探讨人力资源会计在企业中的应用

张建华，卫帅奇

1.东北石油大学 石油经济与管理研究所；2.东北石油大学 经济管理学院

一、引言

我国历来高度重视企业人力资源工作和人力资源事业发展，几十年来我国企业的人才队伍快速壮大，人才效能持续增强，人才比较优势稳步增强。人力资源会计可以有效核算和报告企业的人力资源价值。我国人力资源丰富，面对规模宏大的人才大军，人才管理起来十分繁琐复杂，人才管理问题日益凸显，必须要大力深化人才发展体制机制改革，这就需要人力资源会计，为我们精细化管理提供了一条行之有效的途径。然而，企业现行的人力资源核算方式尚不成熟，还停留在人事部。与财务部的结合不够紧密。

二、企业顶层设计

要想在企业大力推进人力资源会计的建设，必须得到公司顶层的大力支持。即公司董事会和股东大会，要从顶层设计的高度重视建设。首先是，公司沟通合作机制的建立。人事部的一部分信息要和财务部沟通。这就需要一个机构保障沟通的顺畅-形成人力资源会计工作组，工作组由1名组长，两名副组长，若干名既懂会计，又懂人事，经验丰富的组员组成。这个工作组直属于公司董事会，只对董事会负责。主要工作是：直接联系财务总监和人事总监，负责联络人事部和财务部的工作，搭建两部门的联系桥梁。

企业人力资源会计的顶层设计总目标是，要改变以为会计核算忽视人力资源价值，忽视人力资产这一重要要素的格局，深化人才发展体制机制改革，准确的核算评估企业的人力资源价值。在企业的主要经营业务领域以及关键核心技术领域，拥有一大批战略战术科技人才、一流科技领军人才和创新团队。在企业的潜在领域，积极主动的挖掘更多具有顶尖水平的高层次复合型人才，形成企业智慧级人才军团，使得企业能够跨越转型发展。为实现企业跨越转型高质量发展和建设百年知名企业，以及文化强国战略提供强有力支撑。

三、人力资源会计微观设计流程

万丈高楼平地起，任何顶层设计终究要落到实处。战略的实施要依靠战术的支撑。那么人力资源会计如何具体操作？确认价值时，具体把哪些人力资源信息作为人力资源会计的计量基础；根据后期人事信息的动态变动，如何进行核算人力资源的后续处理；最终如何计入企业的报表中，都是我们这里要具体讨论的。

（一）人力资源的会计确认

在确认了人力资源的价值后，我们的人力资源会计必定要对其进行账务处理，计入公司的人力资源账簿中。这一部分，至关重要，也是人力资源会计在企业应用的具体表现，体现了人力资源和会计的高度融合。

首先，我们要设立一个会计科目-“人力资产”，人力资产是指企业过去的招聘或者其他事项形成的，由企业签约固定归属或者实质归属于企业的，预期会给企业的各项业务带来经济价值的人力资源。人力资产可以分为短期流动人力资产和长期非流动人力资产。其中，短期流动人力资产是指任职期限在1年内的人力资产，主要包括临时工、外包工、派遣工等派遣工种；长期非流动资产是指任职期限在1年或者超过1年的人力资源，主要包括正式合同工，编制人员等。

人力资产特征：

1、人力资产应为企业签约固定或者实质归属于企业的资源。

2、人力资产预期会给企业各项业务带来经济价值。

3、人力资产是由企业过去的招聘或者其他事项形成的。

本质上讲，人力资产也是会计要素-资产中的一项。是对资产这一会计要素的完善。人力资源也是企业的一种资源或者说资产。会计就应该对其进行核算和监督。反馈给企业管理者，供其决策。

（二）人力资源会计的计量基础

衡量一个人力资源的价值，要从多方面入手。以往传统的研究认为，薪酬以及福利是一个人力资源的价值具体体现。但是这种观点往往存在很大缺点，因为薪酬受到地区，行业，公司等多方面的外部因素干扰。并不能很好的评价一个人力资源的价值。我们更多的应该从其内部因素，同时结合外部因素来衡量一个人力资源的价值。把各自因素综合起来评分，赋予一定的权重，作为人力资源会计的计量基础。

（1）学历、毕业院校

人力资源的价值确认离不开学历这一因素。正规高等的教育衡量了企业职工的学习能力和经历，一把来说学历越高的员工，能力越高，对于企业的价值越大，为企业创造的经历利益越高。这里我们按照现行的学历层次进行分析，赋予不同学历的人力资源一定的价值评分。同时评分是富有弹性的，处于一个范围内，因为学历还要结合毕业院校来分析。

（2）工作经验：

当前市场经济竞争日益激烈，人力资源的工作经验能够较好的代表员工的能力和价值。丰富的工作经验，往往代表有能力胜任企业当前的岗位，工作经验相当一部分说明了员工能做什么，你的能力有多大，员工的工作态度等。在一线操作车间岗位，一个熟练的具有丰富经验的技术工人，可以在同样的工作时间，生产更多的零件或者商品，并且质量上更好，合格率更高。在科研岗位方面，从事过基础研究，有过研发经历的研究员，会比没有任何经验的员工更能胜任当前工作。职能岗位亦是如此，会计岗位需要更多的工作经验，在某些时候会计实操重于会计理论，会计越老越吃香就是这个道理。

（3）政治面貌

政治面貌是一个人力资源的以往以及将来思想的体现，一个人力资源所参加的组织越是先进，越是具备优越性，那么人力资源对于公司的价值将会越大。尤其是在国有大中型企业中，这一项因素的价值更大。因为我国还是以公有制经济为主体，国企需要维护了社会稳定和经济发展的大局，要承担更多的社会责任。

（4）研发成果

对于高新技术企业和竞争激烈的知识密集型产业，研发成果往往体现出一个人力资源为企业带来的潜在价值。当研发成果转换为具有商业应用价值的技术后，企业的利润将会以较大幅度增长。类似于华为，微软，谷歌在内的高科技企业，都会在研发成果方面多方面衡量员工的价值。研发成果的指标有很多，选取时要尽量客观公正，在企业内部建立统一的公开透明的标准。

（5）企业日常人力考评信息

企业的传统人力资源考评依然是我们人力资源会计在价值确认时的有力参考标准。人力资源的价值和潜力是处于动态变化之中的，人力资源工作组不可能去时时刻刻监督管理企业的每一个人力资源。还是要依靠人事部发挥传统特长，并且在人力资源工作组的协调指挥下，将日常出勤，活动参与情况，思想动态等信息分享给人力资源会计。

综上所述，人力资源的价值是各种因素的综合考量，不同于以往传统财务会计计量时，只选择资产的历史陈本、公允价值等计量属性。人力资源价值的计量基础更加复杂，更加综合，至少包括三类：基础信息价值（学历、毕业院校、工作经验、政治面貌等）、研发成果价值（论文、竞赛、专业水平等）以及传统的人事部考评价值三部分构成。这三部分都以百分制计算，最终折算成价值总分。

价值总分＝基础信息价值＋研发成果价值＋人力考评价值。

（三）人力资源会计后续处理

企业人力资源永远是处于动态变化的过程。人力资源流入涉及到了人力资产的价值确认。那么人力资源的流出、深造学习、意外请假等事项涉及到了人力资源会计后期处理。流出主要包括：退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不续签这几类。对于此类情况，我们还要设置一个会计科目：人力资产清理科目。将人力资产及时从借方导出。

深造学习，分为脱产或不脱产学习深造，在这里分两种后期处理。如果是不脱产的深造，那么员工依然处于在职状态，符合上述人力资产的三个特征，可以根据学习课程的情况进行人力资产的补计，增加其资产价值。

对于意外请假这种情况，尤其是出现意外事故的员工，单位要适当予以计提人力资产的减值准备，并发放福利补贴，体现公司责任。及时反馈人力资源变动的数据情况。公司管理层能够通过人力资源会计的数据及时了解组织内所发生的人力资源变动，它有利于一个企业人力资源和公司战略的有效决策。

（四）人力资产在财务报表中的体现

本质上讲，人力资产也是会计六要素-资产中的一项。是对企业人力资源价值的一种深刻计量，是对资产这一会计要素的完善。所以本文认为，应本着尽可能较小影响现有资产负债表结构的原则，把人力资产划入资产类，我们只需要在财务报表中的资产负债表也要加入人力资产这一项。具体填列时，要把人力资产给拆分为流动性和非流动性的人力资产。拆分单独填列，本质上依然符合会计恒等式。

四、总结

新时代企业比以往任何时候都更需要人才。当前，国际环境复杂严峻，国内经济发展面临一系列新问题和挑战，企业面对压力越来越大，企业之间的综合实力竞争说到底是人才的竞争。人才是衡量一个企业综合实力的重要指标。企业发展靠人才，国家发展靠人才。发展人力资源会计，建立健全人力资源会计在我国企业的应用发展，至关重要。只有企业管理从上到下的高度重视，从宏观和微观两个方面设计考量，才能够拥有一支规模宏大、素质优良、结构不断优化、作用日益突出的人力资源队伍。