当前国有航运企业船员薪酬绩效考核机制存在的问题

施晨燕

摘要：我国在海运领域有着比较先进化的发展，而且进出口一直是国家经济的重点，国有航运企业作为海运事业中的重要力量，在这其中发挥了至关重要的作用。随着时代的进步，国有航运企业中的人力管理出现了一定的不足，这其中以薪酬绩效考核中的问题最为突出，并会直接影响船员的切身利益，这也已经成为了我国国有航运企业中的常见问题，不仅不利于国有航运企业的可持续发展，甚至会给航运事业产生消极影响。基于此，国有航运企业要重视该解决其中存在的问题，对薪酬绩效考核机制进行深度优化，保障船员的切身利益。

关键词：国有航运企业;船员薪酬;绩效考核机制;問题;路径

社会在发展，时代在变化。在当前新时期的背景下，我国的国有航运企业船员绩效考核机制发生了巨大的变化，尤其是在薪酬方面，目前国有航运企业已经将薪酬管理工作当成了企业必不可少的一个环节，其要想提高对船员薪酬的管理工作，一定要积极的创新薪酬体系，这样才能最大限度地满足企业员工的需求，提高其工作效率，实现企业与员工的双赢。但是根据目前情况看，我国的国有航运企业船员薪酬绩效考核机制出现了许多问题，航运企业没有及时的查缺补漏，完善其中的漏洞，最终导致企业大部分优秀员工流失，甚至还带走了一些普通员工，使企业的工作效率大大降低，与社会发展的方向脱节，阻碍了企业的发展脚步。基于此，国有航运企业一定要加强对船员薪酬绩效考核机制的创新，并提高对创新工作的重视度，不断完善制度中的漏洞，这样做能够更好地解决所出现的问题，提升国有航运企业的市场核心竞争力，从而为航运企业未来的发展打下坚实的基础。

一、国有航运企业船员薪酬绩效制度存在的问题

（一）当前国有航运企业船员薪酬绩效考核机制中权责定位不清晰

在我国的国有航运企业中，之所以会出现船员薪酬绩效考核机制的问题，是因为企业没有准确定位船员的岗位，使其工作混乱，未能明确所在岗位的职责，导致工作效率大大降低[1]。另外，在国有航运企业中，船员的工资类别主要被分成了普通船员岗位工资和高级船员岗位工资，那么企业一定要根据不同类别岗位的实际情况制定出针对性的薪酬绩效考核制度，才能更好地满足不同员工的需求，否则将会流失大量的优秀人才，从而降低企业的工作效率，无法跟进时代发展的脚步[2]。不仅如此，在这种体系机制下，虽然国有航运企业制定出了不同职责，但是依然缺乏相应的制度依据，使船员的岗位职责划分仍然处于一种模糊的状态，未能得到明确，最终导致船员在航运工作中缺失了明确的制度职责指引，只靠上级领导派发任务，然后再通过经验的传授来提高自身的专业技能，使自身的水平和工作效率大大降低，阻碍了高质量团队的建设。与此同时，国有航运企业的岗位工资也缺乏明确的依据，因为每位员工的工作类型和任务不同，所以必须要按照不同的岗位制度才能高效完成工作，如果企业一旦缺少明确岗位工资依据，那么将难以体现出岗位的重要性，甚至还会降低船员的工作积极性和兴趣，进而影响了工作的顺利开展。除此之外，不清楚的岗位职责还会影响准则机制的建立，特别是在远洋运输工作中，该种类型的工作存在着许多不确定的因素，同时还具有一定的风险，如果缺少明确的岗位职责，那么后果将不堪设想，会给企业带来重大损失，无法有效实施追责机制，从而严重影响行业的发展。

（二）当前国有航运企业船员薪酬绩效考核机制中固定工资比例较大

现代社会，任何一种行业都具备着完善的岗位职责和薪酬绩效考核机制，给企业的发展打下了坚实的基础[3]。国有航运企业也是如此，但是根据目前情况看，该企业工资制度中的固定工资比较大，相反，较小的工资比较小，造成这种情况的主要原因一方面是如果固定工资的分配比例较大，那么将难以体现出不同岗位的重要性，甚至还会影响船员的发挥，阻碍工作的顺利开展。另一方面，船员的劳动价值也无法充分体现出，因为船员的预期收益有限，如果固定收益较大将会破坏船员队伍的稳定性，使其无法提高自身的工作效率，导致大量优秀人才流失，出现了不可逆转的情况。此外，以上情况的出现是造成我国国有航运企业人才流动性较大的主要原因，当前我国的航运事业发展得非常迅速，难免会出现船员供不应求的情况，结构也不平衡，如果这时出现固定工资会使船员出现雇主比较的问题，选择工资更高的航运公司，在阻碍行业发展的同时还降低了经济效益[4]。

（三）当前国有航运企业船员薪酬绩效考核机制中存在着与市场化脱轨的现象

现阶段，国有航运企业的船员绩效考核机制由于受到了国资制度监管规定的影响，使国有航运企业在对船员进行薪酬绩效考核时必须要严格按照规定来进行，在这其中还夹杂了人情关系，与市场化严重脱轨，最终导致船员的工作越来越低，无法满足时代发展的要求。另外，国有航运企业自身的竞争能力也比较弱，在建设高质量的工作团队时受到了薪酬制度的影响，最终以失败告终，这种情况的出现使企业的漏洞越来越多，造成了船员和高级船员的流动比例较大，甚至还有一部分船员产生了跳槽的想法，使企业的发展受到了严重影响[5]。

二、国有航运企业船员薪酬绩效考核机制的改革创新路径

（一）建立清晰的权责清单

在对航运公司进行分析之后发现，国有航运企业要想向着更好的方向发展，那么其一定要制定出合理、完善、有效的薪酬绩效考核制度，并对岗位作出细致的划分，根据不同类别岗位的实际情况制定出明确、针对性的岗位职责，因为此环节是建立船员薪酬绩效考核机制的基础，只有地基建好，才能让船员的薪酬绩效考核机制更加完善，更具权衡性，以此来充分激发出船员的工作上进心，开展更高效的[6]。不仅如此，通过对船员职责的划分，不仅能够明确各个船员的职能权限，还能按照不同船员、不同岗位的价值来对其专业要求和工作强度进行不同等级的划分，并将其与绩效考核机制相结合，以此来给船员提供更高等级的依据，保证工作顺利、高效地开展。此外，国有航运企业对船员的岗位职责和市场人力资源的价值也要进行有效地结合，其是整个绩效考核工作中的重要组成部分之一，能够大大提高企业与市场基本工资的接轨程度，从而更好地帮助企业建设出高质量、稳定的船员队伍，为未来的发展道路打下坚实的基础。

（二）加大绩效比例

在国有航运企业船员薪酬绩效考核机制的建设工作中，建立全面的考核机制必须要通过360项考核等一些科学化考核制度的运用，同时还要加强对船员的全面考核，才能更好地提高员工绩效工资的比例[7]。另外，企业还必须要强化船员与航运公司的共同发展，增加船员对航运公司的认可感，让其信任公司，并全身心地投入到工作中，进而更好地实现对船员队伍的维护，保证工作的顺利开展。在此基础上，增强船员在航運过程中的主体地位也是非常重要的一个环节，其不仅能够建设出更加全面、完善的考核机制，还有利于调动船员工作的积极性和上进心，提高工作效率。除此之外，国有航运企业还需要采取按劳分配的方式来给船员派发任务，因为在工作过程中存在着许多不确定因素，同时还具有一定的风险，一旦出现问题后果将不堪设想，所以这种方式可以打破航运企业中的大锅饭现象，让船员明确自己岗位的制度，严格按照要求来开展工作，从而体现出船员工作量和绩效的有效结合。

（三）提高专业人才的岗位工资

现阶段，提高专业人才岗位工资的主要途径就在于提高专业人才、高级船员以及管理人才的待遇，提升其的岗位工资系数和绩效所占工资的比例，并且在原来的基础上再次调动一些专业人才的积极性，发挥主观能动性，让其自觉、主动参与到航运企业的建设工作中，为企业作出应有的贡献。此方式的使用可以大大提高专业人才的薪资待遇，维持国有航运企业的骨干技术人才，以此来更好的带动国有航运企业的发展，从而达到预期的目标[8]。

（四）建立科学的绩效考核机制

除以上几方面措施外，也要重视绩效考核机制的创新，目前我国市场上的绩效考核机制主要遵循按劳分配原则，而国有航运企业依然在沿用比较传统的绩效考核机制，因此无法有效适用于现如今形势，因此对绩效考核机制的优化创新势在必行[9]。对此国有航运企业也应当遵循按劳分配原则，并且还要综合考量船员的专业技能、劳动强弱、贡献大小等多个方面，如此便能够对所有船员实施“360度”全面考核[10]。此外，也应根据船舶的盈利水平来进行一定比例的绩效奖励，使得船员的工作积极性和主动性能够得以提升，进而促进国有航运企业未来的可持续发展。

三、结语

综上所述，随着时代的发展，各领域企业对人力资源管理的重视度均有所提升，绩效考核便是人力资源管理中的重要组成部分及工作内容，国有海运企业有一定的特殊性，在其绩效考核中存在有不足，通过本文分析来看，其中存在有绩效考核机制定位不清晰、固定工资占比较大、与市场实际不符等问题，这均给国有航运企业的现代化持续发展产生了一定的影响，基于此本文中深入分析、阐述了以上问题，并提出了几点建议，如建立清晰的权责清单、优化工资比例、提高专业人才的岗位工资以及创新绩效考核机制等，希望能够对提升国有航运企业船员的绩效考核质量提供帮助。

参考文献：

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