“互联网+”数字经济时代下企业人力资源管理的思考

中国神华煤制油化工有限公司鄂尔多斯煤制油分公司 宋海燕

“互联网+”时代正在深刻地改变着各个行业。对于企业人力资源而言，互联网模式一方面重构了人力资源管理生态，另一方面也为人力资源管理带来了新的工具和思维。在“互联网+”背景下，企业人力资源管理面临一系列新的机遇和挑战。要在“互联网+”数字经济时代下激烈的行业竞争中取得优势，企业人力资源管理必须紧跟时代进步和人力资源管理环境变化的步伐。人力资源管理者必须具备互联网思维，构建相应的信息化人力资源管理平台，合理利用大数据，实现人力资源管理的智能化，以提高人力资源管理的服务质量、精简工作流程，实现人力资源管理的精准化和规范化。

一、“互联网+”数字经济时代

“互联网+”，通俗来讲，是指互联网与经济社会各领域深度融合，形成以互联网为基础设施和创新要素的经济社会发展新形态。它的发展带来了知识社会的创新形态推动下由互联网发展的新业态。“互联网+”背景，下，各个传统行业利用互联网平台优势，创新经济发展驱动力。强调跨界与整合的“互联网+”模式，并日益渗透到企业的运营活动中，重构和塑造着新的商业形态。作为互联网思维实践成果的“互联网+”，其代表着适应时代发展方向的先进生产力，激发了企业的管理变革[1]。2015年3月，“互联网+”行动计划在政府工作报告中被首次提出。“互联网+”数字经济时代下，现有的结构体系在“互联网+”的跨界融合中被打乱。社会结构、经济结构、文化结构在不断变化，新的变化又加剧了企业管理对人力资源管理变革的内生需要。

二、互联网+”数字经济时代对企业人力资源管理的影响

（一）产生了新的人力资源管理模式

所谓“互联网+人力资源管理”，最重要的是如何发挥互联网的平台功能，推动人力资源管理在新型组织中的应用以及促进人力资源管理与企业业务活动的均衡发展。信息技术的引入，改善了人力资源部门的自动化处理能力。早期的人力资源信息系统注重从人力资源部门向员工单向传递信息的效率，其服务对象局限于人力资源部门自身的员工，没有实现信息互动的功能，不足以在组织内部创造虚拟价值链。而“互联网+”思维强调以网络技术、移动通信技术、社交网络等为基础，打破封闭状态，拓宽主体的资源范畴与活动领域。在“互联网+”思维引导下形成的新的电子化人力资源管理模式，其服务对象不仅仅局限于人力资源部门的员工，还包括直线管理者及其他所有员工。基于岗位的传统人力资源管理方式受到质疑，电化人力资源管理正是顺应“互联网+”的时代趋势，运用互联网思维实施人力资源管理的创新模式。

为了更好地在时代发展中保持竞争优势，提升人力资源管理水平，优化管理实践，电子化人力资源管理逐渐被重视。研究如何有效实施电子化人力资源管理实践活动的现有文献发现，电子化人力资源管理实践通常被分为三种类型：注重改善传统交易性活动效率的操作型、集中改进组织和员工之间关系的关系型和旨在提高人力资源管理战略地位的变革型。但不管是哪种类型的电子化人力资源管理实践，都提高了人力资源管理活动的效率、服务质量及战略地位。电子化人力资源管理，应用技术和组织构建了让“互联网+”在人力资源管理中发挥最大作用的互联网交互体系，在实现通过软件的方式将人力资源管理信息化的同时，很好地做到了人力资源管理和互联网的融合。

（二）产生新的人力资源环境

随着我国经济的发展，新型的就业方式在互联网经济中诞生了。在“互联网+”数字经济时代下，“互联网+”先进生产力的发展带来了生产关系的变革，人力资源管理面临新的管理和研究环境。生活中，很多人的工作需要依托互联网平台：如早上出门上班打车时遇到的滴滴网约车司机、中午在公司楼下取餐时见面的美团外卖送餐人员以及晚上回家楼下见到的顺丰快递小哥，他们的劳动模式与我们传统的“八小时工作制”不同，上班下班的时间界限比较模糊。

标准劳动关系，以用人单位与劳动者之间的一重劳动关系、八小时全日制劳动、遵守一个雇主的指挥等为特征[2]。以外卖送餐从业者为例，外卖送餐人员由网络信息平台公司统一管理，而网络信息平台公司（用人单位）又与传统的用人单位不同。这些职业的发展壮大，让劳动关系日趋多样、灵活及复杂，同时也给人力资源管理带来了新的课题。我国对就业的定义根植于工业化时代的工作场所范围，缺乏对弹性就业的关注，包括“工作时间弹性的就业”“收入灵活的就业”及“工作方式弹性的就业”[3]。“互联网+”思维下，人的创造性得到了前所未有的提高，同时个体创造性更加容易转变为企业创新行为，产生新的人力资源环境，人力资源管理被赋予了新的要求。

（三）基于大数据的人力资源管理

在互联网时代下，数据信息是能够做到实时共享的，这种信息共享，能够缩短人与人之间的距离，同时也拉近了人与社会之间的联系[4]。人力资源管理的实施主要就是对人们生活中的数据信息进行分析，对社会的发展新趋势以及流行趋势进行分析，以此来制定完善的服务。互联网解决了如何有效进行人力资源价值计量的难题，实现了基于大数据分析和决策的人力资源管理。过去人力资源管理的工作方式很难避免主观情感判断的偏差。而大数据分析则有效避免了这种情况，帮助人力资源管理依据更加科学理性合理可靠的数据分析做出决策。在“互联网+人力资源管理”理念下，很多企业选择在内部搭建人力资源管理信息化平台，建立人力资源共享中心。共享中心在体量较大的集团公司比较常见，它集中了企业内人力资源相关事务性工作，并为集团内所有业务提供相关服务，实现了信息和政策在企业内部、企业间的快速传播和共享。共享中心的管理实践有效推动了人力资源管理向大数据管理方向的发展。

（四）人力资源管理服务企业与其他领域企业跨界发展，加速融合

“互联网+”数字经济时代浪潮下，我们看到越来越多其他领域企业，比如互联网企业、金融投资、大众传媒等企业，选择与人力资源服务企业合作。这些跨界发展的成功案例，促使人力资源管理服务企业逐步将开展“互联网+”布局作为接下来发展的重要企业战略：顺应未来人力资源管理服务行业业态和产业链的发展趋势，从生产和生活性服务业大范畴内寻找融合跨界发展的合作企业。

三、“互联网+”数字经济时代下的人力资源管理的创新对策

（一）建立互联网人力资源管理思维

管理者作为企业人力资源管理的决策者和实践者，要具备信息化管理的操作和应用能力，要提升开放性管理思维能力，最终建立互联网人力资源管理思维。要通过人力资源专业信息化培训提升管理者的开放性管理思维，使管理者具备信息化管理的操作和应用能力，充分认识和掌握互联网技术和大数据知识。“互联网+”时代会抛弃传统模式下的专制型领导。互联网人力资源管理思维，要求管理工作能够帮助员工明确未来的发展方向，以实现员的工自身发展。管理者要学会在充分融入员工内部的基础上，了解员工的所思所想，激发员工的创新能力和参与企业重大事件的决策能力。企业要想提供良好的保留、发展人才的条件，形成全新的管理理念，创新人才培养模式和人才流动模式，就要依托互联网技术，顺应开放式管理趋势，通过学习先进的管理方法，破除固有人力资源管理模式在时间和空间上的禁锢，发展适应时代发展要求的人力资源管理。

（二）加速人力资源管理体系的数据化、网络化

在“互联网+”时代，大多数企业需要逐步探索基于互联网技术的人力资源供给模式，寻求长效的人力资源管理机制的阶段，加速企业的人力资源管理体系数据化、网络化。一方面可通过提高信息数据的利用率，提升人力资源管理体系的系统性、科学性、规范性；另一方面应规范企业内部执行相关的工作流程和工作标准，解决人力资源管理和开发工作规划不系统、不规范的问题。

（三）从人员招聘入手，加速大数据分析手段在人力资源管理中的实践

通过大数据分析手段实现人力资源人员招聘质量的提升，是大数据分析手段在人力资源管理中的直观实例。目前，我国大部分企业，特别是中小型企业的招聘业务，仍然是以人工招聘和一般软件平台招聘为主。人工招聘的方式已经无法适应信息时代的精准、高效、高质量的经济节奏。现有比较流行的招聘软件平台，像BOSS直聘、前程无忧、智联招聘等，具有一定的信息筛选和处理能力。但大数据智能分析系统在招聘上的应用与人工招聘和一般的软件平台招聘相对比优势明显。它能够在全面搜集信息的同时实现更精准的信息匹配投递，能够在有充足的有效信息的同时保持更快的更新速度，能够瞬间完成数据搜集、分析和结果的可视化展示。“互联网+”时代，各种大数据衍生产品、服务和技术层出不穷，大数据智能分析系统的应用，将招聘的有效性提高到前所未有的水平，也给求职者和招聘者带来了很大的便利。

（四）构建“去中心化”的扁平化组织

“互联网+”时代，组织结构要更加灵活、富有弹性。传统的人力资源组织管理下，组织结构中比较常见的有科层式和金字塔式等。这些组织结构已不符合大数据和人工智能变革的发展需求。扁平化组织结构区别于传统的组织结构，能够将企业内部的决策与信息传递的时间大大缩短，摒弃传统的垂直业务结构，将企业的结构发展成横向网络结构，提高流程化管理水平和管理控制幅度。面对组织结构网络化趋势，企业可构建扁平化组织，实现人力资源管理“去中心化”，有助于适应“互联网+”时代的快节奏，提高企业对市场的应变能力和企业的创造力与灵活力。

（五）稳步推进绩效考核智能化转型。

绩效考核是企业管理不可或缺的重要环节，也是实现智能化管理改革的重点关注对象。绩效考核在传统的人工管理模式下，存在工作效率低、数据收集完整性和可靠性降低、考核结果准确性和时效性不足等问题。顺应“互联网+”时代的发展，绩效考核智能化转型升级已势在必行。企业可以搭建绩效考核云平台，集中处理绩效考核工作。这样的云平台可以通过使用权限设置，在员工实时查看个人绩效成绩的同时，满足管理企业所有员工绩效考核的需求。企业也可以通过私有云提高平台的安全水平，确保绩效考核相关数据的安全性。技术水平较高的企业可以通过其内部的技术部门进行云平台的构建，也可以选择和私有云供应商合作打造专属的云平台。同时，绩效考核平台可以为绩效考核结果的分析等提供数据支持。但是，绩效考核智能化转型工作不是一蹴而就的，直接将绩效考核模式从人工阶段升级到智能化阶段的成本过于昂贵，与此同时，员工对于新的考核体系可能会出现排斥现象，转型难以成功。比较可行的方式是，采取更温和的渐进式路径。对于数字化水平较低的企业来说，绩效考核智能化转型则会是一个循序渐进的过程。

（六）建立适应“互联网+”数字经济时代的企业文化

“互联网+”时代，人们的思维更加开放和活跃，因此要要建立符合时代发展背景和人员结构特点的企业文化，助力企业发展。在“互联网+”数字经济时代，随着企业“生力军”逐步成为“90后”和“00后”，企业建立适应年轻员工，强调员工自我意识，重视员工个性发展的企业文化的呼声越来越高。适应时代发展的企业文化可以提高员工对企业的依赖程度。在选择企业时，年轻员工更加看中企业文化、企业价值观与之个人的职业生涯规划是否一致，更看重自身在工作团队中的感受。这就要求企业管理者充分认识年轻员工追求个人感受的需求，与时俱进地处理好企业和员工的关系，要注重管理的态度及方式。这样才能提高员工的满意度和忠诚度，合理控制员工的离职率，保障企业的人才建设的稳定性。目前，一些国内知名互联网企业，比如腾讯、阿里巴巴及百度等都创建了信息化内部交流平台。企业人力资源管理者通过搭建信息化的内部交流平台，一方面方便员工通过内部交流平台，比如微博、企业公众号等，参与公司各项管理活动，监督公司管理并对此发表自己的看法；另一方面这是管理者和员工之间的互动沟通平台，员工随时可以表达自己的想法，管理者也可以了解更多企业员工的实际需求。通过这样的信息化内部社交平台，员工关系管理效率和内部工作流程效率都可以得到提升。