新时代建筑企业高技能人才队伍建设措施研究

文/敬兴慧（中国华西企业股份有限公司第十二建筑工程公司）

新时代云计算、物联网、大数据、人工智能、区块链和5G 等新一代信息技术的快速发展，使得各个行业竞争不断加剧，不管是在技术还是技能方面都提出了更高的要求。建筑行业作为我国的基础性行业，对我国的经济发展发挥了非常巨大的作用，近年来建筑行业也从由劳动密集型向技术型加速转变，在科学技术持续推动行业发展的同时，也在加速人才的转变，其中高技能人才的拥有将是企业持续发展的一项非常重要因素，是技术创新、工艺进步的根本。当前建筑企业也在这方面加强了职业准入机制，招聘一些取得高级技能证书的一线工人，同时也安排了一线的操作工踊跃参与在岗培训，通过考核取得有关的职业技能证书，然后才能在不同的岗位上发挥自己的技能。但是随着新技术的发展，并不断在行业中应用，高技能人才不足的问题更加突出，因此建设建筑企业高技能人才队伍就十分关键。

一、构建科学的人才队伍观

建筑企业的每一道工序都需要一线作业人员的实干操作，劳动人员的主体即为技术工人，因此高技能人才队伍建设应以技术工人为主。高技能人才队伍建设本身是一项十分系统的工作过程，涉及人员招聘、岗位分类、鉴定考评、培训教育和应用管理等诸多环节，同时各级管理部门思想上要达成共识，才能对每个层级进行协调联动。当前，建筑企业在人才队伍观的构建上存在一定的误区，将高学历、高职称、高职务的人才队伍作为建筑企业发展努力的方向，而高学历、高职称、高职务的人才其本质上是理论知识和考试成绩合格的人员，其实践操作并没有得到真正锻炼的人群，这并不符合建筑企业以一线作业人员实干操作的发展特点。其次是人才观念上的认识不足，培训机构、社会和政府对技能型人才开发力度较小，没有积极有效地调动企业力量参与进来，导致一线技能人才相应的社会地位和价值认同十分欠缺，进而影响培训和使用，建筑企业也因此受到了极大的发展阻力。科学构建建筑企业的人才队伍观十分重要，一是构建高技能人才队伍建设规划。根据建筑企业现实建设工程需要与长远发展规划，统筹规划好人员总量与各工种、各层次的合理配比，确保每个阶段、每个层面的工作与推进措施，建立起目标明确、各方协调、有序推进的发展格局。二是从物质资源优先原则向着人力资源优先开发转变，从集中精力抓高学历、高职称、高职务的技术管理型人才转变成既要抓高学历、高职称、高职务的技术型管理型人才，还要不断提高对一线作业人员能力提升工作的资金投入，强化实用技能型人才的培训，形成一个既有高学历、高职称、高职务，又有技能的专业性的人才队伍。三是为构建良好的人才氛围，一方面强化行政、经济和法律等手段综合并用，以此构建全面的高技能人才培养、使用、管理和待遇等方面的相关政策，另一方面要发挥出高技能人才的引领示范功能，可以加大优秀技能人才的工作事迹、技术经验宣传，以此带动企业员工技艺提高，形成良好的岗位风气。

二、建立健全高技能人才的考核评价体制和激励机制

当前，建筑企业一方面存在低素质的技术工人没能及时退出企业，另一方面企业存在高技能人才总量的不足，人员结构十分不合理。主要集中在初、中、高级技能人才的比例不合理，以初级、中级、普工人员居多，欠缺重工、司索工、焊工、管工、钳工等高级技能型人才。为了应对这个问题，企业一方面加强从社会或者是职业学校招聘大量人才作为高技能人才的储备，另一方面因为政策缺乏有效的配套，不能及时清理出低素质的技术工人，使得引进的人员数量有限。而要留住高技能人才，及时清退低素质的技术工人，建筑企业应构建健全高技能人才的考核评价体制和激励机制。考核评价体制不能直接将国家职业技能资格考核作为企业内部技能人才评价体系的标准或者工作安排的手段。可以从国家职业技能资格考核、认证和管理的指导方式下构建属于建筑企业自己内部的“职业技能人才考核评价体系”，在“统一标准、统一项目、统一考核、统一管理”的原则下构建起以岗位考核为关键、以职业技能竞赛、技术能手评选为主要方式的评价内容系统。如图1 所示，考核评价体制一是构建专业技术人才、高技能人才队伍建设的激励制度，从薪资、福利和待遇等对重点的专业技术人员、高级技能人才给予优惠政策，并以职工技能与工作岗位、待遇“一体化”考核机制建立起以个人技能素质决定岗位、以岗位决定薪资、福利、待遇的激励机制，这样才能提高职工学技练功的积极性。二是完善岗位转化、晋升制度。职工随着素质、技能的提高应该构建人才成长的通道，将技能水平出色、工作业绩优异、骨干作用突出的优秀技能人才提升到更高的岗位上，进行表彰奖励，有效发挥典型引导功效，以此留住人才，同时也将不能在本岗位上发挥自己才干的庸才淘汰，采取“末尾淘汰制”，通过优胜劣汰的方式以激发员工的工作积极性与主动性。

图1 考核评价体制

图2 建筑企业虚拟仿真实训平台系统框架

三、加大高技能人才培养工作力度，提升人才的成长步伐

一是拓宽培训渠道，有效利用各种培训资源。由简单培训向着高技术含量培训转变，通过校企联合、委外培训、技术交流、岗位练兵、资源互换、技术比武等各种各样的方式，构建起多渠道、多方位综合培训体系，弥补建筑企业培训能力低、培训项目不全的问题，为高技能人才的选拔创造良好的内部环境，增强培训效果。二是加强培训组织管理。做到学有用、学有长的理念进行高技能人才培养工作。建筑企业应落实企业发展的实际需求，有预计性的规划，根据数量适度、科学匹配和均衡分布的准则，对不同工种、车间、班组的技师、高级技师岗位职工采取针对性的人才重点培养。例如科技发展背景下，各种新技术、新设备、新工艺的不断出现，建筑企业在发展的同时应紧跟社会发展的步伐，不断引进新技术、新工艺，这就需要选拔部分适宜的技术人员进行培训学习锻炼。选择的对象并不一定都是高级技师岗位，如果是车间的技术，应该选择车间、班组的技师为主。三是搭建实训平台，如图2所示的建筑企业虚拟仿真实训平台系统框架。该平台以满足生产急需为目标，建立起“回采、安装、掘进、开拓、机电”为主的专业性互培基地，企业每月对培训工种及技能需求进行调研摸底，根据工程项目的实际需要，有计划、有组织地进行人才培训，选择技术带头人、经验丰富的兼职教师进行机采、液压和综机等各种技能实训基地，利于生产实践中先进的适用技术被广泛应用。

四、结束语

在激烈的市场竞争中建筑企业的发展除了市场的竞争结果促使外，还有企业的人才、管理的影响要素。人作为企业生产的最重要因素，当企业在运转过程中，每个环节都不能缺少人的行为，这时需要考验的是企业的管理人员、一线专业技术人员。

可以说高技能人才队伍建设是一个关系到企业得以生存发展的系统工程。当前，建筑行业也面临着从由劳动密集型向技术型加速转变，建筑企业高技能人才越发重要，企业应从科学人才队伍观的构建，高技能人才的考核评价体制和激励机制建立健全，高技能人才培养工作力度的提升促进建筑企业高技能人才队伍的发展。