差序氛围对建筑工人安全行为的影响

王倩云， 孙 剑

(南京工业大学 a. 智慧城市研究中心；b. 土木工程学院，江苏 南京 211800)

国内外大量建筑工程安全研究表明，工人的安全行为与安全事故呈负相关关系，工人良好的安全行为对减少安全事故发生具有重要影响。因此，如何有效控制工人的安全行为，预防事故产生，提升建筑工程安全管理水平，成为相关领域学者深入研究的课题。已有研究对安全行为前因变量的探寻较为丰富，但将具有中国文化特色的本土概念“差序氛围”作为前因变量引入研究其对工人安全行为的影响则较为缺乏。刘军等[1]率先研究了团队层面的差序氛围，认为差序氛围是团队各成员围绕团队资源掌控者所形成的关系疏密的差异程度，其本质是以此为依据所采用的不同人际互动法则和差异化、偏私化的资源分配[2]，其普遍存在于我国各类组织中并发挥着较为关键的作用。尽管不同学者对差序氛围的影响有不同的看法，但从长远来看它对大部分远离领导权力核心的“圈外人”，甚至是整个团队而言无疑是消极的[3]。从总体上来说，差序氛围会对组织成员的态度与行为产生消极影响[4]。

目前，许多学者在不同领域对差序氛围进行了研究，如煤矿安全管理领域，差序氛围与矿工安全行为间呈显著负相关关系[5]。在制造业，差序氛围越明显，员工组织公民行为就越少[6]。建筑业作为高危行业之一，具有区别于其他行业的特殊性，例如施工环境的复杂性、施工项目的唯一性、施工过程的动态交叉、离散性等，导致差序氛围对建筑工人安全行为的作用机制与其他行业存在差异。此外，建筑工人往往具有地缘或血缘关系，使得群体成员的凝聚力较其他领域更强，差序氛围的存在容易破坏这种凝聚力，导致工人心理资本水平降低，难以有效控制工人的安全行为。

在建筑工程安全管理领域，差序氛围与安全行为的关系研究很少受到学者关注，且对于差序氛围各维度对安全行为的作用机制以及心理资本在差序氛围和安全行为关系中的作用还没有梳理清晰。与已有研究相比，本文聚焦于中国本土化情境并充分考虑我国建筑工程的特殊环境，研究差序氛围对心理资本和安全行为的跨层影响机理，不仅从新的角度把差序格局、心理资本理论应用于建筑工程安全管理领域，且使得管理者在建筑施工安全管理工作中也有了一个新的思路。

1 理论基础与研究假设

1.1 差序氛围与安全行为

差序氛围源自中国社会根深蒂固的人际关系差序格局，其本质反映的是组织资源、权力与关系的分布特征。对工人而言，与管理者的关系质量是判断自己在组织中的位置以及获取资源多寡的重要依据。工人知觉到管理者对自己与其他同事的差别对待，伴随着组织公正感的降低其安全行为也相应减少[7]。Luo等[8]在研究差序氛围对个体层面的效应时构造了圈层结构模型，结果显示差序氛围对个体在行为方面的影响在不同群体间存在差异。差序氛围的存在使个体在与参照群体相比较时感觉自己处于不利地位，由此对个体行为产生显著影响，主要包括反生产行为和退缩行为[9]。于伟等[10]研究表明，组织差序氛围能够强化员工职场排斥感，进而弱化组织自尊，导致员工出现漠视行为，而不安全行为与漠视行为具有相似性。对于建筑工人这一特殊群体而言，基层管理者与组内成员往往具有地缘、亲缘关系，一些工人在工作之外也会与基层管理者发展工作之外的交情，这种“关系的亲疏”以及“工作之外的交情”在工作中发挥着作用，如工人得到的工作无论是危险程度还是轻重均存在差异。基于以上分析，提出以下假设：

H1a～H1c：差序氛围各维度对建筑工人的安全行为有显著负向影响。

1.2 差序氛围与心理资本

心理资本作为个体一种积极的心理状态，其易受组织环境因素的影响。基于社会交换理论[11]，个体与组织之间高质量的互惠关系会使个体感受到组织的公平性，从而产生强烈的归属感，激发个体内心的积极情感，产生回馈心理，认可并遵循企业设定的安全标准。当工人面临组织资源的非对等性分配以及管理者的差异化对待时，会形成一种被边缘化之感，降低其对未来公平的预期，危及乐观、自信的心理状态，丧失对领导的信任，从而做出不利于组织的态度和行为，进而对安全行为产生消极影响。在差序氛围较浓的组织中，个体所感知到的“差序对待”会使其出现情绪对抗，甚至会产生愤怒、怨恨等负面情绪，降低心理资本水平[12]。Duffy等[13]发现浓重的差序氛围使团队中远离权力中心的成员产生被边缘化的感觉，易引发消极认知和消极情绪。此外，也有学者对差序格局下本土组织心理资本开发提升策略进行了初步探讨[14]。在差序氛围情境下，资源倾斜的不公平感以及人际冲突的情绪对立，易于消耗工人的积极心理状态，甚至产生压抑、愤怒等负面情绪。据此，提出以下假设：

H2a～H2c：差序氛围各维度对建筑工人的心理资本有显著负向影响。

1.3 心理资本的中介作用

心理资本领域的研究指出，心理资本与安全行为呈正相关关系，安全行为会受到心理资本的显著正向影响已经在煤矿、石油、隧道工程等领域被证实。心理资本理论表明，在组织环境因素对个体行为的影响过程中心理资本发挥中介作用。Luthans等[15]证实了心理资本在组织氛围与工作绩效间的中介效应，心理资本强的个体在面对困难和逆境的时候表现出更佳的状态。Duffy等[13,16]研究表明，对于感知到差序氛围浓重的个体，容易产生消极情绪，降低工作努力程度和合作意愿，破坏组织凝聚力，容易出现冷漠和不作为的态度，影响整体绩效。Buchwald[17]指出，个体感知到差异对待时会引发情绪耗竭，需要消耗大量的积极心理特质资源调节情绪，导致个体资源分配失衡，进而影响个体行为。当个体感知组织内围绕管理者的人际关系较为公正时，会弱化自身被边缘化的认知，进而提升心理资本水平，在工作中规范自己的行为[18]。基于以上理论分析以及对人们心理活动过程一般规律的了解，本文认为个体心理上会对差序氛围导致的资源差异性分配以及个体在组织中的地位进行评估，进而决定其行为倾向。因此，在建筑工程安全管理领域提出以下假设：

H3a～H3c：心理资本在差序氛围各维度与安全行为的关系中起中介作用。

差序氛围包括相互依附、偏私对待、亲信角色三个维度[19]，研究模型如图1所示。

图1 差序氛围、心理资本与安全行为的跨层关系模型

2 研究方法

2.1 样本与数据

本研究的样本来自江苏徐州、安徽合肥、安徽池州、河南郑州等5个在建的住宅与商业大厦项目。考虑到样本数据的广泛性和代表性，在不同项目的调查对象选择上，尽量选择来自不同班组、不同劳务分包雇佣关系的工人，这样可以使研究更具有普适性。本次调查共发放问卷408份。首先，删除缺失值较多和填写分布不合理的问卷，其次利用SPSS 26.0排除不容易发现的异常个案，最终有效回收问卷279份，有效回收率为68.4%。

调查对象中男性占比84.2%，女性占比15.8%；婚姻状况方面，已婚占比68.4%，未婚占比31.6%。学历方面，初中及以下135人，高中(中专)63人，大专47人，本科及以上34人，分别占比48.4%，22.6%，16.8%，12.2%；年龄方面，25～46岁的建筑工人占总人数的67.3%；钢筋工、架子工、木工、水电工占总人数的55.7%。由统计结果可知，调查对象符合建筑工程从业人员的特点，性别、学历、年龄等人口统计学变量分布较为合理，具有代表性。

2.2 变量测量

本研究的变量包括差序氛围、心理资本、安全行为。差序氛围的测量在刘贞妤[19]编制的量表基础上结合调研项目上建筑工人的特征进行适当修改。包括相互依附、偏私对待、亲信角色三个维度，典型题项分别为“在团队中，管理者与某些工人关系特别亲密”“我觉得管理者对我们的待遇分配差别特别大”“有特定的工人会协助管理者解决一些例行工作”。原量表共11个题项，在删除因子载荷过低的一个题项后，最终共10个题项，差序氛围量表拟合指数：χ2/df=1.645，RMSEA=0.049，CFI=0.984，TLI=0.978，SRMR=0.035，数据表明差序氛围拟合指数合理。心理资本的测量以Luthans等[15]所开发的PCQ-24为基础，结合我国建筑工程项目和工人特征加以调整，包括自我效能、希望、乐观、韧性四个维度，共24个题项。总量表的内部一致性系数为0.973，四个维度的内部一致性系数分别为0.915，0.913，0.901，0.922。拟合指数：χ2/df=2.116，RMSEA=0.064，CFI=0.997，TLI=0.995，SRMR=0.016。表明该二阶模型能够良好地拟合样本数据。安全行为的测量采用高伟明等[20]开发的安全行为单维度量表，共5个题目[20]。问卷采取李克特五点评定法，从1(非常不符合)～5(非常符合)。如表1所示，各变量及总量表内部一致性系数均大于0.7，具有良好的信度。

表1 变量及总量表内部一致性系数

3 数据分析和结果

3.1 共同方法偏差检验与数据聚合检验

本研究各变量的调查量表均由同一对象提供，这可能会存在共同方法偏差。对收集的数据采用Harman单因素分析法进行检验，全部测量题项进行未旋转的探索性因子分析，结果显示最大的因子方差解释率为34.21%，小于各因子累计解释率(71.26%)的50%，未出现单个因子的方差贡献率占据绝大部分的现象，因此可以认为本研究不存在严重的共同方法偏差。

本文中差序氛围(包括相互依附、偏私对待和亲信角色)属于组织层面变量，在由个体层面数据加总聚合到组织层面之前，需要对差序氛围各维度进行组内同质性(Rwg)、组间差异性ICC(1)和ICC(2)评价。检验结果如表2所示，各变量Rwg与ICC(2)均大于0.7，ICC(1)均大于0.12，均达到可接受标准。因此，组织层面数据由个体层面数据聚合而来具有合理性和有效性。

表2 各变量聚合检验结果

3.2 信度和效度检验

对差序氛围三因子、安全行为、心理资本进行验证性因子分析，如表3所示，使用CR值作为判断问卷组成信度的标准，CR值大于0.600表示可以接受。表3中问卷组成信度都达到要求。各变量所对应的AVE均大于0.360，在可接受范围内，说明问卷具有良好的收敛效度。对于问卷的区别效度，通常认为对角线上各因子AVE的平方根均大于其所在行和列的相关系数值，数据表明问卷区别效度良好。

表3 信度、收敛效度与区别效度分析

差序氛围各维度与心理资本以及安全行为的描述性统计结果如表4所示。相互依附与安全行为(r=-0.695，p<0.01)显著负相关，偏私对待与安全行为(r=-0.428，p<0.01)显著负相关，亲信角色与安全行为(r=-0.423，p<0.01)显著负相关，相互依附与心理资本(r=-0.622，p<0.01)显著负相关，偏私对待与心理资本(r=-0.395，p<0.01)显著负相关，亲信角色与心理资本(r=-0.437，p<0.01)显著负相关，心理资本与安全行为(r=0.707，p<0.01)显著正相关。相关性检验与预设的结果在方向上具有一致性。

表4 变量的描述性统计与相关性

3.3 假设检验

本文自变量差序氛围为组织层次的变量，对中介变量心理资本和因变量安全行为的直接影响均涉及跨层效应。进行跨层分析的前提条件是结果变量要有显著的组间差异。因此，首先用Mplus7.4软件建立Anova Model检验心理资本和安全行为是否存在组间差异。结果显示，安全行为的ICC(1)=0.710，即安全行为有71.0%的方差可以由组织层面的自变量解释；心理资本的ICC(1)=0.764，即心理资本有76.4%的方差可以由组织层面的自变量解释。因此，可以进行后续的跨层次分析。

其次，针对差序氛围各维度与安全行为、心理资本的关系，分别建立Intercept Model。主效应检验结果见表5，6。由表5可知，差序氛围的三个维度均对安全行为有显著负向影响，即假设H1a～H1c均通过检验；由表6可知，差序氛围的三个维度均对心理资本有显著负向影响，即假设H2a～H2c均通过检验。

表5 差序氛围各维度对安全行为的预测结果

表6 差序氛围各维度对心理资本的预测结果

最后进行中介效应检验，分别将差序氛围各维度与中介变量心理资本同时放入模型中，在Mplus语句中进行相关设定，建立Full Model。另外，采用Bootstrap[21]计算估计参数的置信区间，输出结果中置信区间均不包含0，各个估计值显著。

由表7可知，心理资本在相互依附对安全行为影响路径中的中介效应非标准化估计值为-0.072，具有显著中介作用(-0.150，-0.006)；心理资本在偏私对待对安全行为影响路径中的中介效应非标准化估计值为-0.070，具有显著中介作用(-0.149，-0.009)；心理资本在亲信角色对安全行为影响路径中的中介效应非标准化估计值为-0.051，具有显著中介作用(-0.124，-0.011)；差序氛围三个维度总中介效应的非标准化估计值为-0.193，总体上具有显著中介作用(-0.344，-0.054)，即假设H3a～H3c均通过检验。

表7 心理资本中介效应分析

4 结论与启示

本研究基于中国本土化情境，在已有研究基础上构建差序氛围影响建筑工人安全行为的跨层次模型，并根据社会认知理论中个体行为受到心理因素影响这一结论，引入心理资本变量，并检验其在差序氛围影响安全行为过程中的中介效应。研究结果支持本文假设，具体结论以及相应启示如下：

(1)差序氛围各维度对建筑工人安全行为均会产生直接显著的消极影响。由于调查之前难以区分“圈内人”和“圈外人”，所得结果是一个整体的表现。当“圈外”工人处于浓重的差序氛围中，会使其降低归属感，感觉到自己遭到不公平对待，会阻碍其安全行为的实施甚至激发反生产行为。对于“圈内”工人也可能由于感知自身处于相对优势的“亲信”地位从而肆无忌惮，进而发生不安全行为。基于此，在建筑工程企业安全管理实践中，可以制定相应处罚措施，制约管理者差异化对待工人的现象；注重资源分配的公平性，尽量避免因为偏私关系决定资源分配，包括在被分配工作的危险程度以及轻重上都能够被公平对待，事关工人权益的重大事项决策以及奖惩制度应该公开公正的进行，从而提升工人的组织认同感和归属感，进而防范不安全行为的发生。

(2)差序氛围各维度对心理资本均会产生显著消极影响。在差序氛围的笼罩和施工作业的复杂环境下，工人极易产生不良情绪，消极怠工，增加不安全行为隐患。所以，降低组织差序氛围对于心理资本水平的提升是非常重要的。实践上，管理者要重视与工人关系的重要性，在明确上下级关系的同时不要树立等级观念，与不同的下属公平交往，重视对工人的工作支持和人文关怀，主动引导工人的积极心理状态。

(3)差序氛围各维度均可以借助心理资本的中介作用，进而对建筑工人安全行为产生间接的消极影响。差序氛围易引发消极认知和消极情绪，造成工人心理资本水平降低，安全行为所需要的积极性心理资本的损耗使工人消极地从事安全活动。因此，一方面，要营造和谐友好且具有相对平等的雇佣关系氛围，使规章制度和差序格局下的人情、关系之间达到动态平衡，削弱差序氛围对心理资本和安全行为的负向影响。另一方面，较高的心理资本可以有效弥补差序氛围对安全行为的冲击，要注重培育工人心理资本，在工人心理层面为安全生产活动提供相对有利的条件。