基层岗位胜任能力培育中存在的问题及对策

上海燃气浦东销售有限公司 陈琛丰

2021年上海燃气“混改”全面实施落地。为进一步执行上海燃气发展战略规划，提升企业核心竞争力，加强企业人才培养使用迫在眉睫。特别是对于直接面对群众的燃气基层一线部门，在立足现有职工队伍的基础上，如何提升职工的岗位胜任能力，解决人岗适配的症结，进一步发挥整体人力使用效能，显得尤为迫切和重要。为此，本文以建立完善基层岗位胜任能力培育机制为切入点，通过理论和实证的方法，重点探究基层工作效能提升和职工自我价值实现“双赢”的路径，为进一步提升基层职工队伍综合能力素质提供参考依据。

1 从理论到实证

1.1 岗位胜任能力理论模型

胜任能力最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于 1973年提出，指能将某项工作中的卓越成就者与普通者区分开来的个体深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、价值观、认知、行为技能等。

胜任力理论经过不断发展和深化，目前有具有影响力的岗位胜任能力理论有两种：一是冰山模型。胜任能力由隐藏于冰山底下的“动机、特质、自我认知、社会角色”以及浮游于冰山上层的“知识、技能”等6方面组成，如图1所示。二是洋葱模型，由三个层次组成的，第一层是最核心的层次，是由个性与动机组成的，这个层次的胜任力是不容易被发现的；第二层则是自我的形象，指对于自我的认识及表现出来的价值观；第三层则是知识、技能，是最表面的也是比较容易评估及判断的，也可以通过后天学习及培养获得。

图1 胜任能力冰山模型

胜任能力模型特别强调基于绩效和工作行为特征来寻找核心能力，能够提高人才岗位得到合理安排的效能。笔者认为，在燃气企业中，岗位胜任能力是指影响燃气基层职工大部分工作(角色或者职责)的相关知识、技能和工作态度，与工作绩效紧密相连，可用被广泛接受的标准进行测量，可通过培训与发展加以改善和提高。

1.2 岗位胜任能力调查统计

为清晰界定基层职工岗位胜任能力的内涵，寻找提升岗位胜任能力的方法和途径，需从立足职工岗位实际着手，通过理论调研、问卷调查、深度访谈等方式，最大限度地掌握第一手的详实数据。对营业、输配两大类数个工种的调查分析统计见表1。

表1 岗位胜任能力调查分析统计

1.3 实证导向分析

综合问卷调查和访谈情况，职工个人意愿主要表现出以下导向：一是大多数燃气基层职工对完成本岗位工作具有信心，虽只有部分职工有工作压力感，但外勤、窗口岗位在提高体能及心理抗压能力方面仍有迫切需求。基层干部职工对胜任能力的理解和定义非常宽泛，包含素质和硬能力等多方面，因此加强主观和心理培育是重要方向。二是燃气基层职工对本岗位核心能力的选择集中于主观态度、体能、心理、岗位业务技能等方面，认为创新培育方式、保证培训时间以及将培育与工作时间相结合是改进能力培育的较好途径。三是燃气基层青年职工及部分骨干职工希望有机会参加本职工种以外的其他岗位的培训，开设自选性质的培训科目将符合部分职工意愿。四是现有培训对不同工龄、层级职工可开设的培训模糊不清，表现在基层职工对何时需要培训不了解，参加培训后感到学习考试难、实际使用更难，如何提升培训意义，训后的实际使用率是思考方向。五是岗位胜任能力与职工职业发展以及实际待遇的联系尚不够紧密，有待进一步改进完善。

2 从问题到剖析

根据胜任能力理论和实证分析收集汇总的资料数据，结合燃气基层单位工作实际，我们对岗位胜任能力培育过程中各阶段的重点问题进行了仔细梳理和深刻剖析。

2.1 育前阶段

该阶段的主要问题是未充分重视主观特质的潜在作用，能力培育架构的系统性不足。根据胜任能力的理论模型，岗位胜任能力应当包含个人动机、价值观等软能力以及各类燃气基础知识、岗位业务技能等硬能力。但现行燃气职工能力培育体系对于软能力不够重视，忽视了主观能动性对岗位胜任能力提升的潜在促进作用。燃气基层职工自我价值的定位以及职业发展的动力与燃气企业现实要求存有一定差距，基层职工健康和心理状态的自我调适以及个性特征的再转化未得到充分关注。

2.2 育中阶段

该阶段的主要问题是未适时调整培育目标和导向，能力培育与基层单位实际工作的关联不足。

近年来，燃气企业高度重视职工岗位能力建设，通过设立培训中心、开展技能比武等方式，有效提升了基层单位整体业务水平。但对标新时代背景下燃气企业发展的新要求和新变化，当前培育工作还需进一步完善和改进。一是岗位分类培育的针对性有待提升。目前已实现了检修安检、安装调表、居民及非居抄表、调压器四大项目技能培训，但部分工种仍未依照岗位的分类开展相关培训，未能确定岗位的基本培训科目、特定培训科目和选择性培育科目导致岗位间的能力培育互有交叉，实用性和针对性较欠缺。二是未实现考训分离。除全国、区域统一组织的燃协大赛外，基层单位更多满足于自训自考的模式，哪里培训哪里考试，简单化和便捷化操作，导致考核结果水份大、人情成份多，未顾及能力培育的真实性和公正性。三是战训合一的紧密度有待加强。没有完全按照培训跟着基层走，培训跟着工作走的方针，即根据设备或流程改进、特定阶段性工作、燃气突发事件等及时地调整培育方向和具体项目，形成随战而训、战训合一的局面。

2.3 育后阶段

该阶段的主要问题是未有效解决“新老”育用衔接问题，能力培育实效性不足。体现在以下方面：

一是育用衔接“老”问题。即培育与用人的关系，表现在与燃气基层职工个人利益的关联性不强，职工绩效考核、技能评定、职工评优以及任用提拔与培训考核仍有一定程度的脱节，管理岗的任职资格、优秀职工标准、燃气基层班组长应具备的素质等在能力培育体系中还没有一个科学、客观、公正的评价依据，这是长期以来困扰培训工作的难点问题。二是育用衔接“新”问题。即培育与实际应用的关系，比如燃气新职工进入岗位后，所学非所用，对于某项岗位技能学会了也考过了，但在日常工作中解决实际问题的能力仍有待提高。同样，年龄偏大的老职工主观上也不愿去实际操作，视培训如同形式，提升岗位能力的迫切意愿不高，育后实际应用的普及率不佳。

3 对策措施

针对上述情况，在燃气基层职工能力培育实践过程中，针对性地提出了“岗位胜任能力”的理念，并结合工作实际建立了相应的工作机制和措施，努力构建以问题管理和服务工作为导向的胜任能力培育平台。

3.1 兼顾主客观因素，探索岗位胜任能力机制建设

(1) 架构设计。围绕基层岗位特征可知基层胜任能力不再是单一化的业务知识、技术技能等，它包含了个人动机、自我形象、岗位能力三个维度，形成职工完成工作并获得工作绩效中的影响因素。个人动机指工作态度和进取意识等主观因素，自我形象指性格行为特征、生理机能和心理应激能力，岗位能力指完成本岗位工作所必需的知识和技能，三者均可通过后天培训得到再转化和再提升。

(2) 细目分解。根据实证调研的数据和情况，对燃气基层职工岗位胜任能力的三个维度进行细化设置，为统一设定能力培育的方向以及具体科目奠定基础，详见表2。

表2 岗位胜任能力细化设置

3.2 均衡软硬能力，拓展岗位胜任能力培育范围

(1) 打造硬能力自主化培育模式。目的在于让燃气基层职工自主选择培育方向，提高自我上升的动力，把被动组织学变为主动自主学。方案设计如下：一是从科目设置上，实现“专业性培育+选择性培育”。专业性培育是指为满足本岗位工作要求而开展的分层级、分岗位的针对性培训。选择性培育也称为提高性培训，是指为满足部分职工拓展业务范围、丰富知识面的要求，而在本岗位培育项目以外设置的“菜单式”自选项目，职工可跨工种选择。专业性培育是能力培育的基础，选择性培育是跨专业的能力拓展。二是从操作方法上，实现“制度性培育+自主性培育”。制度化培育是指每 1～2年设立相关项目的培训与考核。自主性培育是指职工根据主观意愿自主申报培训和考核科目。例如除制度性培育开展外，每年根据燃气基层职工的能力短板和阶段性工作导向调整设定一系列自主性培训考核的项目，职工可自主申请本岗位和非本岗位的培育考核，同时自主性考核的最终成绩将与职工实际利益挂钩。三是从培育目标上，确立“考核通过率+实际使用率”。考核通过了并不等同于现实工作中的能力提高，因此要在提高培训考核通过率的基础上，注重培训考核后的实际使用情况考评，促使职工在实际工作中应用相关业务技能。

(2) 探索软能力培育的重点方向。燃气企业职工软能力因其内涵的抽象化，培训内容、培训方式以及如何界定成效等都需要根据企业实践来明确。一是关注主观需求，强化精神文化培育。工作中的主观态度和行为动机对提升工作成效有关键性的作用，因此要以文化教育为突破口，加强燃气基层职工精神领域和意识形态的培育和改造。从内容上，主观培育主要包括了工作责任心和进取心、自我价值定位、职业荣誉感、诱惑抗拒能力等要素。从方法上，主观培育可以通过活动和授课两方面进行，比如主题教育活动和文体活动；举办系列专题学习讲座、先进职工带教、廉政警示案例分析等渠道轰轰烈烈地开展，提炼符合基层职工心声，倡导主旋律的燃气企业文化精神，弘扬积极进取、爱岗敬业的主流思想；也可以通过标语口号、短信平台、网络微信等沟通手段，在工作生活的各个方面潜移默化地渗透和促进精神文化教育，进一步提升情操、凝心聚力，树立崇高的理想信念，有效改造燃气基层职工的主观世界。从成效界定上，可以个人精神面貌、工作主观能动性、工作效率、团队合作以及违法违纪发生情况作为评估指标，综合评定燃气基层职工主观培育取得的效果。二是关注个性需求，优化心理调适的培育。从实证调查的情况来看，部分基层职工有压力感和焦虑症状，在培育过程中可以把提高燃气职工自我心理调适能力作为重点，对改善个人特质，提升软能力有很大帮助。通过开设自我行为干预、自我意识认知、音乐艺术心理调适等心理科目，组织人际关系心理剧、家庭关系心理辅导等心理游戏和实践活动有效提升燃气基层职工的自我调适、自我减压的能力。

3.3 注重培育结果，提高岗位胜任能力实际运用

在设计胜任能力培育体系中，育后阶段尤为关键和重要。为此，在研究提升胜任能力的工作机制和措施时，应当注重结合“待遇”“考评”等要素进行考虑。一是探索能力积分制度，解决“育”与“遇”的问题，即解决培育与职工待遇脱节的问题。在实际运作中，积极探索胜任能力培育积分制，把自主化能力培育结果与实际利益衔接起来。职工通过了本专业岗位的培训考核且完成本专业岗位实际工作量即可获得一定积分，通过其他跨专业岗位培训考核也可获得一定积分。实施过程实行训考分离，并制作职工能力培育档案，确保公正性和透明性。高积分、高能级的职工将在内训师选拔、绩效考核、推优评优、岗位交流、非领导职务晋升等工作中享有优先权。二是坚持全方位监管，解决“育”与“做”的问题，即解决培育与做实际工作脱节的问题。首先坚持两个到位，即科学安排到位和监督检查到位。从班组长、管理岗到所级领导要针对燃气基层各班组的能力状况，科学合理地安排岗位工作总量，确保学而有用、有学即用；班组长要加强回访、实地检查的频次，管理岗位要对实际应用情况进行跟踪检查，不断查找问题、分析原因，整改提高，把培育的成效与工作结合起来。其次坚持两个结合。一方面实际使用与职工个人的能力积分结合，职工通过本专业岗位的培训考核后，必须完成本专业岗位的实际工作量才可拿到相应积分；另一方面实际使用与班组考评结合。把育后的实际使用率纳入班组考核评估范畴，对重点培训项目的育后使用情况进行量化评定。比如燃气安检检修方面，设定个人对特定项目的完成率，按照每月、每季、每年完成数量比率给予考核评定。通过各项工作措施，推动广大燃气基层职工在工作中使用能力、提升能力，使胜任能力培育的实效最大化，从而全面体现能力培育服务于天然气工作、服务于燃气企业整体工作的主导方向。

4 结语

基层岗位胜任力培育对企业发展具有至关重要的意义。笔者相信，立足于当前实际，不断研究探索和设计更为科学合理的培育体系，加强育用衔接，最终必将达到职工与企业的和谐发展共生，切实推动和促进上海燃气企业的科学持续发展。