“互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径思考

摘 要：在国企运营及发展的过程中，人力资源管理所采用的模式、方法、手段等也在不断革新。随着目前人力资源管理信息化、数字化建设进程的加快，在极大程度上提高了工作开展的效率。为了更好地适应现今社会发展形势及国企发展需求，需要分析“互联网+人才”所带来的人才工作改革及转变，并以此为基础研究如何对人力资源管理体系进行创新来优化其实行效果，进而提升国企的核心竞争力。

关键词：国有企业;人力资源管理;“互联网+人才”;大数据;信息技术

本文索引：梁林.<标题>[J].商展经济，2022（01）：-143.

中图分类号：F279.23 文献标识码：A

在国企，人力资源管理工作受多方因素的影响，其在市场经济及信息时代环境下所存在的局限性逐渐显露出来，在此情况下，需要对其管理工作中所存在的问题及其成因进行研究，从“互联网+人才”的角度分析目前企业运营及发展过程中对人才的要求，并以此为基础探索加强人力资源管理水平的路径，使人才工作在执行的过程中各个项目内容得到高效落实，为国企的运营提供人才基础，从而推动人才职业的良好发展。

1 “互联网+人才”视角下国企人力资源管理改革目标分析

第一，紧跟时代要求对人力资源管理工作进行创新。企业的要发展必须紧跟社会发展形势、抓住发展机遇，而人才作为企业的核心部分，则需要做好管理工作使其紧跟企业发展战略，使人才发展与企业发展相联系增强人力资源管理的落实效果，从而更好地适应“互联网+人才”的背景要求，重视对管理工作方法、技术等的创新来建设其管理体系。

第二，结合国企发展优化人力资源管理环境。首先需要保证其管理工作的开展能够满足国企发展战略目标，其次需要重视企业与职工之间的互利共生，最后需要通过技术创新来实现人力资源管理工作的持续发展，聚焦创新来落实“互联网+人才”的理念。

2 “互联网+人才”视角下国企人力资源管理的要求分析

2.1 对创新管理能力的要求

在科技推进之下，互联网技术和通信技术进一步广泛应用和普及，并且在实践的过程中进一步融合，形成了全新的技术体系，进而为国企人力资源管理工作提供了必要的支持和保障。在当前的交流通信工具中，现代通信软件成为主体，在这种情况下，对于企业的创新管理能力有更为严格的要求，需要通过该类软件的有效应用，使企业的品牌文化进一步推广并打造品牌，以使企业有更加显著的影响力，为创造更大的市场和社会价值提供必要的保障。人力资源管理部门在培养人才的过程中还要具备互联网思维，通过信息化和网络教学手段的运用，充分挖掘人力资源的价值，体现出应有的人才管理效能。

2.2 对数据分析能力的要求

在企业的人力资源管理过程中，各类数据有着关键的作用和价值，为企业科学合理的决策提供了必要的支撑。在企业的员工培训、薪酬核算、员工职业生涯规划等相关方面，都要通过海量信息的有效分析和深入挖掘，体现出数据分析能力和综合效能。企业在经营发展过程中要充分整合各类数据资源，进行综合性的分析，为企业未来发展战略的有效落实奠定基础。同时要想实现健康稳定的发展，需要通过数据的作用和效能提高数据分析能力，进而推动人力资源的潜能得到挖掘，为企业的可持续发展提供动能。

2.3 对跨界思维能力的要求

通过实践调研可以看出，在传统的人力资源管理过程中，往往采取的是粗放式的管理模式，在“互联网+”背景下要具备应有的互联网思维，着重做好市场调研和分析工作，进而使人力资源管理部门实现跨领域、跨专业的管控和审核，对于企业关系链进行更有效的建设，注重把握财务统计分析等相关内容，以此对各类资源和相关信息进行充分整合，进而为跨界思维能力的有效增强提供必要的支撑。

3 “互联网+人才”视角下国企人力资源管理存在的问题

3.1 人力资源管理理念较为落后

在国有企业的经营发展过程中，人力资源管理部门的作用和管理理念对于人力资源管理质量和效率有着关键性的影响。然而在实际的管理过程中，相关管理理念往往比较落后，并没有充分体现出应有的创新管理效果，还存在一定程度的认知偏差，因理念陈旧，进而导致人力资源无法得到充分的发掘和应用，对人力资源管理效率造成严重损害。另外，人力资源管理部门并没有着重做好企业发展规划的认知工作，在人才招聘方面往往存在一定的问题，进而导致企业在实际的发展过程中，往往存在无人可用、专业人员欠缺等相关问题，并没有充分体现出人才的优势和综合效能。

3.2 粗放型的人力资源管理模式

在某些国有企业的发展过程中，往往存在工作任务分配不够均衡、没有切实落实以人为本的相关内容等问题。人力资源没有得到优化和綜合配置，在项目制定等方面缺乏精细化的管理效果，进而导致实际的人力资源管理工作无法呈现出良好的成效。另外，在岗位职责、任务分配等方面也没有进行科学合理的应对，导致后期绩效评价不够公平完善，员工的努力无法得到认可，无法体现出绩效考核的优势和效能，这对于员工积极性、主动性和创造性的激发和调动都会造成严重损害。

3.3 人才绩效考核方式不够科学

在人力资源管理过程中，绩效考核是核心所在，对于员工的权益有着至关重要的影响，然而在很多国有企业，绩效考核方式往往不够科学合理，有很大程度的行政化倾向，这类情况对人才的招聘和晋升等都会造成严重影响，无法充分激发和调动人才的主观能动性和自主探究精神，对其工作潜能的挖掘也会造成重大损害。

4 “互联网+人才”视角下国企人力资源管理改革的主要方向

4.1 招聘中的改革

招聘属于人力资源管理中的重要内容，因此应考虑现今“互联网+人才”所带来的信息优势来改变以往的人才招聘模式。在实际中可以通过企业网站、招聘平台等进行招聘活动，其极大地提升了人才招聘的便捷性，保证了双方信息的实时性、对称性，相应的信息获取也更为全面。而且，在数据技术的支持下对人才信息进行筛选，可以高效、快速地选出符合国企实际需求的人才，在降低人力资源管理成本的同时，进一步加强人才与岗位之间的适配性。

4.2 培养中的改革

在人力资源管理中融入“互联网+人才”的理念能够为企业职工提供个性化、创新化的培养规划，主要是通过收集职工的个人情况、工作表现、专业技能等信息并进行数据分析，结合职工的实际职业发展需求探索其内在需求，并且通过大数据能够将职工的优缺点以数据形式进行全面的展示。此种量化结果为管理工作实行提供了参考依据，可以保证人力资源管理中对人才分析的全面性，从而在人才培养中结合职工个人需求、职业发展为其提供相应的培训项目，此种个性化的人才培养模式符合现今社会发展对人才的要求。

4.3 绩效考核中的改革

国有企业的绩效考核需要从多维的角度来分析职工实际的工作表现、业务能力、业绩情况等，保证绩效考核标准的公平性。在现今“互联网+”背景下，信息资源更新速度较快，因此可以利用大数据技术为人力资源管理工作提供辅助支持，对职工在岗位中的各项信息进行实时、动态、全面地收集、整合，并进行数据分析，从而为绩效考核提供全面、真实、多元的信息数据，提升绩效考核中判断、决策的合理性，使人力资源绩效考核在实际执行中更为科学、有效。

5 “互联网+人才”视角下国企人力资源管理优化措施分析

5.1 对人力资源管理模式进行优化

“互联网+人才”的背景下可通过对数据资源的应用实现创新人力资源管理体系的目的，因此可以采用现代化技术对其管理模式进行创新优化，通过对信息技术、网络技术、数据技术等的应用推动管理工作的信息化建设，使“互联网+人才”的理念融入实际的管理过程中。

例如，采用大数据+云计算的人力资源管理模式，在人力资源管理工作中，通过大数据技术能够对海量数据源进行全面的筛查、处理、分析，从而获取具有应用价值的数据，并且将其与云计算技术进行结合应用从而进一步提升数据处理效率，二者结合应用还可以根据国企内部所建立的人力资源信息数据库进行建模分析，以云计算强大的运算能力对人力资源管理过程进行模拟，对国企内部职工信息进行高效的分析，通过创新管理模式提升相关工作的开展效率，从而更好地适应“互联网+人才”背景下新的工作要求。

5.2 对人力资源管理内容进行优化

在国有企业中，人力资源管理工作所涉及的内容较多，就其职责范围来看，需要根据国企的经营发展要求对人才进行招聘、培养、分配、考核等工作，并根据实际工作内容及工作要求对各个管理环节进行规划调整。因此在“互联网+人才”的背景下，应考虑如何利用现代化技术建立起更为完善、有效、科学的人力资源管理体系。需要以国企与职工之间的劳动关系为基础确认其管理工作内容，并融入“互联网+人才”理念，结合国企的发展方向及发展需求进行人才规划，使人力资源管理工作可以多角度、全方面的展开。

例如，通过信息技术与计算机技术的收集国企内部职工信息，并采用多种分析手段将职工信息以数据形式展现出来，还可以将职工的个人信息及工作信息以更为立体的方式展现出来，从而对国企内部职工进行精准培养，在提升人力资源管理工作效率的同时推动职工职业的良好发展。

5.3 对人力资源管理思维进行优化

在信息时代的背景下，需要对人力资源管理思维进行优化，通过管理思维的转型推动国企人才工作的升级，将“互联网+”思维、大数据思维融入管理过程中，这也是目前“互联网+人才”背景下，国企人力资源管理工作变革的重要体现。另外，大数据思维的融入能够建立起更为完善的人才数据分析体系，以数据为基础结合现代科技实现对人才的精准分析，使人力资源管理工作有更强的预见性，从而使培养规划、管理目标的制定更好地与国企发展战略相契合，使人力资源工作在执行中实践效果得到进一步的增强。

例如，在“互联网+人才”视角下，将互联网技术、大数据技术、云计算技术进行结合对国企人才资料进行全面整合、分析、处理，使人才编制及岗位分配的效果达到最优化，实现对国企人才资源潜力进行充分开发及利用的目的，并增强管理工作执行中的科学性、合理性。

5.4 对人力资源管理方法进行优化

在“互联网+人才”视角下，可以推动人力资源管理工作向着智能化、个性化的方向开展，进一步提升国企人才工作的创新能力及水平，实现对人力资源管理服务进行有效优化的目的。因此，可以通过应用互联网、大数据等技术使人力资源管理工作以在线化的方式开展，并对碎片信息资源进行全面整合，从而提高人力资源管理的质量。

例如，根据国企实际条件建立起人力资源管理信息化网络平台，并且可以融入云计算技术来创设云端平台，在人力资源管理工作中可以在云端平台上开展各项管理活动。还可以开发相应的App为用户提供移动应用平台，在线上提供完善的人力资源管理服务，管理人员可以在网络平台上落实各项管理职能、制定人才招聘规划，国企职工及用户可以通过网络平台进行咨询，使信息达到实时匹配对接，从而保证人力资源管理工作能够高效地开展。

6 结语

对于国企人力资源管理工作，需要根据企业的发展戰略、发展目标、发展要求进行改革，“互联网+人才”为人力资源工作的执行提供了创新化的理念，在相关工作中融入现代化技术能够对原有的管理体系进行全面的改革，推动国企人力资源管理工作的转型升级，并且高度信息化能够应对现今“互联网+人才”所带来的影响。对于上文所提出的人力资源管理工作的创新及改革措施，还需结合实际进行选用及调整，为国企提供优秀的人才基础，为企业的持续发展提供助力。

参考文献

李志国.互联网环境下的人力资源管理新思路[J].新经济，2019（36）.

李金美.“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及对策分析[J].商业经济，2019（1）.

田蕾.“互联网+”时代人力资源管理变革研究[J].人民论坛，2020（1）.

王意日格乐吐.“互联网+”与现代企业人力资源管理创新研究[J].科技经济导刊，2020（3）.

李兴国.“互联网+”环境下企业人力资源管理新思考[J].现代国企研究，2021（2）.

高洋.基于人资管理的企业核心竞争力提升探究[J].人力资源管理，2018（1）：69-70.

程树英.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].现代营销，2017（12）：90.

张晓明.国有企业人力资源管理信息化的问题与对策[J].现代经济信息，2016，（13）：126，128.