交付的任务[28]。高组织认同感的员工会有较高的自发参与意识，对于无论是否属于自己的工作要求，都会积极为组织发展出谋划策，同样也会表现出更多创新行为。固定期限员工相比无固定期限员工来说，组织较少花费时间精力对其进行专业技能培训，以避免公司对专用型人力资本进行投资而人力资本在合同终止后跳槽的尴尬局面。短期金钱类导向的雇佣关系使得员工缺乏对组织的信任，从而影响其组织认同感[29]。由员工组织认同感降低导致的消极态度，会进一步减少他们对组织的贡献以及创新行为。因此，本研究提出如下假设：

H3：组织认同在雇佣模式与员工创新行为间起中介作用。具体而言，固定期限员工产生的组织认同更低，表现出相对较少的建言行为(H3a)、组织公民行为(H3b)和角色创新(H3c)。

1.3.4 心理契约感知与员工创新行为

心理契约感知是指员工基于自身贡献而对组织支持等的理解与感知。社会交换理论下，组织的一系列政策支持、管理实践以及各种激励会一定程度上被员工感知，这些对组织责任高度认可的员工往往具有较高的工作满意度，他们不仅会努力做好本职工作，而且会积极投入到组织公民行为中[30]。此外，员工心理契约感知水平较高时，容易将组织支持内化于个体自身，内在工作动机得到提升。在共赢的利益驱使下，作为回报，他们不仅愿意努力工作，而且会主动强化学习、积极沟通，努力提高工作效率，这种环境氛围也有助于创新行为的产生[31]。因此，本研究提出如下假设：

H4：心理契约感知对员工建言行为(H4a)、组织公民行为(H4b)和角色创新(H4c)有显著正向影响。

1.3.5 雇佣模式在心理契约感知与员工创新行为中的调节作用

交易型心理契约感知是指员工认为他们与雇主之间的关系是短期利益交换，主要满足员工的安全和物质需要。同一组织中，员工的交易型心理契约感知应该相同。如Isaksson等[32]研究发现，固定期限员工与无固定期限员工在组织对交易型契约的责任履行感知上无显著区别，从而表现出无差异创新行为。关系型心理契约感知指组织通过良好的沟通、关心员工日常工作等情感投入，使员工对组织产生高度信任感和忠诚感，主要对员工的社会尊重需要予以满足。固定期限员工基于身份感知，对组织的依附感和信任感较弱，从而付出时会有所保留[33]，创新行为较少。平衡型心理契约感知指员工对组织作出的一系列对其岗位竞争力、晋升发展有帮助的行动的感知，强调对员工自我实现需要的满足。从企业的实际履行来看，由于固定期限员工离职或低工作效率对企业产生的影响较小，此类员工被视为“非正式雇员”。人力资本理论下，企业倾向于对他们进行较少的专用型投资和激励，此类员工感知到的组织支持较少，从而会相应地减少角色内外创新行为。因此，本研究提出如下假设：

H5：雇佣模式调节心理契约感知与员工创新行为的关系。

H5a：固定期限与无固定期限雇佣模式的员工交易型心理契约感知相同，表现出无差异的建言、组织公民行为和角色创新。

H5b：固定期限雇佣模式下员工关系型心理契约感知更低，表现出相对较少的建言、组织公民行为和角色创新。

H5c：固定期限雇佣模式下员工平衡型心理契约感知更低，表现出相对较少的建言、组织公民行为和角色创新。

综上，构建理论模型如图2所示。

2 研究设计

2.1 数据收集与样本特征

本研究样本选自以西北地区为主的多个企事业单位，涉及IT、建筑、服务以及教育4个行业领域。在采用问卷调查法收集数据之前，对调研单位进行筛选。企事业单位选择标准是成立时间3年以上，并且与员工签订的劳动合同为固定和无固定两种形式。其中，国企占24%，民企占53%，事业单位占23%。正式抽样调查共发放问卷439份，实际回收439份，回收率100%。在回收的439份问卷中，经抽样检验，剔除无效样本后共获得有效问卷399份，有效率为95%。在有效样本中，男性员工占47.9%，女性员工占52.1%；工作性质方面，普通员工占73.7%，基层管理人员占22.3%，中层管理人员占3.5%，高层管理人员占0.5%；教育水平方面，高中及以下占3.5%，高中及中专占17.3%，大专占72.7%，本科占6.3%，研究生及以上占0.3%；雇佣模式方面，固定期限劳动合同占51.1%，无固定期限劳动合同占48.9%。

图2 理论模型Fig.2 Theoretical model

2.2 变量测量

通过借鉴国外成熟量表，本研究对所选量表进行翻译并结合中国情景下员工特征进行适当删减，采用Likert7点计分测量。为了控制人口统计学特征对个体行为的影响，将性别、工作性质等作为控制变量纳入研究模型。具体测量题项如下：工作安全感(JOBS)借鉴Hellgren等[34]的工作不安全感量表，共7个题项(如“我从未担心在不想离职的情况下失去工作”)，Cronbach′s α系数为0.870；组织认同感(OI)借鉴Mael等[35]的组织认同量表，共5个题项(如“当有人批评我的组织时，我感到好像在侮辱我”)，Cronbach's α系数为0.814；心理契约感知借鉴Dabos等[36]的心理契约量表，包括交易型(TPCP)、关系型(RPCP)和平衡型(BPCP)心理契约感知3个维度，各3个题项，共9个题项(如“与同行业相比，组织能够为我提供具有竞争力的薪酬”“组织关注我短期和长期的个人生活与健康”“组织为我提供充足的培训机会”)，Cronbach′s α系数分别为0.904、0.853、0.917；员工创新行为借鉴Schwepker[37]的员工创新行为量表，包括建言行为(VOB)、组织公民行为(OCB)和角色创新(RI)3个维度，建言行为6个题项，组织公民行为5个题项，角色创新5个题项，共17个题项(如“我会为帮助本部门达成目标而积极建言献策”“即使没有人看到，我也会自觉遵守组织的规范”“我通常能提出新的、实用的方法改进工作”)，Cronbach′s α系数分别为0.814、0.731、0.832。

在组织公民行为量表中，删掉OCB2题项可以让α值提升至0.821，在建言行为量表中，删掉VOB6题项可以让α值提升至0.895，创新行为Cronbach′s α值调整后为0.856，因此，倾向于选择仅删除上述两个题项进行后续检验。

2.3 效度分析

为研究变量之间的结构效度，使用AMOS对收敛效度和判别效度进行分析。结果表明，所有被测变量的标准化因子负荷均大于0.7，平均方差提取值(AVE)大于0.5，超过0.5的标准就表明本研究所涉及的变量具有良好的收敛效度。表1显示了因子之间的相关性结果，AVE平方根值以对角线的形式显示。从表2可以看出，9个因子的AVE平方根(0.755～0.809)远大于因子间相关系数(-0.009～0.540)，说明本研究所使用的全部变量具有良好的判别效度。

表2 AVE平方根值与因素间相关系数Tab.2 AVE square root value and correlation coefficient

3 假设检验

3.1 直接效应检验

雇佣模式分为两种，该变量为分类变量，因此，本文采用单因素方差分析检验两种雇佣模式下员工创新行为中的建言、组织公民行为、角色创新之间的差异，并且采用Scheffe法进行事后检验。如表3所示，对员工创新行为的检验结果表明，雇佣模式对员工创新行为的建言行为、组织公民行为、角色创新有显著影响。经事后检验，相比无固定期限员工，固定期限员工具有更少的建言行为、组织公民行为和角色创新，H1得到部分验证。

表3 不同雇佣模式对员工创新行为影响的方差分析结果Tab.3 A variance analysis of the influence of different employment models on innovation behavior of employees

如表4所示，在控制了相关变量后，心理契约感知与员工创新行为的建言行为(β=0.189***)、角色创新(β=0.124*)有显著正向影响，但对组织公民行为(β=-0.031)无显著作用，假设H4a和H4c得到验证，H4b不成立。

3.2 中介效应检验

运用多元层次回归以及中介效应检验方法，在控制性别、心理契约感知等变量下，对工作安全感和组织认同感的中介效应进行验证。由于逐条检验模型较多，故对模型进行简化，结果见表5。由模型3、6、9可知，雇佣模式对建言行为(β=0.206*)、组织公民行为(β=0.434***)、角色创新(β=0.437***)均有显著正向影响，H1进一步得到验证。模型1和模型2表明，雇佣模式对工作安全感(β=0.435**)、组织认同感(β=0.388**)均有显著作用；模型4和模型5显示，当加入工作安全感和组织认同感时，雇佣模式对建言行为没有影响(β=0.170、β=0.162)，同时，工作安全感和组织认同感显著影响员工建言行为(β=0.184**、β=0.113*)。因此，工作安全感和组织认同感在雇佣模式与建言行为中起完全中介作用，且结合表2分析结果可知，固定期限雇佣模式相比无固定期限，表现出更消极的建言行为，H2a、H3a得到验证。同样，由模型7、8、10、11可以看出，加入这两个中介后，固定雇佣模式对组织公民行为(β=0.033**、β=0.355***<0.435**)、角色创新(β=0.309***、β=0.305**<0.388**)的影响减小。结果表明，工作安全感和组织认同感在雇佣模式与组织公民行为和角色创新关系中起部分中介作用，且在中介作用下，固定期限雇佣模式表现出更消极的组织公民行为和角色创新，H2b、H2c、H3b、H3c得到进一步验证。综上，H1、H2、H3均得到验证。

表4 心理契约感知对员工创新行为的影响Tab.4 The influence of psychological contract perception on innovation behavior of employees

表5 工作安全感与组织认同的中介作用检验结果Tab.5 Test results of the intermediary effect of job security and organizational identity

通过SPSS process程序评估中介效果，根据Kenny推荐的评估标准，中介效果量低于0.1时中介效应非常弱，0.1～0.3之间中介效益较小，0.5以上很大。如表6所示，雇佣模式对建言行为通过工作安全感和组织认同感的总中介效果量在0.5以上，对组织公民行为和角色创新的总中介效果量均在0.1～0.3之间。这表明工作安全感与组织认同感完全中介了雇佣模式与建言行为，对组织公民行为、角色创新产生部分中介作用，从而在数据层面为研究模型的中介部分提供了支持。同时，相比于组织认同感，工作安全感在雇佣模式与员工创新行为之间的中介作用更为明显。

表6 工作安全感与组织认同感的中介效果比较结果Tab.6 Comparison of the intermediary effects of job security and organizational identity

3.3 调节效应检验

雇佣模式为分类变量，因此采用虚拟变量回归的方法检验不同雇佣模式在前因变量与结果变量之间的调节作用，结果见表7。模型3表明，雇佣模式对心理契约感知与建言行为间关系均未起到调节作用(β=0.044、β=0.121、β=-0.031)。模型6和模型9显示，雇佣模式对交易型心理契约感知与组织公民行为、角色创新间关系有显著调节作用(β=0.215*、β=0.484***)，且由图3和图4绘制的交互效应图可知，与无固定期限雇佣模式相比，员工交易型心理契约感知在固定雇佣模式下表现出相对消极的组织公民行为和角色创新，假设H5a得到部分验证；雇佣模式对关系型心理契约感知与组织公民行为和角色创新间关系无显著调节作用(β=0.030、β=0.045)，假设H5b不成立；雇佣模式对平衡型心理契约感知与组织公民行为、角色创新间关系有显著调节作用(β=0.175*、β=0.191*)，且由图5和图6绘制的调节效应可知，员工平衡型心理契约感知在固定雇佣模式下表现出相对消极的组织公民行为和角色创新，假设H5c得到部分验证。

表7 雇佣模式对心理契约感知与员工创新行为间关系的调节作用检验结果Tab.7 The moderating effect of employment model on the relationship between perception of psychological contract and innovation behavior of employees

图3 雇佣模式与交易型心理契约感知交互影响组织公民行为Fig.3 Employment model and transactional psychological contract perception interact to influence organizational citizenship behavior

图4 雇佣模式与交易型心理契约感知交互影响角色创新Fig.4 Employment model and transactional psychological contract perception interact to influence role innovation

图5 雇佣模式与平衡型心理契约感知交互影响组织公民行为Fig.5 Employment model and balanced psychological contract perception interact to influence organizational citizenship behavior

图6 雇佣模式与平衡型心理契约感知交互影响角色创新Fig.6 Employment model and balanced psychological contract perception interact to influence role innovation

4 结论与讨论

4.1 研究结论

本文从员工创新行为的组织影响层面出发，构建并检验了不同雇佣模式下工作安全感、组织认同、心理契约感知对员工创新行为的影响。结果发现：雇佣模式对员工创新行为的影响中，固定期限员工具有更消极的建言行为、组织公民行为和角色创新；员工工作安全感和组织认同感在雇佣模式对组织公民行为与角色创新的影响机制中起到部分中介作用，对建言行为起到完全中介作用；心理契约感知对员工创新行为中的建言行为、角色创新行为有显著正向影响，对组织公民行为无显著作用；雇佣模式对心理契约感知与建言行为的关系没有起到调节作用，但在心理契约感知与组织公民行为及角色创新的关系中起到部分调节作用。具体而言，相较于无固定期限员工，固定期限员工在交易型和平衡型心理契约感知下表现出更消极的组织公民行为和角色创新。

4.2 结果讨论

基于本文部分研究结论与假设相悖，作以下讨论：

(1)直接效应方面。心理契约感知对员工创新行为的建言行为和角色创新有显著正向影响，却对组织公民行为未产生显著作用。归结原因可能是：心理契约的某一维度与组织公民行为负相关，另一维度与组织公民行为正相关，二者交互作用后导致心理契约感知对组织公民行为无影响。这与我国学者尹洁林等[38]将心理契约进行三维度划分的研究结果一致，即交易型心理契约与组织公民行为之间无相关性，关系型心理契约与组织公民行为负相关，平衡型心理契约与组织公民行为正相关。此外，基于中国文化背景，雇主和雇员彼此规定以及承担的责任和义务可能不如西方那么明确，所以，员工很可能将组织公民行为如自觉遵守组织规范、因工作需要的加班等当成他们份内职责的一部分。因此，对心理契约感知进行维度划分能更好地揭示其对结果变量的影响机制。

(2)调节效应方面。首先，雇佣模式对心理契约感知与员工建言行为的调节影响不显著。原因可能是：建言行为是在员工知觉到的风险和收益下产生的[39]。组织对不同雇佣模式的员工最初作出的承诺相同，而实际履行的契约责任水平却不同，例如以工作为中心的固定期限雇佣形式，其组织投资不足。基于此，员工可能出于对组织的信任，对组织的不满愿意提出改善意见[40]，也可能因为规避风险而忍气吞声。因此，雇佣模式对心理契约感知与员工建言行为之间的影响机制值得深入探讨。其次，员工心理契约感知对组织公民行为无显著直接影响，但在雇佣模式的调节下却有显著作用。究其原因，高交易型、平衡型心理契约的员工不仅看重经济和发展性回报，更看重付出与回报是否对等。组织给两类员工承诺同样的薪资福利、晋升培训等待遇，同时，对固定期限员工给予短期投入，员工产生不公平感，从而造成不同雇佣模式员工的交易型和平衡型心理契约感知不同，表现出的员工行为也不同，这说明员工心理契约感知在不同环境下确实会表现出不同行为。最后，原假设提出关系型心理契约受雇佣模式的影响，表现出不同的员工行为，结论与假设不一致的原因可能是，企业对不同雇佣类型员工采取相同管理方式，一是避免不同类型员工用不同方式沟通导致效率较低，二是避免非一视同仁下员工间矛盾增加，造成组织间不和谐。

5 研究意义与展望

5.1 研究意义

5.1.1 理论贡献

(1)通过文献梳理发现，已有雇佣模式相关研究多聚焦于单一层面、类型，如感知内在地位、心理授权、组织支持感等对创新行为的影响，可能忽略某种重要机制，缺乏系统化研究。为此，本研究从组织层面影响因素出发，系统考虑雇佣关系模式的工作-压力进程、社会认同进程和社会交换进程3个整合视角，深入个体层次剖析员工创新行为的心理形成机制，丰富了雇佣模式与员工创新行为之间的跨层次影响机制模型。

(2)结合员工心理契约感知视角，通过检验雇佣模式的调节作用，发现改变心理契约感知对创新行为影响作用的边界条件。本文验证了雇佣模式调节员工交易型、平衡型心理契约感知对组织公民行为与角色创新的影响。心理契约感知本身对组织公民行为无显著影响，但在不同雇佣模式的调节下，对组织公民行为的作用显现。以往研究更关注雇佣模式对心理契约的直接影响作用，本文关注雇佣模式的间接作用，为探索不同心理契约感知下员工创新行为的边界条件累积了证据。

5.1.2 实践意义

(1)由于两种雇佣模式劳动合同员工表现的创新行为不同，企业更要辩证看待员工与组织间关系，尽量减少固定期限雇佣给员工带来的不良行为表现。对不同雇佣类型员工的责任以及承诺可以作出不一样的规定，但允许如固定期限类型的员工在任期制下得到升级，以及在劳动合同续签时福利待遇得到优化，尽可能减少固定期限员工的雇佣条件差距感知。此外，通过各种激励政策如定期团建、颁发创新绩效奖等，增强员工工作安全感和组织认同感，给予员工稳定性感知的同时更好地改善员工与组织间关系，进一步激发员工创新行为。

(2)鉴于雇佣模式在心理契约感知与创新行为之间的调节作用，企业可以采取合理且有竞争力的薪酬绩效考核制度，在减少不公平的同时激发固定期限员工工作斗志，提高员工满意度和对企业的信任感。当然，企业在给予无固定期限员工工作保障时，也要注意加强其工作积极性，避免太过安逸、有保障的工作环境使员工失去创新动力。此外，企业在实施发展性政策如专业化培训、内部晋升时，要做到择优选择和一视同仁。这就要求上级增进与员工的沟通并开展员工职业生涯规划调查，避免核心员工大量流失，也增强固定期限员工忠诚度与使命感，积极为企业发展作出贡献。

(3)对员工来说，面对劳动力市场变化，员工自身也应培养前瞻性思维和变革性视野等能力，增强自身可雇佣性，与企业之间更好地实现双向选择。此外，对于就业模式的选择，除考虑稳定有保障的就业模式外，还可以积极谋求与企业灵活合作式的雇佣模式，抓住机遇，追求转变与创新，使员工个人有更多就业选择和发展机会。

5.2 研究不足与展望

本文研究假设有一部分未得到证实，虽然结果讨论时解释了可能存在的原因，但仍有可以改进的地方：首先，本研究未使用多时点采集数据的方法，研究结果只能代表调查时间段内取得样本的特征，并且变量测量采取员工自我报告方式，可能存在共同方法偏差问题。未来可以选择纵向研究方法，并且考虑更客观的调查方式如由主管或领导评价员工创新行为。其次，研究样本多样性不够丰富，收集地域分布不均匀，不同雇佣模式还需要对企事业单位进行筛选。因此，未来研究可以根据不同地区对企业样本进行划分，扩大调查取样范围。同时，还可以在雇佣模式变化下对员工创新行为进行研究，进一步证实不同雇佣模式对创新行为的影响。最后，雇佣模式并不局限于固定期限和无固定期限，新型临时雇佣方式如劳务派遣因其用工灵活且成本低的优势逐渐受到企业青睐，未来研究可以考虑全方位类型的雇佣模式。此外，鉴于雇佣模式对员工认知、状态、行为等的影响，未来也可以考虑如工作应激、工作压力等一些消极因素，研究其对雇佣模式与创新行为间关系的影响机制。