劳动仲裁深入对接企业的实践举措

□陈 雯

（作者单位：漳州市劳动人事争议仲裁院。）

随着我国社会经济的不断发展，企业主体和用工形式不断趋于多元化，由此造成劳动争议呈现多样化、复杂化的特点，这给劳动争议调解仲裁工作带来了新的挑战。新形势下，作者组织开展了专职仲裁员对接企业活动，深入企业一线宣传、服务和协调工作，并总结形成了系统性思路，将劳动争议调解仲裁工作着力点由纠纷解决的“后端”扩展至矛盾产生的“前端”，从“帮助”企业化解转变为企业“自主”解决，从而真正实现劳动争议的源头治理，对于劳动仲裁工作新模式的可行性进行了有益的探讨与实践。

一、背景

近年来，企业特别是非公企业劳动争议多发、易发，劳动争议案件量处于高位并且处理难度不断加大。企业作为劳动争议的主体，同时也是争议产生的源头，在“协商、调解、仲裁、诉讼”劳动争议处理全链条中起着预防和化解的重要作用。通过民主协商、调解，将争议解决在企业内部是一种合理、便捷、更低成本的最佳选择。但实践中，企业的作用并没有得到有效发挥。一方面，企业用工不规范的现象仍普遍存在。很多企业，特别是中小微企业法制意识淡薄，未在法定期限内签订书面劳动合同，未按时足额缴纳社会保险，未按法定标准支付加班费，未经法定程序解除劳动关系等违法用工行为大量存在，劳动争议频繁发生。另一方面，企业内部协商化解劳动纠纷能力较弱。很多企业，与员工沟通渠道不畅通，产生矛盾争议时，员工无法表达诉求并提出异议。此外，企业管理人员对劳动关系领域重视不够、风险意识不强，工会、人力资源等从事员工关系部门的专业性不强和实践经验不足，都制约着企业从内部发力管理劳动关系。结合劳动仲裁工作深入企业内部，从问题产生的根源出发分析和解决问题，发挥企业“第一道防线”的作用，从源头上切断劳动争议尤为重要。

劳动仲裁机构是劳动案件处理的实体机构，仲裁员作为劳动案件处理的主要力量，具有专业、中立、实践方面的独特优势。让基层劳动仲裁机构仲裁员下沉到企业一线，将劳动争议处理的战线前移，从源头入手，以规范用工和防范劳动关系领域风险为重点，与企业深度对接，切实提高企业自主预防化解劳动争议的能力，是推进劳动争议源头治理的一项新举措，也为调解仲裁工作提供一种新的工作角度和思路。笔者将结合人社部开展的青年仲裁员联系企业活动的具体实践、经验和成效，总结具有借鉴意义的方法，以期为基层调解仲裁工作和人力资源工作者提供参考。

二、劳动仲裁深入对接企业的实践措施

（一）摸清底细，找准问题

通过对所辖地区近几年劳动争议案件的统计，排查出纠纷多发、频发的行业和企业，并以此为圆心向外推开，将“问题企业”列入重点服务对象。通过编制下发“企业劳动用工情况登记表”“劳动者意见建议收集表”等形式，了解收集该企业的行业类别、用工人数、用工形式、工作时间、合同签订、工资构成、社保缴纳等信息，以及劳动者对企业管理的意见建议，通过上门走访、个别谈话、查阅卷宗等方式，结合近期企业发生劳动争议的类型，找准企业劳动关系难点与切入点，列出问题清单，有针对性地提供相应服务活动。

（二）深入一线，“对症下药”

根据筛选出的企业存在的突出问题，分门别类进行处理。对于企业普遍存在的共性问题，组织开展普法讲座，向联系企业宣传人力资源和社会保障领域法律、法规、政策，解答实施中的重点难点问题，介绍推广企业内部劳动争议预防调解经验做法，开展以案释法等。邀请企业和劳动者走进仲裁机构，了解劳动争议处理流程，旁听案件庭审，“零距离”接受法治教育，提升守法用法的意识。对于企业自身存在的个性问题，深入企业一线，通过与企业和劳动者面对面互动交流，帮助梳理劳动用工管理中存在的问题，找出用工管理的盲点和风险点，为企业提出具有针对性、可行性、建设性的意见。发现劳动争议苗头和问题时，及时进行现场纠纷调解指导，搭建企业与劳动者沟通交流平台，引导企业履行好社会责任、劳动者合法表达诉求，形成良性互动，从而促进双方进行理性和解，防止“小事拖大、大事拖炸”。

（三）授之以渔，建立企业协商调解机制

企业内部调解组织更有利于预防劳动争议的发生，更能及时地将劳动纠纷化解于萌芽状态。2011年出台的《企业劳动争议协商调解规定》为企业开展协商调解工作提供了法律依据和工作指引。办案实践中发现，很多企业并没有建立企业内部调解组织。企业调解组织主要集中于国有企业和大型非公有制企业，主要以企业工会组织为载体，但调解组织作用较弱。当发生劳动争议时，劳动者更倾向于选择劳动部门投诉或提起劳动仲裁。如果职工方的利益诉求具有畅通的表达渠道，劳动关系当事人之间具有沟通对话机制，其间的矛盾一般应当在沟通和对话中取得共识而解决矛盾，这是最理想的解决劳动争议的途径。在本次活动后期，经过前面法律宣讲、实务指导、纠纷化解，仲裁员积极引导企业特别是高层管理人员认识到劳动争议风险防控及企业劳动关系管理的切实好处，指导企业搭建劳资双方的沟通平台，建立内部申诉机制、协商机制，推进成立企业劳动争议调解组织，并组建企业调解队伍。同时，为企业调解人员提供法律培训和实务咨询，组织参加调解员培训，提高其预防化解劳动纠纷的主观能动性和专业性。

（四）评估效果，加强推广

以某市三家基层仲裁院开展活动效果测评，活动实施半年来，仲裁员为31家企业提供调解仲裁服务100余次，从源头上预防和化解劳动争议纠纷50余起，并帮助多家企业建立内部协商调解机制，成立调解组织。联系企业经过仲裁员“一对一”服务后，争议纠纷发生率同比大幅下降，受到企业的强烈反响和好评。此外，我们也在思考如何进一步加大活动深度，在日常案件办理的过程中借助本次活动的经验，更加注重处理与疏导相结合，真正达到“审理一案、规范一企、教育一片”的效果，这也是值得基层劳动仲裁机构今后不断实践的方向。

三、总结与展望

《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》明确了当前人社事业发展的指导思想和基本原则，要求坚持劳动关系系统治理、依法治理、源头治理和综合治理，构建规范有序、公正合理、合作共赢、和谐稳定的劳动关系。让基层仲裁员下沉到企业一线，把基层劳动仲裁机构的工作端口前移，其目的就是加强劳动关系源头治理，激发企业构建和谐劳动关系的动能，推动不同类型的企业形成管理者与工会、员工构成合作伙伴关系的新局面。可以说，本次活动是劳动争议调解仲裁工作的一次创新探索，有助于更好地实践和谐劳动关系的共商、共建、共享。