医疗单位人力资源管理数字化转型浅析

官雪梅

（福建省肿瘤医院人事科 福建福州 350014）

数字化已经成为目前所有人都正在经历的一个巨大变迁，这种变迁的规模和程度将超越工业革命对于人类的影响。在“十三五”规划中，和“数字”相关的概念仅仅出现过5次，而2021年“十四五”规划中，与“数字”相关的概念和关键词被反复提及，其超过80次。[1]并且，在“十四五”规划文件中，“数字中国”单独成篇，表明了我们国家对于发展数字化的决心。在数字化背景下，医疗单位的人力资源管理迎来发展机遇。对人力资源管理所进行的数字化转型，已经在行业内部得到共识。人力资源管理的数字化转型既是时代发展的需求，也是目前进一步提升管理效能的核心环节。

一、医疗单位人力资源管理数字化转型的可能性与必要性

随着社会的不断发展，在医疗单位的建设过程中，90后甚至是00后逐渐成为主要群体。现在也人有将这批00后称之为“Z世代”，他们自出生之日就已经成为社会数字化转型的一部分。与90后不同的是，90后对于数字化尚存一个适应和接入的阶段，而00后已经是“先验”地具有了种种数字化能力，随着这批人群逐步从大学进入社会，他们将成为未来工作人群的主体。[2]更为重要的是，数字化技术的飞速发展，对于员工的要求产生了诸多变革。医疗卫生领域整个行业的从业人员，借由数字技术发现问题、解决问题的导向意识也进一步提升。从目前发展而来，医疗单位为了自身的进一步发展，在人工智能、云计算和物联网等领域都进行了探究性思考。这一系列数字化技术对于医疗单位的整体变革，也使得单位内部人事结构与人事需求产生了较大的改变，更需要对于数字人才和复合型人才及时介入到人力资源的管理体系内部，并且在此基础上进一步推动数字化改革的进程。“互联网+”这一思想自提出以来已经得到了全面响应与号召，这也对人力资源的管理提出了更高的发展需求，传统医疗卫生行业的人力资源管理结构单一，其结果便造成人力资源投入成本与物质投入成本之间呈现出较大差距，传统的人力资源管理模式已经无法满足于时代的需求。

医疗单位在进行数字化转型时，有必要进行数字化人事管理手段与模式的转型。医疗单位在进行数字化转型时，可以分为技术数字化转型和管理数字化转型两个部分。就前者而言，技术数字化转型主要指开通两微一端等数字接，实现网络复查、远程医疗事物办理等，这些在近年来的一系列数字化发展中已经初具成效。现有的状况是诸多的医疗单位的数字化技术转型发展也都强于数字化管理转型。医疗单位在数字化管理过程中，人力资源管理的数字化转型并不能为医疗单位直接提升业绩能效果，其数字化转型的结果在于将行政事务、员工日常管理的幕后型存在，提升了整体医疗单位的工作效率以及工作能动性，从流程发展的角度推动了数字化的运转。[3]

从人力资源管理的初期思想来看，其重点与核心都在于对“人”的管理，目的在于提高工作效率，其主要方法是通过既有的制度进行人事管理，建立完整的制度措施来对员工进行约束，无论是从内容还是形式上都较为单一。数字化理念革新了人力资源管理的逻辑，促进着过去传统的HR管理的“管人”思维迭代为E-HR（电子化人力资源管理）以及E-HR（数字化人力资源管理）的进化升级。进入到E-HR阶段后，人力资源的管理将改变工业革命之后多年已经逐渐形成的管理模式，个性、多样与高效将成为关键词。在这样的特征下，一系列新型人才管理模式也随之出现，例如小米公司所营造的“米粉文化”、百度现行推广的“五级领导力”的能力素质测量与评估模型、阿里巴巴的“九板斧”领导力评价体系、华为的共享服务中心、专业知识中心与业务合作伙伴三种支柱人才体系。随着这一系列新型人力资源管理模式的数字化转型尝试的出现，在逐步运用过程中，将其思维与模式参考进医疗单位人力资源数字化转型的进程中，从而进一步推动转型的效率与速度。[4]

因此，人力资源管理的数字化转型，正在成为该领域的一个前沿研究问题，成为每一个专家学者都在积极思考，贡献操作模式案例的前沿试验田。[5]而这一过程，不仅仅是智库专家的研究，作为医疗单位的实践者，也应该积极参与，并投身进这个改革的浪潮中，为其建设和发展作出有效地推动。

二、医疗单位人力资源管理数字化转型的实现路径

关于医疗单位人力资源管理的数字化转型，可主要分为宏观规划、专业团队建设、数字化管理平台、规章制度等方面进行。医疗单位是一个“以人为本”的社会性事业单位，对于医疗单位而言，最重要的资源就是其卫生人才。医疗单位的人力资源管理也就是对于卫生人才的管理。[6]因此，在进行数字化人力资源管理转型的过程中，首先需要的就是人力资源相关岗位人员在思想和观念上的转变。医疗单位的管理和领导人员也应该接受数字化思维的培养，从而能更为有效地接受数字化进程在单位内部的落实和推广，确保数字化技术和数字管理模式更为科学合理。医疗单位在对人力资源管理进行数字化转型的过程中，首先要达成的就是从设计方面、目标方面为出发点，以医疗单位更好地服务于人民为实际目的，根据数字技术特征适时调整工作模式和工作路径，对各个职能关系之间的关系达到数字化动态优化调整。[7]

数字化人力资源管理的转型终究是由人员和团队进行推动实施，因此要积极有效地推动数字化人力资源管理的实施，关键在于构建出一个有力的数字化人力资源管理团队，只有在有效的团队指挥和组织下，才能提高医疗单位数字化管理队伍的质量。与此同时，也需要进一步吸引和引进数字化转型相关人才。医疗单位通过应用数字化人力资源管理队伍，能够更好地实施数字化人才服务，从而再一次推动数字化整体转型的实现。在数字化人力资源管理中，不仅仅关注于个人的能力，也同时将对于数字技术、数字应用的能力成为了一个额外需要考量的指标。[8]

必须承认的是，在宏观规划和人才队伍建设之外，数字化人力资源管理的转型，也必须依托于数字化平台。数字化人力资源管理平台主要包括业务处理平台、协同办公平台和数字整理分析平台等。从目前市场来看，绝大多数医疗单位并不具备直接开发研制数字化平台的能力，因此，这方面的发展可以采用外包和购买定制等方式。[9]通过在平台实行数字化人力资源管理，能对于日常状况进行数据分析，对于异常状况、效率问题等能够得到及时呈现和反馈。在协同平台中，能够实现协同办公、移动办公、业务共享等等功能。

在传统人力资源管理中，其管理效率保证在于相关规章制度的确立。[10]当医疗单位进行数字化整体转型时，人力资源管理相关负责人员也需要从规章制度角度对于现有的制度和规则建立洞察性理解，从而达到对现有制度和数字化转型过程中相互矛盾、相互冲突和不协调的部分及时进行建设性修改并进一步提升其数字化人力资源管理的能力和效力。而如何将数字化改革进程与现有的规章制度以及人事管理措施进行一个有效的链接和共同，都是作为人事管理部分的负责人所要核心思考的问题。

简而言之，在数字化背景下，医疗单位面临全新的变革，为了适应数字模式的发展，现代医疗企业无论是在医疗方面还是后勤保障部分都需要进行转型。[11]现阶段的数字化人力资源转型并没有一个完整的案例和模式可以借鉴，但是这并不能成为不进行数字化转型的阻碍，对于医疗单位而言，数字化人力资源转型及时在全社会人力资源发展背景下的一环，也是医疗单位积极响应国家数字建设的一个环节，应该勇于思考，大力探索，最终获得可观成绩。

三、结束语

数字化转型是当前社会经历的一个重大变革，对于人力资源管理而言数字化转型也是必然趋势。[12]人力资源数字化转型也应贴合医疗卫生单位的现实状况和实际需求，从每个医疗单位的特征和医疗服务模式等方面进行有针对性的数字化管理转型变革。与此同时，人力资源管理作为协调医疗单位内部管理组织的重要结构，也应该成为整体转型的“催化剂”和“润滑剂”，在转型方面及时制定和完善相应的规章制度，提出并引入相应的数字化人才管理模式，从而共同促进整体数字化转型的发展。

随着数字化的全面到来，社会各个组织之间的关系也开始逐渐由工业时代所既定形成的模式，转变为一种新型的数字关系。而人力资源管理的转化，就是作为这种关系本身的一种协调功能而存在，最终在数字化与数字技术的全新赋能下，形成一种全新的劳动工作关系。这些一系列的转变，都是人力资源管理职业所将要面对的未来实践场景。在数字化背景下，组织价值和个体价值的重新定义都将进一步作用于人力资源工资这项工作。而在这个过程中，如果继续沿用旧有的人力资源管理模式，将会被数字时代和数字经济所淘汰，例如现在的移动支付环境中，由于种种原因在一些医疗单位依然存在用现金结算的环节和步骤，但是这显然已经和中央正在推行的“数字货币”政策有一定的差异。而从现金结算到数字货币的发展，仅仅是数字体系的一个部分，由数字技术、数字逻辑和数字经济所构筑的数字社会，将成为未来社会的理想状态。在这样的时代背景下，人力资源管理是一项机遇与挑战并存的职业。