日本人口、就业与社会保障结构性矛盾与政策应对——2020 年《厚生劳动白皮书》解读

李 征

日本厚生劳动省（以下简称厚生省）主要负责国民健康、医疗保险、医疗服务、药品食品安全、社会保险和社会保障、就业、弱势群体社会救助等领域工作。厚生省历年发布《厚生劳动白皮书》（以下简称《厚生白皮书》）。2020 年版的《厚生白皮书》分为现实问题与对策两部分内容。现实问题部分详述了平成三十年及令和初的人口、劳动与社会保障的现状与问题，并做了趋势分析。值得一提的是，《厚生白皮书》每年发布的主题并不相同。2020 年的主题为“令和时代的社会保障与劳动者”，由此可知当前日本社会所面临的重要课题特别是社会保障与就业问题。关于本领域我国已经有若干研究。在所有涉及社会保障问题中，中国学者最关心的当属日本人口结构问题，特别是老龄化与少子化问题，代表性成果有全龙杰的著作《日本少子化问题研究》，丁英顺等人的论文《日本应对低生育政策再探讨》《日本少子化进程与政策应对评析》《日本人口少子化的深层社会根源》等。这些研究除学术价值外，更多带有相当的现实关切。本文试图探究日本社会在长期少子老龄化及经济增长趋于停滞的时代背景下，人口、就业与社会保障等领域产生的矛盾及政府采取的政策。

一、现实困境：人口、就业与家庭结构变迁

2020 年日本《厚生白皮书》提出了当年日本人口年龄结构的现实问题并对未来二十年人口结构做出展望。如表1 所示：

表1：日本人口结构

日本总人口于2008 年达到历史峰值后逐年减少，且降幅增大，下降倾向明显。随着老龄化加剧，老年人口比从1990 年的12.1%上升到2019年的28.4%。人口老龄化是平成时代最大的特征。到2040 年，日本65 岁以上老年人口将达到总人口的35.3%，届时20～65 岁青年人口将占总人口的一半左右。除了自然衰老外，新出生人口不足也是日本老龄化的主要原因，日本2020 年新出生人口数量为87 万，同年死亡人口数量为138 万。在当前趋势下，新出生人口无法弥补自然人口减少，且缺口将进一步加大。到2040 年，预计当年死亡人口数量为168 万，而预计出生人口数量仅为74万。1990 年日本女性自然生育率为1.57，被称为“1.57 冲击”，但该数值很快就被突破。2005 年时降至1.26，2006 年后虽略有攀升，但依然增长乏力。[1]且按现有状况判断，新出生人口并无可预见的增长倾向。新出生人口的减少是所有发达国家的通病，日本更是如此。由此可见，伴随着新生婴儿数量的减少，日本平均预期寿命又在延长。1989 年日本男性平均寿命为75.9 岁，女性81.9岁，经平成三十年增长，男性现为81.4 岁，女性为87.5 岁。到2040 年，预计男性寿命将达到83.3岁，女性89.6 岁。约有两成女性寿命将超过100岁。百年人生时代也逐渐进入了公众视野。[2]

随着人口自然寿命的延长，人们对老年的定义也发生了较大转变。2014 年，在对“多大年龄算老人”问题的回答中，回答“65 岁为起点”的不足一成，“70～75 岁”的占三成，“80 岁以上”的占两成。[3]而近期更出现了不能只看年龄的观点，即虽然自然年龄较长，但身体机能健康的“健康年龄”意识正在为人们所关注，有关“健康寿命”的课题正在广泛地被讨论。2001 年日本男性自然寿命为78.0 岁，健康寿命为69.4 岁，到2016 年，两数据分别为80.9 岁及72.1 岁。同样在2001 年，日本女性自然寿命为84.9 岁，健康寿命为72.7岁，到2016 年分别为87.1 岁和74.8 岁。[4]“健康寿命”不论是概念还是作为现实的社会学前沿课题，日本都走在了全世界前列。

人口数量变动有自然变化及社会性变化，社会性变化主要是移民造成的人口波动。日本人口减少以自然变化为最主要内容，这不同于国际上的移民因素。但同时，在日外国人数量也在明显增长。在日外国从业者自2008 年（人口峰值年）以后增速明显，从2008 年的49 万增长到2019 年的166 万，增长了3.4 倍。[5]当然，相对于日本总人口而言，外来人口所占比例还十分低。这缘于日本不太接受外来移民，在较大程度上保持了民族的单一性。但这种民族心理与现实人口压力的平衡点是持续下移的。绝对数量人口的减少与人口结构的变化为日本的就业与社会保障带来空前的压力。

（一）就业人口减少与护理需求增加的困境

与日本新出生人口下降有直接关系的是日本家庭结构变化。其中，未婚、晚婚成为一个非常重要的原因，平成三十年未婚率与晚婚率均逐年上升。1989 年到2019 年日本的男女初婚年龄分别上涨了2.7 岁与3.8 岁。而初产女性平均年龄从1990 年的27.0 岁上涨到2019 年的30.7 岁。[6]因此，在就业方面，劳动力供给方有明显缺口。2008 年后，日本劳动人口不足最主要特征表现为传统非就业人口的增加，特别是老年人与女性群体就业。

从1989 年到2019 年就业性别与年龄段对比看，25～39 岁段男性就业在较大幅度减少的同时，女性同年龄段就业人数增长了一成，而65 岁以上不论男女就业率均有显著上升。其中上升最明显的是25～29 岁女性，就业率为82.1%，60～64 岁年龄段占总就业人口比从1989 年的52.3%上升到2019 年的70.3%，65～69 岁综合就业人数从1989年的37.3%增至2019 年的48.4%，70 岁以上的男性也有一个百分点的增长，其就业率为17.2%。诚然，1%虽然在数据上体现不明显，但考虑到70岁以上的年龄段，在世界各国也是处于高位。[7]

日本就业人口结构也有较大变化，其中15～64岁适龄劳动人口数量从1989 年的8552 万跌至2019 年的7510 万，其中劳动人口从1989 年的6270 万人增长至2019 年的6886 万，而实际就业人口则从6128 万上涨到6724 万，涨幅有限。[8]在总适龄劳动人口减少的同时，不论是劳动人口还是实际就业人口均有增加，这也体现了日本就业形势的严峻。而更为严峻的是在未来一段时间内，日本劳动人口会持续下降。劳动人口减少，而就业需求增加，特别是护理、医疗等领域需求有较大增加，传统非就业群体就业则是一个十分自然的结果。

据“经济‘零成长’劳动参与研讨会”推算，现实情况可能更差，就业人口可能降至5245万。这种情况下，女性各年龄段就业率则分别为：25～29 岁段为84.6%，30～34 岁段为83.4%，35～39岁段为88.9%；男性60～64 岁为80.0%，65～69 岁为61.7%，70 岁以上为19.8%。[9]现今，70 岁及以上老年人仍有两成在工作，这种境况令人较为担忧。实际上，更为严峻的是未来的担忧可能提前到来。当然，解决这种问题的方法并非没有，即在自然人口增长阻力较大的情况下接受较多的外国移民。但对习惯于单一民族的日本民众，心理上的阻力依然较大。

老年人口持续的增加，不仅仅是劳动供给逐渐减少的问题，还涉及医疗、护理、康养等一系列工作岗位需求的增加，这种双重压力也日渐明显。在日本产业类别统计中，有关农林水产、矿山建设、装卸零售、公务、复合服务等行业在未来一段时间内需求量均有下降。而情报通信、交通运输、金融保险、餐饮住宿、教育培训及其他事业性服务行业会大致保持现在的从业规模，而唯一实现正增长的行业即为医疗护理。目前从业人数为800 万，预计至2025 年会增至900 万，到2040 年逼近1000 万人在总共6000 万的从业者中需要占比16.2%的约1000 万的医疗护理工作者，这也是超老龄社会日本给全世界敲响的警钟。[10]

（二）不平等雇佣关系的现实问题

日本战后长期经济繁荣依靠的所谓三大神器为年功序列、终身雇佣及企业内工会，分别体现了年龄资历、企业忠诚与劳资和谐的三方面内容。其中最重要的当属终身雇佣制。所谓终身雇佣并非制度，而是基于对劳动者保护的倾向及普遍社会习惯与心理。当经济增长时，社会环境良好，社会各行业蓬勃增长，雇佣增加。为更好地增强雇佣关系的牢固性，日本政府对劳方提供了更多的保护，因此能在一个单位、一家公司一直做下去是大多数人的心态，为全社会所接受。但进入90 年代后，日本经济增长放缓，甚至出现了长期的停滞与间歇性的负增长。企业外部环境严峻，传统的劳资形态与雇佣心理也开始面临挑战，表现之一即为终身雇佣制的松懈与动摇。当企业运转出现问题或经营环境发生变化时，企业因不能随意解聘员工，同时无法承担高昂的用人成本索性不再继续招工，取而代之的则是聘用制员工。这部分群体被称为“契约社员”或“劳务派遣”，①在日本兼职有パート与アルバイト两种常见说法，是与正式雇佣相对应（含合同制、劳动派遣）的工作方式。一般情况下，这两种工作时间比正式雇佣相对少，也称短时间工作者，但现实中也有并不低于正式雇佣时间的工作。アルバイト源于德语Arbeit，本意“勤劳”，但并非仅指短时间、短期限的工作，是学生在业余时间为赚取生活费之常见语。后来“勤劳”之意变淡，更多指与主业对应的工作，以学生和自由职业者为对象，在周末或自选工作时间的工作用语。パート一词源于英语part time job,指区别于full time job 之意，多用于全职家庭主妇在家庭之外的工作。比正式雇佣工作时间短。两者在法律上无区别，与正式雇佣、契约社员等雇佣形态一样，称为“劳动者”。但日本《劳动法》规定凡每周所定工作时间与通常工作者周工作时间相比较少的为パートタイム労働者（短时间工作者），无アルバイト说法。其真实含义并未超过临时工的界限。

非正式雇佣是当今日本社会的一个弊病，其影响是同工不同酬，即便是同工同“酬”，两者的职业前景、晋升机会、社会地位、福利待遇、退休保障及失业风险也有相当大的差异。非正式雇佣是日本面临经济难题的副产品，因早期对劳动者的保障在现有制度框架内无法维系而产生。非正式雇佣直接影响受雇者的收入，由此产生“格差社会”，即贫富差距社会，传统一亿中产阶级社会解体，社会阶层整体下移。作为缺乏长期雇佣的机会，短期就业、零工、小时工、兼职与劳务派遣数量有增无减。

从1989 年到2019 年，日本短期就业与非正式雇佣数量的男性从229 万人上升至691 万人，女性从588 万人上升至1475 万人，男女均上涨了近三倍。其中男性多为兼职、零工，其次是劳务派遣，而女性兼职占了大部分，雇佣者中（除去企业经营者、合作者及核心岗位），男性从8.7%上涨到22.9%，女性从36.0%上涨到56.0%。综合平均上涨了两成。[11]即在企业中，近四成的员工是非正式雇佣。

从年龄结构看，各年龄段均有上涨，但老年人口非正式雇佣增加显著。男性中，20～60 岁各年龄均段有10%左右的上涨，而65 岁以上年龄段从46.0%上涨到73.3%，为上涨幅度最大年龄段。[12]而女性较为特别，各年龄段女性都有上涨且涨幅稳定。这说明女性非正式雇佣比例本就比男性高，与年龄关联性弱。

非正式雇佣数量增加有劳动者工作意愿增加的原因，但更是资方为了降低人工成本的考虑，毕竟正式雇佣较为困难。因年功序列传统，企业雇佣员工的薪金待遇每年都要提高，因此负担较重，而灵活高效的录用短时期劳动者则更受欢迎。换言之，企业将岗位设置得灵活变通，在整体人力成本不变的前提下提升工作效率。在就业理由中，非正式雇佣理由一般有自愿与非自愿的区别。男性在65 岁以上出于自己意愿工作的较多。女性各年龄段就业理由各有不同，如35～45 岁年龄段多是考虑家务、育儿、护理等原因会选择相对较容易的工作，而45～54 岁年龄段女性则更多为补贴家庭开销、赚取孩子学业补习费用等理由。[13]

在时薪对比上，正式雇佣与非正式雇佣差距也较明显。以2019 年为例，在各年龄段中，20～24 岁段差别不明显，分别为1333 日元和1071日元，而30 岁以后差距开始拉大，分别为1784日元和1168 日元，到50 岁时形成最大差值，正式雇佣时薪为2477 日元，而短时间工作者仅为1132 日元，前者是后者的2.42 倍。[14]60 岁后，两者收入差逐渐缩小，有一致化倾向，但仍有差距。这还是以时薪计算，零工与兼职本身工作时间就短，总体收入为正式雇佣的1/3 是常态收入差。也即在成年劳动人口中，有接近一半的人只拿取另一半的三分之一的收入，现实经济差距较大。

有关工作意愿，在回答“工作优先”“工作与家庭并重”“家庭优先”的问题中，据统计，2019年，男性中希望“工作优先”的人占15.5%，而现实则为36.5%，理想与现实差距较大。希望“家庭优先”的比例无明显变化。比起2007 年，希望“工作优先”的占比18.6%，而现实为40.2%这还是有所下降。而希望“工作家庭并重”的比例却有下降，现实的情况总与期待有所落差。在女性中，不论希望还是现实，“家庭优先”都占了绝对比例。但是2019 年希望“工作优先”的比例从5.0%上升到现实情况的16.6%，“工作与家庭并重”的比例中，理想与现实差也有7.2%，较为明显。[15]

（三）家庭结构变迁形态

除人口数量与结构外，日本社会变迁的另一个重要特征为不断缩小的家庭规模。家庭是社会的最小单位组织，家庭成员数量的减少，单人家庭比例的上升，为整个日本社会，特别是就业，带来很多新的变化，这也可以被视为平成时代的重要特征之一。1990 年，日本家庭总数量为4067万户，到2015 年则达到5333 万户，预计到2040年将回落到5075 万户。[16]而因为家庭规模变小，在总人口数量减少有限的情况下，家庭数量呈先升后降趋势。以每户家庭成员构成（一般以实际居住为标准）看，家庭成员数量从1990 年的2.99人减至2015 年的2.33 人，此期间，独居家庭与双人家庭增加明显。根据日本国立社会保障与人口研究所推算，到2040 年，每户日本家庭的人口数量将减少至2.08 人，相当于近所有的日本家庭只有两个人。[17]2015 年日本独居家庭占比34.6%，而1990 年这一数字为23.1%。二人家庭由1990的20.6%上升到27.9%。三人家庭最为稳定，四人家庭下降最明显，由1990 年的21.6%下降到13.3%，五人及以上家庭萎缩更为明显，从16.7%下降到6.6%。三代以上共同生活的家庭大量减少，平成元年（1989）65 岁以上老年人的三世同堂家庭占比40.7%，而到2019 年这一数字已经下降至9.4%。[18]昭和时代，包括平成早期一大家人生活在一起的场景已成为历史。

到2040 年，日本独居家庭将占比39.3%，近四成的日本家庭将一人独居。在家庭成员构成中，在60 岁以下各年龄段的户主家庭轻微减少的同时，高龄老人家庭会明显增加。65 岁以上户主家庭比例从1990 年的16.2%上升到2015 年的35.3%，而到2040 年预计将达到44.2%。该数据与上述的独居家庭有相当大的重叠性，即相当部分独居家庭由独居老年人构成。而且在独居老年人中，75 岁以上老年人比例更多，该年龄段独居老人从1990 年的39.4%上升到2015 年的54.0%，据此推算，到2040 年，独居家庭中，85 岁以上的老年人将占比四分之一。[19]实际上这将是一种非常可怕的场景，近一半比例的家庭只有一个人，且一个人的家庭中高龄者占大多数。

日本三十年前的三世同堂家庭由四成锐减至现在的一成，个体独立性越来越强，集团性与团体性越来越弱。家庭是社会各类组织中最基本的细胞，连夫妻与血缘关系都在变淡、变弱、变疏，更何况其他社会组织。日本人的独立性体现非常明显，因此就出现了社会关系疏离或半疏离群体，所谓“血缘、地缘、社缘（工作关系）”减弱。有人提出日本正在进入“无缘”社会，是指人的各种关系都在疏离，一部分人几近完全脱离社会。也是为了解决这种人际关系疏离的倾向，日本政府提出社会关系援助计划，为建立新的关系以及相互帮扶支持的关系网，特别是以地域为中心的所谓“地域共生社会”，旨在社区间加强相对关系的联系，减少孤立生活的人，特别是高龄独居老人。

二、现实对策：社会保障制度的改革

平成三十年，日本人口寿命、工作方式、家庭结构等内容都发生了深刻的变化，这些变化也要求相应社会保障制度的改革，平成时代日本主要有下述社会保障制度改革：1989 年设立消费税；1990 年制订老年人保健福祉推进计划；1994 年推进60 岁退休为义务社会认可制度；2000 年实施护理保险制度；2003 年制定《少子化对策基本法》《下一代养育支援对策推进法》；2004 年推进65 岁雇佣确保措施；2012 年实施《社会保障与税收一体化改革关联法》，其中包括基础养老金国库负担一半原则，扩大短时间工作者的保险适用范围，包括创立养老生活者支援制度，创立婴幼儿支援新制度；2015 年创立《女性活跃推进法》；改善国民健康保险制度；2017 年修订护理保险制度；2018年制定《劳方关联法》（长时间工作规制及同工同酬制度）。[20]上述制度中，有的是创立，有的是重大修订，都是在新需要下进行的积极探索。

社会制度改革主要突出两方面内容：第一，强化机能，在功能上满足新形势、新要求及新变化的需要；第二，实现可持续性。人口结构的变化，特别是超老龄化社会对社会保障带来的压力前所未有，因此，这两方面也成为改革的重点内容。平成时代是老龄少子化急速进行的时代，与之相伴随的必然是社会保障支出的增大，而税收与社会保险作为最重要的财源，必须确保使其能够持续稳定地运营下去。数据显示，从1990～2017年的27 年间，社会保障支付费用GDP 占比从原来的10.5%上升到21.4%，整整翻了一倍。社会保障增加部分主要因人口老龄化而产生。此期间老年人口比原来增加了2022 万人，是当时的2.4倍。根据现有情况推算，2040 年，社会保障支付费用将占比GDP 的24%，虽然增长幅度没有明显上升，但考虑到日本GDP 三十年来的涨幅，实际部分也十分巨大。[21]其中花销部分构成也有新变化。1989 年养老金社会保障费用占比49.5%，医疗占比39.4%。此外，护理及其他福祉开销也在增加。在社会保障的负担上，社会保险的GDP 占比从1989 年的8.4%上升到2017 年的12.9%，公费负担GDP 占比从3.7%上升到9.1%。[22]

如果比较主要发达国家，日本的保险及国民负担率并不算很重，原因在于日本对于除养老外的保障相对其他国家较少，在经合组织加盟国（OECD）中，日本以43.3%位居35 个加盟国的27位，比平均的50.5%略低，美国为34.5%，而欧洲，特别是北欧国家负担率非常高。[23]由此可见，日本算不上一个高福利国家，同时国民负担比其他发达国家相对也较轻。社会保障增加带来的岗位需要也变化明显。从业者（保健医疗队伍及社会福祉、儿童福祉）数量从1988 年220 万人增长到2019 年的843 万人。2019 年，医疗福祉从业者人数占比全产业的12.5%，到2040 年，医疗福祉需求岗位缺口预计将达到100 万人。[24]日本人口减少的同时医疗护理需求增加，这种双重压力目前尚未有根本性的解决办法，唯一能做的就是缓解症状，如延迟退休、实现非传统就业群体就业、增加生育福利以减轻人口出生率不足的负担等。

上述问题，特别是人口数量与结构变化带来的压力造成了日本社会方方面面的巨大变化，因此日本政府从增加就业、扩充保障、支援家庭等方面展开了若干规划。

（一）促进女性就业与家庭支援

女权主义虽然在日本萌发较早，但在后来又逐渐走向了保守。女性回归家庭被普遍认可和接受，甚至成为全民共识，特别是在战后经济腾飞的年代更是如此。传统的标准家庭模式即为男性在公司工作，女性作为全职主妇持家。但20 世纪90 年代后，日本经济低迷，女性就业比例逐渐攀升，传统家庭经营模式开始瓦解。同时家庭规模不断变小，女性就业压力开始变大。女性开始走出家庭，从开始的小时工、兼职到全职。女性工作正在成为一种普遍现象。虽然不能将日本经济增长乏力作为女性工作的唯一理由，但两者体现了相当的正相关性。根据总务省统计局统计，2019 年，女性劳动人口总计3058万人（比上一年增加44 万人），占总劳动人口的53.5%（比上一年增长0.8%）。其中生育年龄女性（15～64 岁）劳动人口占其中的72.6%（比上一年增长1.3%）。女性雇佣者总计2720 万人（比上一年增加49 万人）。[25]按年龄段看，平成三十年间女性从开始就业到因结婚生产离职，再到部分再就业形成了M 型的人生轨迹。随着时间的推移，M 型的中间下凹部分明显有上升趋势。在30～34 岁年龄段最为明显，从1989 年的49.6%上升到2019 年的75.1%，M 型变成倒U型结构。因结婚而离职的女性从近一半下降到目前1/4 左右。[26]就业率上升关系到女性结婚、生产、抚养子女与就业的关系及其意识的变化。平成初期，日本女性在工作与家庭意愿中，选择“再就业”“专职主妇”的顺序较多，之后“专职主妇”大量减少，“再就业”在90 年代后期虽然减少，但“工作结婚并重”及“非婚就业”明显增加。到2015 年，女性就业的顺序就变成了“再就业”“婚业并重”“非婚就业”“专职主妇”的顺序。[27]而家庭中的成员就业，如图1 所示：

图1：家庭中男性单独就业与夫妻共同就业家庭变迁

日本家庭中，夫妻共同工作比例与男方单独工作的趋向线呈交叉样态。由上图可知，1980 年，男方单独工作的家庭数量为1114 万户，共同工作家庭仅614 万户。随后两者差距开始缩小。夫妻共同工作呈明显的上升趋势，而男方单独工作呈现明显下降趋势。到1991 年，两部分家庭几近持平。而自2000 年之后，交错状态完成，两条线分道扬镳。2019 年，夫妻共同工作的家庭数为1245万户，而单独工作的仅剩582 万户。不足前者的一半，形成了完全的反转。传统的日本男主外、女主内生活形态发生了根本改变。

在工作强度方面，女性就业按时长划分，占最大比例的为每周工作35～42 小时（按中间值计算日工作6.4 小时，周末休息一天），该部分女性从1989 年 的463 万 上升 到2019 年 的841 万，几乎实现了翻倍增长。另外，周工作时间在15～34小时（按中间值计算日工作4 小时，周末休息一天）的短时间工作者增加也较明显。分别从1989年的369 万上升到2019 年的949 万，增加到原来的2.5 倍。两部分工作时长占了女性总就业工作时长的近八成。而高强度的周工作50 小时及以上的比例呈弱化趋势。[28]因此，大部分女性日工作时间为4～6 小时，加上通勤时间，则为大半天。日本女性走出家庭参与社会的步伐加快。

女性要实现稳定就业，需要在法律层面得以保障，日本早在1985 年就颁布过《男女雇佣机会平等法》，该法对女性就业机会、育儿、护理、休假等提供相应的法律保障。如在招工录用方面不能有性别歧视，应给以平等机会，在工作配置、晋升、降级、教育培训方面禁止歧视，其内容有相应的较为明确的包括直接歧视与间接歧视的若干规定。其中特别提出禁止以结婚、怀孕、生育为理由施予不公平待遇，不能以上述理由提出退职要求，要保证女性平等的福利待遇。该法还提出为消除男女劳动差别，在雇佣期间采取对女性有利的措施，并不违反平等法。为了补充上述法律若干不足，日本政府后又出台了保障怀孕、育儿为主要内容的相关法律，如1991 年《育儿休假法》，1995 年补充《育儿休假、护理暨家庭护理劳动者福利相关法》，又称“育儿、护理休假法”，该法补充了解决育儿与工作之间矛盾的条款。1993 年颁布有关短时间工作者雇佣管理改善的若干法律，为兼职、零工及家庭主妇实现就业提供支持。这之后，女性就业从家庭从业者向短工、零工及弹性工作岗位转变。

在现实中，的确存在着有悖于真正平等就业的条件与环境。为此，日本推出“男女雇佣机会平等对策”，解决现实中存在的雇佣别差，整备雇佣环境，更大程度上实现男女平等就业。该对策提出需要都道府县的劳动部门要“工作得力，严正指导”，为劳资纠纷及现实机会平等提供援助。2019 年该部门解决雇佣案件19595 起，从内容看，多是因为性别歧视、针对女性的不当言论、性骚扰、怀孕生产等理由解雇及其他有损女性利益的问题。①所有有关女性就业利益受损的理由中，排名第一的为性骚扰，占比37.4%；第二为因结婚、怀孕、生产等不当利益受损，占比24.3%；第三为母性健康，占比14.4%；第四为怀孕生产等骚扰，占比10.9%；第五为招聘、录用、培训、晋升等差别对待，占比5.7%；其他占比7.3%。2020 年6 月起修订版《男女雇佣机会平等法》明确资方与劳方的责任义务，规定禁止因纠纷等为理由获取不当利益，强化对性骚扰的对策等。②该对策将性骚扰分为“等价型（报复型）性骚扰”及“环境型性骚扰”。前者指在工作单位遭到与性有关的言行侵犯而做出对应，以免使该工作者在工作条件上受损，而“环境型性骚扰”指因与性有关的言行而破坏了工作者的工作环境。用人单位必须在雇佣管理上采取必要措施。值得一提的是日本性骚扰也包括以男性为对象的行为。推进对育儿女性健康管理事业，提供相应专门针对母亲群体的支援，包括营造良好的工作环境及有专门服务职场母亲（指正在养育未成年子女）的网站等，提供政策咨询、法律援助、心理治疗、答疑解惑、案例分析等帮助，这也体现出对于母亲的尊重。为推进女性职业参与度，即所谓“女性活跃”，制定《女性活跃推进法》，对于上述能够做到且做得好的企业，给予特殊的企业认证。认证分为四个等级，最高级为五星级，证明在该企业工作的女性会得到充分的尊重，女性工作状态活跃。政府建立女性活跃推进企业数据库，为以学生及女性就业求职者提供便利，这种暖人心的人性关怀也值得称道。

（二）加强雇佣不平等问题的解决

2019 年日本非正式雇佣总人数为2165 万人，约占总雇佣者的四成，老年人的继续雇佣以及女性的短期工作为非正式雇佣的增加因素。老年人与学生兼职等非正式雇佣占总雇佣的11.6%，特别是25～34 岁年龄段占比17.7%。非正式雇佣是日本劳动制度的一个顽疾，从业者工作不稳定，薪金低，也缺乏技能提升的机会与晋升空间。在这方面，日本对于希望成为正式雇员的工作者提出了《正式雇员转换并改善机遇之计划》（2016）。2017 年日本制定《劳动者实行计划》及《同工同酬法整备关系法》，最终形成《有关推进劳动者改革关系法律》并于2018 年公布，内容包括：（1）消解不合理待遇差；（2）对劳动者待遇说明须明确化；（3）在行政上确保劳务纠纷能得到法律体系外的合理解决（日本称行政ADR）。该法成立后，还特别提出《禁止对于短时间、期限合同雇佣者及劳务派遣不合理待遇指南》，对何为合理何为不合理待遇提供具体例证。为能顺利履行，资方须对钟点工、合同、津贴、补贴、福利、职业培训及基础薪金等加以详细说明。

为改善非正式雇佣，2018 年都道府县分别设立劳动改革推进中心，指派劳务管理专家个别支援并组织研讨会，其中也包括对于自由职业者（弹性工作者）的支持，2019 年实现了20.4 万人就业。另外，对于一些就业困难群体，如所谓“尼特族”（不就业、不上学、不进修）或职业心理障碍及职业经验技能、知识不足的群体给予适当帮扶。对于已签订劳动合同的兼职、劳务派遣等工作者，全日本目前有1467 万人（2019 年）。已签劳动合同群体距正式雇佣关系最近，最有希望成为正式雇佣群体，确保这部分人的安定工作意义尤其重大。2013 年日本全面修订后的《劳动合同法》有如下变更：一是每年签订且内容相同的合同如果连续超过5 年，由劳动者申请，短期劳动合同转化为长期合同，即相对稳定劳动关系确立后，应视为长期关系。二是以最高法院判定的案例为原则处理解除劳动纠纷问题。三是在短期合同与长期合同之间，不得设定不合理劳动条件，即不能以提高门槛为由拒绝已形成的长期稳定劳动关系。

对部分非正式雇佣群体，日本又实施了扩大保险范围的制度设计。2019 年日本共有非全职工作者1849 万，这部分群体所从事工作不仅有辅助性的基层业务岗位，也有骨干技术及管理等岗位。为消除不合理待遇差，实现公平公正，日本提出了扩大保险涵盖群体的决定，主要针对短期工、兼职、零工等群体。自2016 年起，从业人数在500 人以上的企业，凡每周超过20小时工作的人群都被视为短期工作者纳入到保险范围。政府先从大企业着手，对中小企业也开始逐渐施行这一制度。2017 年，从业人数在500 人以下的中小企业的短期劳动者，在劳资意见一致的前提下也可适用。截止到2020 年1月，500 人以上的企业有46 万，500 人以下的企业有8000 人纳入了该保险制度。2020 年4 月范围进一步扩大到100 人以上的企业，预计到2024 年，50 人规模以上的企业都将被纳入。另外，该保险制度对于5 人以上10 人以下的个人事务所如税务所、律师所等有所追加。[29]

除上述改革外，日本保障部门制定了最低薪金制度，即国家法定的最低薪金额。目前全日本各地方使用的最低薪金标准为2020 年4 月1 日制定的，涵盖5112 万从业者，其中有特殊岗位的最低薪金有228 种，共有290 万人。最低薪金在各地方有所差异，每年由国家、劳方与资方三者通过中央最低薪金审议会，受厚生劳动大臣问询确定额度，再由都道府县实行。2019 年，全国加权平均后最低额比上一年增加了27 日元，为901 日元，这也是自1978 年以来最大的涨幅。[30]这种制度为保障弱势群体，特别是非正式雇佣群体起到了基础性保障作用。

有关劳资纠纷问题，日本向来以企业内工会称道。比较其他发达国家，日本较好地处理了劳资双方的矛盾。但经过平成三十年的发展，也产生了很多弊病。2019 年日本工会会员共有1008 万人，其中包括兼职等工作者133 万。加入工会组织的劳动者占总劳动人口的16.7%，比2005 年的18.7% 有轻微的下滑，这也体现了工会组织在受保护群体不论是心理还是现实中地位下降的现实。工会组织每年开展的“春斗”，即为争取劳动者权利展开的活动。2019 年日本提出“社会全体劳动者工资上涨，并强化全体产业实现底部支撑、底部上升与修正阶层差距过大之目标”的口号。

诚然，非正式雇佣更多是老年、女性、非固定工作及其他群体，本就是社会中坚力量的群体并不在计划中。因此对于上述群体，为实现家庭工作并重的目标，必须调整就业条件，如灵活就业、增加临时就业和短期工作者的保险及改善有关年龄限制的不利条件。并且在机会方面，因岗因人因地制宜，特别是将上述非固定职业纳入到社会保险之中，整备就业条件。日本2017、2018 年依次颁布了《劳动改革实行计划》与《有关推进劳动改革的若干法律》。其内容包括规定劳动时间上限原则，限定临时特别情况，明确职务范围及确保劳动条件适当，对于特殊劳动条件如深夜、休息、轮换制度明确增加薪金的规定，确保年假的实施，消除临时岗位、短时间工作者不合理待遇差，合理解决劳动纠纷，增加仲裁内容，为劳务派遣、短期就业等群体的利益保障提供了有力支持。非正式雇佣所涉及的平等问题应该说在日本现有努力上有所改观，但要真正实现相对的就业平等，还需时日。

（三）百年人生与老年社会

日本人均寿命在平成时代延长了5 岁，预计到2040 年又会再延长2 岁余。到2040 年，日本男性约有四成预期寿命会超过90 岁，女性有两成预期寿命会超过100 岁。因此，百年人生正进入人们的期待中，这种百年人生不仅是自然地活着，更多是以一种健康的姿态不同程度地参与到社会生活中，其中退休之后的工作与生活就成为重中之重。长时期的人生需要描绘多样计划，以一种更有意义的方式生活，为此要做如下努力。

第一，健康寿命的延伸。在生命最后较长的一个阶段，能够迎来健康寿命的延伸的确既是社会，也是每个个体所追寻的。2016 年，日本健康寿命男性为72.14 岁，女性为74.79 岁，预计到2040 年，男女平均能再增长3 岁，实现75 岁的目标。[31]健康寿命的价值既是确保了自己生命的质量，同时也为家庭、社会与国家减少了很多负担，同为个体与国家追求的目标。健康寿命延伸计划是2019 年提出的到2025 年的健康工程，其中既包括老年人，也包括年轻人在内的健康生活习惯的养成，如疾病（包括重病）预防、康养对策、立户建档、认知障碍预防等领域内容。

第二，老年人实现“生涯现役”（エイジフリー，age free）的劳动与社会参与，无年龄限制地活跃于社会，努力在希望的范围内学习、工作与生活。作为这一结果，家庭收入上升，社会负担减轻，社会总劳动人口增加，从全社会讲是十分有益的事。这同时也能克服人力不足，缓解人口减少的压力。日本现有6700 万就业人口，以现在社会成员工作参与度不变的情况预计，总就业人口可能会在2040 年回落到5200 万。伴随着女性与老年人口就业率上升，单独个人职业能力开发，劳动力优化配置与雇佣管理改善等因素，充分发挥人的潜在能力，促使就业活跃。因此百年人生时代要求在护理、医疗、保险、福祉方面能有必要的国家支援，确保不同条件的劳动者有差异化的机会参与社会，并且过上有尊严的生活。

所谓“生涯现役”，即人生一直是“在岗”状态，没有退休，不离社会。2019 年在日本内阁府做的《平成元年老年经济生活调查》中，有两成选择“只要能干就一直干”的选项，约四成选择“70 岁以上仍希望就业”。调查问题最低下限为65 岁，没有“60 岁”一栏。对于老年人就业，修订2020 年3 月出台的《有关老年人雇佣安定法》，确保到70 岁且能工作的就业机会，法律使其义务化。这一措施已于2021 年4月施行。该法规定，确保老年人就业机会，整备老年人工作环境，实现劳动多样化且有特殊性的需求，其中特别提出要废止“60 岁退休制度”。日本推动这一努力的前提是获得社会的认可，特别是企业的认可，因此在推行的过程中不断与企业沟通。

实际上，有些企业在这一新制度出台之前就已实现了延迟退休。日本太阳生命株式会社在2006 年就采取了内勤职员65 岁退休，最长可以雇佣到70 岁的规定。日本大和房屋工业株式会社也早已实现了退休年龄的延迟。大和房屋从2013 年4 月就实行了65 岁退休的制度，其背景是国家于2012 年修订的《老年人雇佣安定法》。当然，对于企业自身而言也是为应对人力不足的现实。该企业超过60 岁的员工被称为“高级职员”，作为惯例被聘用，其待遇为退休前一年的年收入加两个月的津贴。制度建立后，60 岁以上实职在岗者从2012 年的58.9% 上升到2018 年的93.8%，这一比例即使是在发达国家，也是较高的。绝大多数已经超过60 岁的员工还是希望能够继续留在公司工作。这种企业先行、政府援助的行为也为政府提供了较好的样本。延迟退休是一个需要全社会接受并且能够理解的重要命题，是一个势在必行的趋势，也是各国政府的难题。

诚然，虽然劳动人口短缺且民众不论是出于主观还是被迫无奈，工作的意愿都非常强。但在法律上有些问题仍需要解决。目前《老年人雇佣安定法》已不适合现有阶段的现实需求，在三十年前即平成初期，60 岁作为退休年龄是法定义务，60 岁退休是当时劳资双方及全社会普遍接受的观点，也是行政、司法努力的结果。1994 年，有关老年人雇佣安定的相关法律规定退休年龄为60 岁。而到2004 年提升至65岁。根据《有关高年龄者雇佣安定的法律》，企业为希望能工作到65 岁的人提供相应的制度及环境。2019 年6 月1 日，应用上述法律的30 人以上规模的企业占比99.8%，内容有：（1）提升65 岁的退休年龄；（2）建立继续雇佣制度；（3）废止固定年龄退休制度，继续推进尚未实施老年人雇佣确保措施的企业，减少因人口减少及老龄化带来的劳动人口的减少。对于有工作愿望的老年人不问年龄，真正实现“生涯现役”。2019 年内阁会议通过的《成长战略实行计划》及《全家庭型社会保障检讨会议中间报告》（2020 年），努力推进确保到70 岁的就业机会，对于雇佣方落实新政策，并计划于2021 年在国会提案，2022 年颁布实施。“生涯现役”事业得到了全日本包括地方的响应，基于《老年人雇佣安定法》，各地方自治体都分别设置协议会等部门推进这一提案，实现其所谓“促进生涯现役区域合作事业”，截止到2020 年3 月，日本有“银发人才中心”等团体1303 个，会员72万人。

第三，维系并发展支撑生活的社会保障制度。平成三十年间老龄少子化过程中，医疗护理的需求大增，因此财政方面就成为各项改革的重点，特别是建立能够可持续发展的财政系统，在国家、组织与个人负担方面找到新的平衡点，充实储备，同时为取得国民理解做不懈努力。

在有关养老金制度改革方面，有如下措施。日本公共养老金制度全国共有被保险者6746 万人（2018），约为全日本人口的半数，按照被保险对象分为所谓企业上班族与公务员，两者共4428 万人，占全体的65%。另外，学生、自营业者分别为1471 万人和847 万人。上述为养老金的提供方。在给付方，全国约三成共4067 万人有公共养老金获得权。[32]自2017 年消费税由5%上升为8%，增加部分主要是为充实养老金库，这起到了很大作用。到2020 年2 月，厚生养老金保险费为18.3%，国民养老金保险费为16，540 日元，同年度支付水准为厚生养老金（含夫妻二人老年基础养老金标准额）为月220，724 日元，国民养老金（1 人份基础养老金）为65，141 日元。

表2：有关提前与推迟领取养老金的额度与浮动率

如表2 所示，原则上，公共养老金领取时间可以在60～70 岁之间自行选择，在不到65 岁就支取养老金的情况下，额度有所减少，而在65 岁以上支取，额度会增加。而最近的规划要求，将支取年龄进一步上调至75 岁，即如果75 岁开始领取养老金，额度会增加84%。该计划于2020 年4月起施行。如果个人愿意将领取养老金的时间自行推迟，那么获得的额度将有较大提升。但前提是个人健康状况良好且有较好的经济基础。不管怎样，对于进入老龄化的日本，不论对国家还是个人，都是一种无奈之举，但是根据个人条件弹性支取应该说是一种优解。

①厚生养老金是指丈夫平均收入（平均标准报酬43.9 万日元）且就业40 年，妻子在此期间为全职家庭主妇的家庭养老金标准。

结 语

2020 年版《厚生白皮书》有对平成时代总结的成分与寓意，平成三十年日本低速增长的社会经济形态已经成为一种惯性，该惯性无论对社会经济发展还是国民心态都产生了重要影响。日本的积极应对也为其他国家提供了有效案例。在社会形态上，平成时代的最大特征就是老龄化及与之相关联的家庭结构变迁。家庭是社会最小的组织，是起着最基础作用的组织。家庭结构的变迁会对社会产生非常大的影响，不论是经济影响、社会影响还是心理影响，且该影响有相当的稳定性与连续性。家庭结构变迁的特点是原本多元家庭成员的独立化，表现为独居家庭增多，特别是老年人的独居家庭增加、女性就业增加、老年人口就业增加，与之相伴的则为退休年龄延迟。而这又带来原来雇佣形态的变革，即从以男主外、女主内的家庭传统到夫妻双方都就业的现实。另外因经济环境低迷所造成的非正式雇佣的顽疾导致日本“格差社会”形成，传统的“一亿中产”社会瓦解。消除因雇佣造成的不利影响，也成为日本政府近十年，乃至未来一段时期内的重要工作内容。2020 年版《厚生白皮书》也包括新冠疫情影响下的日本社会等内容，虽然覆盖面广，内容多，但更值得关注的是社会中具有稳定形态的支撑因素。真实有效解决的无外乎就业与分配的根本性问题。因此对于该问题考察，有助于理解平成社会向令和社会变迁的过程。这一问题的价值更体现在中国目前所面临的赶超式老龄化与新出生人口不足问题。人口问题是社会的结构问题，在全社会运行中起着最为基础的作用，其他所有社会问题都受制于人口因素，因此该领域值得包括学界在内的全社会的重视。