福建企业直接投资“海丝”国家的用工问题研究

曾海洋

（闽南师范大学 商学院，福建 漳州 363000）

2013年习近平提出的“一带一路”倡议对于全球经贸交往和地区合作具有重要意义。“一带一路”建设的重要内容之一就是我国企业赴“一带一路”沿线国家进行直接投资。赴东道国直接投资主要包括承包基础设施建设和开办企业两种形式。在“走出去”的过程中我们中资企业面临诸多问题与挑战，其中如何用工就是必须要面对的重要课题之一。本文专门锁定福建省直接投资“海上丝绸之路”国家的企业作为研究对象，其原因在于福建属于“海丝”建设核心区，而且福建海外投资国家大都位于“海丝”沿线国家。对外直接投资问题也牵涉方方面面，所以本文着重研究福建企业在“海丝”沿线国家直接投资的用工问题。

跨国公司的用工问题属于国际人力资源管理的范畴，牵涉到母公司人员外派和本土化用工以及跨文化管理等内容。关于外派人员的问题，Black等提出了包含工作适应、人际适应和一般适应三维度的跨文化适应模型[1]。Johnson等提出了跨文化胜任力模型，为外派人员的跨文化胜任力提供了测量工具[2]。关于属地化用工的问题的相关研究包括外派人员和属地化用工的成本比较研究，属地化用工具有较大的成本优势，同时属地化用工可以改善跨国企业在当地的形象和增加信任度。在管理方式本土化方面，最为重要的理论主要包括制度理论、嵌入理论和委托代理理论。Kostova认为可以从规制、规范和认知三个维度考查不同国家之间的制度差距[3]。嵌入性理论认为跨国企业要想在东道国立足必须要嵌入当地特别是进入当地企业生态网络，Hagedoom指出嵌入性包含环境嵌入性、组织嵌入性和双边嵌入性[4]。委托代理理论主要用来分析外派人员，特别是子公司中东道国身份的职员作为代理人如何与母公司进行博弈，这关系到母公司战略和企业文化贯彻的重要问题。本文主要从用工方式、东道国劳动法律法规和用工环境进行分析，尤其是重点讨论母国外派、属地化用工以及如何对本地员工进行有效管理的问题，并提出相应的管理对策和建议，亦希望籍此能进一步深化国际劳动力迁移、属地化用工以及跨文化管理等方面的学术研究。

一、福建企业直接投资“海丝”国家的用工方式

（一）福建企业直接投资“海丝”国家概况

2013年至2018年，我国企业对“一带一路”沿线国家直接投资累积超过900亿美元，年均增长5.2%[5]。截止2016年底，中国对“一带一路”沿线国家直接投资存量约1300亿美元，占全部对外直接投资存量的近1/10[6]。2019全年我国对外非金融类直接投资总额为1106亿美元，其中对“一带一路”沿线国家非金融类直接投资额150亿美元，对外劳务合作派出各类劳务人员49万[7]。据商务部统计数据，截至2019年中国对东盟国家投资企业共3499家，其中分布于越南、新加坡、泰国和柬埔寨等国的境外投资企业数量最多[8]。商务部数据统计数字显示，2020年我国对“一带一路”沿线国家投资177.9亿美元，增长18.3%，占全国对外投资比重上升到16.2%[9]。在我国首次举办的“一带一路”企业家大会上对外投资签约125项，其中民营企业签约40项，表明我国民营企业已经成为投资“一带一路”的重要主体之一。

福建自古就与“海丝”国家有经贸和人员往来，目前海外闽侨总数达1580万，其中九成分布于“海丝”沿线国家尤其是东南亚地区。马来西亚前总理马哈蒂尔曾说，在人口比例上占少数的东南亚华侨实际上却控制了东南亚国家的经济命脉[10]。改革开放以来，投资中国的外商当中大部分都是海外华人，他们有着与中国各方面打交道的经验。中国实施“走出去”战略，企业谋求国际化发展，投资“海丝”沿线国家自然成为投资战略首选。

福建在“海丝”沿线国家投资主要包括承包工程、开办企业和开设营业网点等分支结构三种方式。承包工程主要承建的有铁路公路，港口机场，输油管道等重要基础设施建设。在“海丝”国家承包工程的一般以国有企业尤其是央企为主，民营企业比例相对较小。央企是比较早走出国门参与工程承包和建设的市场主体，实力雄厚也积累了比较丰富的国际承包和建设方面的经验。在开办企业方面主要通过工业园区的形式推进，也包括工厂不设立在工业园区而单独开设厂区的情况。目前福建企业已经建立了由中柬公司投资的柬埔寨中国(福建)工业园区和由福建泛华集团投资的中国印尼经贸合作区。截至2013年底，福建在东盟设立的境外企业和分支机构总量已经达到156家，对外投资总额总为4.5亿美元[11]。福耀玻璃在美国、俄罗斯、日本等地设立了子公司。2017年成立的福耀国际主要目的就是籍此推动海外业务发展。紫金矿业从2006年开始积极谋求向海外发展，迄今为止已经投资了巴布亚新几内亚、澳大利亚、刚果（金）和南非等国。漳州旗滨玻璃有限公司也积极参与东盟国家的基础设施建设项目，已经在东盟建立工厂以及设立了生产线。第三种方式是开设以营业网点为主的分支机构，譬如匹克集团已经在90%“海丝”国家注册了商标，并与伊拉克、伊朗等中东国家建立了合作关系。截至2018年“九牧厨卫”在全球布设了5万多个销售网点，先后与越南、卡塔尔、蒙古等32个“一带一路”沿线国家建立了合作关系①中洁网.“一带一路”先行者！九牧引领中国建材家居产业扬帆出海http://www.jieju.cn/News/20190505/Detail810177.shtml.。

（二）直接投资企业的用工方式

自从“一带一路”倡议提出以来，我国向这些地区的劳务派出人数逐年增加。统计数据显示，截至2015年5月底我国已经累计向“一带一路”沿线国家派出各类劳务总数280.3万人，占累计派出劳务人员总数的36.4%[12]。福建企业在“海丝”国家用工主要包括以下三种用工方式：

第一种用工方式是外派。福建直接投资“海丝”国家的中资企业的大部分管理人员还是以从国内外派为主。由于东道国技术人才的缺乏技术人员同样大多也是从国内外派。对普通员工而言，外派形式大部分都会受到东道国的限制，而且我国普工的薪酬普遍较高，外派方面不存在人力成本优势。许多海丝国家为了保护本国公民就业机会大都实行了配额制，限制境外非技术劳工的进入。签订项目合同时，合同条款一般会规定不同时间阶段需要达到一定的招聘本地用工比例的要求。

第二种用工方式为属地化用工。所谓属地化用工就是指工程承包外资方或者外资企业招聘外资企业所在东道国的劳动力成为雇员。外资企业采用属地化用工，一是由于东道国配额制的限制，必须要使用一定比例的当地员工。譬如老挝规定，雇佣外籍劳务人员时脑力劳动者不超过企业总人数的10%，体力劳动者不超过企业员工总数的20%。新加坡则是对不同的行业的企业实行不同比例的配额标准。菲律宾则要求，本国人不能胜任或者不愿意从事本岗位工作，经过劳工和就业部评估并获得许可且不能随意更改工作岗位的情况下允许招牌外来劳工。二是由于采用属地化用工可以降低人工等方面成本，并能够改善管理效率。东道国劳动者的工资成本总体上低于我国用工成本。我们外派员工的薪酬水平本身就不低，加上外派人员的旅途开支和探亲、家属安置等成本，属地化用工具有一定的成本优势。中资企业在招聘本地员工时一般都进行了一定的考核、测评与甄选。企业一般会尽量使用前面项目曾经使用过的人员，因为这些员工有了与中国团队合作的经验，工作技能也能满足工作需要。

“海丝”沿线国家由于文化历史和社会制度等的差异，员工的思想观念、工作习惯和生活习俗与我们有明显差异。在过去一段时间内有些中资企业也没有很好重视这些差异，对国内管理模式带有一种的优越感，不顾东道国实际情况盲目照搬国内管理模式和管理经验，从而导致劳资关系紧张。譬如在非洲的肯尼亚，中方公司能够与全部当地雇员签订用工合同的企业数量不到总数的一半[13]（P10）。采用属地化用工之后，任用了当地人担任管理人员，沟通更加顺畅，本地员工积极性也得以提高。劳资关系得以改善，同时管理效率也得到了提高。

第三种用工方式为第三方用工。第三方用工是指招募的雇员既不是来自母国又不是来自东道国。中资企业采用第三方用工，究其原因一是出于用工成本方面考虑，因为母国与东道国的人力资源使用成本都高于第三方国家；二是由于第三方国家的雇员具有外语优势或者某些岗位技能优势，抑或由于管理这些雇员相对更加容易。正是出于前述原因个别中资企业雇佣了劳动力价格相对低廉的孟加拉国的劳工，有些则雇佣了英语水平相对较高的国家的员工等[14]（P63）。总体而言，中资企业在“海丝”沿线国家投资项目中采用第三方用工的比例相对较少。

二、福建企业直接投资“海丝”国家的用工情况与用工环境

（一）“海丝”国家的人力资源和劳动力市场

“一带一路”沿线国家劳动力资源的数量相对丰富。“一带一路”国家中，高人口红利国家主要有阿联酋、卡塔尔、巴林、科威特、阿曼、摩尔多瓦、马尔代夫、文莱、新加坡和中国。从产业机构看，“一带一路”国家中发达国家的农业、工业与服务业比例存在较大差异，具体数据见表1，也从中大致可以了解不同国家劳动力就业分布情况[15]（P20）。2011年至2013年“一带一路”沿线国家平均劳动参与率为0.606，低于世界劳动参与率0.631，更低于中国劳动参与率0.711。这些国家的失业率较低，但整体而言尚未达到充分就业状态。除了少数发达国家，“海丝”国家教育水平相对落后，劳动力质量不如人意，很多技术工种缺乏[16]（P29）。据2019世界银行数据统计，东盟十国中印度尼西亚劳动力总数最多，文莱最少；从就业人员人均GDP来看，最低是柬埔寨，最高是文莱。总体而言东盟十国劳动力的质量与整体实力有待提高[8]。

表1 “一带一路”不同类型国家三次产业比例①资料来源：孙潇慧.“一带一路”沿线国家劳动力参与率与中国经贸发展关系研究.济南：山东师范大学硕士论文，2019.

“海丝”国家的华人华侨特别是闽侨是福建直接投资企业应当而且可以充分利用的人力资源。海外华侨与祖国文化相近、语言相通和情感更近，有很强大认同感。海外华人与中国一直以来都有贸易往来，改革开放以来他们是大陆地区最为重要的投资外商。同时，海外华人历来重视教育，比较而言具有更高的人力资源素质。

“海丝”国家员工的文化宗教、思想观念、生活习俗以及工作观念具有自身特点。“海丝”沿线国家的宗教节日比较多，而且民众包括员工十分看重这些节日。“海丝”国家的民众一般都对休息比较看重，一般不愿意接受加班，对于加班问题很敏感且反应比较强烈。由于“海丝”国家整体工业化水平相对较低，员工的工作效率也普遍不高。

（二）东道国的劳动法律法规

根据2015年全球治理指数，东盟国家中法律体系健全的有新加坡、菲律宾等国，比较健全的有马来西亚、泰国，不健全的包括缅甸、柬埔寨、老挝和印度尼西亚等国家[17]（P13）。2012年东盟国家在第二十一届东盟峰会上通过了《东盟人权宣言》，对一些基本人权保障做出了明文规定，有利于推动区域内劳工流动和权益保护。国际劳工组织截至2020年已有187个会员国，其中就包括“海丝”沿线许多国家。这些签约国家必须要遵循相应的国际劳工标准，事实上也可以成为外资企业可以参考和利用的用工标准。

“一带一路”沿线国家为了保护本国公民的就业机会，大都实行了用工配额制，规定了必须使用本土员工的最低比例，对于外来劳务人员的入境签证要求很严格，设置了很多门槛。东道国虽然制订了许多保护本国公民的就业机会和劳动权益的法律法规，但保护外来雇员权益的相关法律法规基本是空白。部分东盟成员国政府官员缺乏资源、能力和权威来有效地监控企业，侵犯海外劳工权利事件时有发生[18]（P19）。外籍员工在东道国一旦发生劳务纠纷，法律诉讼受理必须遵守属地原则由当地法院裁决。外籍员工如果不服判决可以向母国法院诉讼，但判决结果要得到属地国的承认才能生效。

（三）工会情况

在“海丝”沿线国家特别原来属于英殖民地的国家，劳动法律体系中对于工会的地位和作用有明确的规定。在劳资关系当中工会发挥了很大的作用，工会实力不可小觑。部分中资企业的管理者尚未转变态度和工作思路，不太重视与当地工会的交流沟通。个别中资企业的管理方式存在某些不妥当的地方，引发了罢工甚至冲突事件。为应对这些纠纷和罢工事件，企业耗费了很大的成本和精力。此外，由于种种原因外籍劳工不能参与东道国的工会，因此事实上也不能获得当地工会保护。

（四）不同类型雇员的薪酬待遇

一般而言，为了鼓励员工，外派母公司会给予外派员工高于本公司在国内的同级别的同事的薪酬待遇。考虑到我国的生产力水平以及消费水平，总体而言我国外派人员的薪酬福利待遇相对高于同级别的东道国员工。但是在中资企业就业的东道国员工的薪酬水平一般会高于当地企业员工的薪酬水平。个别东道国员工可能只是简单地看到外派人员的薪酬待遇高于他们的薪酬，没有考虑其他影响因素，两套薪酬标准的情况可能会引起东道国员工的不满情绪，个别公司曾经还由此引发了更为严重的冲突事件。

三、对策与建议

（一）逐步规范和完善人员外派

母公司要从总体上制定完备的外派人员管理计划，具体应该包括人员甄选、外派培训、工作考核、薪酬福利、探亲安排以及外派回任等方面内容。母公司外派职员包括外派管理人员、技术人员以及外派普通员工三种情况。母公司首先要充分了解东道国使用外籍劳工的法律法规，比如就配额制而言，需要了解哪些工种不能使用外籍劳工。还要详细了解外劳签证的具体要求等，避免因签证障碍而耽误外派。其次，企业要做到科学甄选，认真挑选外派人员，将最合适的人选外派到海外公司，比如在同等条件下应该挑选会闽南语的候选人。再次，对于外派成员要坚持“不经过培训不外派的原则”，加强对外派人员的培训，了解东道国的历史文化、政治制度、宗教信仰和社会习俗，掌握东道国简单的的日常交际用语等。“海丝”沿线许多国家属于发展中国家，卫生条件相对较差，个别还是流行病多发地区。针对一些东道国经常爆发的流行病情况，外派企业需要提前对外派人员进行预防方法培训，引起他们的高度重视，提高他们的适应能力。对于已经外派到海外公司的职员，需要对其安排合适的岗位，做到人尽其才。公司领导应平时应对外派人员加强管理，注意他们的思想动态，给予关心和支持，使得他们在实践中不断提高业务能力和国际化视野。

企业必须要充分了解外派人员的合理需求，并尽力满足他们的要求。相关研究表明，影响外派人员满意度的几个重要因素主要包括工作促进、福利待遇、社会支持以及回任安排。公司应建立健全外派人员定期回国探亲制度。明确规定回国探亲的次数和每次探亲假的时间长短，哪些重大节日可以探亲。有条件的企业公司有重要活动和重要会议，都可以邀请外派人员回总部参加，这样以便外派人员及时了解公司动态，感觉自己没有远离公司。国外跨国企业影响外派意愿的一个非常重要的因素是外派人员家属的态度，而我们中资企业目前携带家属外派的情况不多见。不过随着我国外派人员数量的逐步增加，我们有条件的中资企业可以允许外派人员携带家属到东道国，并帮助解决员工配偶在东道国就业问题与子女在东道国的读书问题。考虑到“海丝”沿线一些国家的社会治安不好的现状，中资企业应加大投入并时刻做好安保措施，及时发布安全预警，切实保护外派人员的人身和财产安全。海外企业必须要切实加强保护在东道国的员工以及家人。对于重大突发公共卫生事件，各类企业要有科学合理和反应快速的应对措施，与东道国卫生部门进行合作，进行信息共享，及时了解东道国的疫情的风险等级，分等级采取不同对策。及时采取措施，管控员工各种形式的流动，进行相关的检测和防疫措施。企业需要加强企业文化建设，开展文体娱乐活动，进行心理疏导与关怀，减轻他们的思乡之苦。

为了激发外派人员的工作积极性，母公司要严格落实管理人员回任计划。首先公司要与员工事先约定外派时间长短，并严格按照约定保证其按时回国任职。员工回国之前公司就应当做好相应准备，跟员工进行沟通了解员工的任职需求。一般母公司都会为职员提供晋升的机会，安排比出国前更高的职务，并根据外派工作经历和业绩安排合适的岗位。公司应让员工逐步适应母公司的工作内容和工作氛围，减少适应期期的各种障碍，帮助他们找到职业发展目标，并且能够更加积极主动的融入团队和公司。公司应在家属就业和子女就学问题方面为回任员工提供切实帮助。

（二）积极推行属地化用工和完善属地化管理

1.属地化用工

中资企业需要了解当地劳动法律法规，并按照项目合同约定条款落实招聘当地员工的计划，积极主动招聘当地员工，以增进企业与当地民众和社区的关系。雇佣配额制一般也会采取每年递增招聘当地员工的做法，所以中资企业需要有计划地制定和执行招聘当地员工的计划，动态调整公司人员结构比例。福建海外直接投资企业需要详细了解当地工作时间、工作条件、薪酬待遇、社会保险、解聘成本以及工会运行等情况，以及掌握当地人力资源状况和人才市场基本情况，进行精准的属地化用工的成本核算。公司需要制定详细的招聘计划，实施科学的人才招聘测评和甄选，避免盲目和随意招聘，以免造成后续麻烦。由于海外闽侨的高认同感以及会闽南语的便利，福建企业可以考虑多招聘闽侨身份的员工。

2.完善属地化管理

首先，海外直接投资企业必须要全面而深入了解当地员工，比如了解他们的宗教信仰、思想观念和生活习惯。其次，企业要建立良好的沟通机制和沟通渠道，管理者要不断提高跨文化沟通能力。再次，企业应该任命更多的本地人员担任管理层，这样既可以提高沟通效果，也可以不断增加互信，改善工作氛围。中资企业管理人员不可机械地运用国内管理方式去对待当地员工，更不能对我们的管理方式抱有一种盲目的优越感。中资企业必须要采取人性化的接地气的管理方式去管理当地员工。此外，企业必须同当地工会保持联系与沟通，听取当地工会的合理建议，尽量减少劳资纠纷或者将矛盾化解于萌芽阶段。在医疗卫生方面，常态时期海外企业应该加大卫生设施建设，购置医疗设备和药品，配备医务人员，进行应急演练，并与当地卫生机构进行紧密合作，提高对于重大突发疫情的应对能力。积极开展消杀工作，改善住宿、食堂和工作场所的卫生条件，保障员工的身体健康。

3.东道国员工培训

为了帮助“海丝”沿线国家培养和开发人力资源，我国政府从资金等方面给予了大力支持。2000年中国政府成立了“非洲人力资源开发基金”，主要用于资助中非共同培训开发非洲人力资源。在该项基金的资助之下，中非国家随之涌现了许多汉语教学和职业教育培方面的训机构[13]（P13）。由于东道国人力资源的实际情况，外资企业要从当地雇佣技能型和管理型人才存在一定困难，比如埃塞俄比亚的外资企业出现过技工荒的情况。因此外资企业对于招聘进来的当地员工必须要进行系统培训，在必要和条件允许的情况下可以将员工送往中国的总公司进行参观和培训。譬如达之路集团为近一百名吉布提工人进行了培训，培训内容涉及木工技能和建筑技能等。制鞋龙头企业华坚集团在埃塞俄比亚的海外工厂将86名当地员工送往江西华坚制造基地，进行为期两个月的培训学习[13]（P29）。

（三）法律建设、智库建设和共享平台建设

迄今为止我国对外劳务合作主要依照的是国务院制定的《对外劳务合作管理条例》。该条例自2012年8月1日开始实行，属于行政规章和规范性法律文件形式，法律价位相对不高。随着我国企业“走出去”的势头日益高涨，希望国家尽快出台一部《海外投资法》，为我国海外投资企业提供更为有力的法律保障。其他科研社团机构可以组织编写与“一带一路”国家有关的投资法律环境方面的书籍，以供海外投资企业参考。此外，我国政府在条件成熟的情况下可以与“海丝”东道国签订跨国劳务纠纷处理协商机制。协商机制可以吸收WTO规则中关于劳工保护及劳动争议解决的相关内容，也可以参考北美自由贸易区的《北美劳工合作协定》（NAALC）关于劳动争议的解决办法。往前再走一步，我们还可以尝试在“一带一路”商事法庭当中设立专门的涉外劳动争议庭，专门解决涉外劳务纠纷问题[18]（P25）。

福建省政府应该全力支持全省的智库建设，继续重点支持建设厦门大学南洋研究院、华侨大学的华人华侨研究院以及福建师范大学的“一带一路”研究院等现有智库，鼓励科研院所成立新的研究“海丝”沿线一些中小国家的专门智库，形成互补优势避免重复研究。政府相关部门可以促成全省建立智库联盟，进一步促进智库之间、智库与高校的联合研究，对外加强与“海丝”国家智库的合作研究，特别是要建立海丝国家的公共卫生方面的合作，一起应对全球突发的公共卫生事件，实现信息共享、防疫技术共享、医务人员和医疗资源共享。在研究计划方面，不同智库分工合作，分别开展海丝沿线的国别研究，开展重大专题联合攻关，对海丝国家进行有计划、有系统和有深度的研究。基于智库等研究成果打造省级信息共享平台，实现研究成果和相关数据共享，以满足福建“海丝”投资企业需要。此外，福建省应该建立健全相应的中介机构，诸如会计、法律、金融服务和知识产权等中介机构。这些中介结构为投资“海丝”的福建企业提供专业的咨询和服务，逐步成为中资企业实现海外拓展的得力助手。

（四）服务“海丝”的国际化人才培养

福建各高校应该根据福建企业在“一带一路”投资的人才需求，合理规划人才培养方向、培养模式和进行针对性的专业设置。各高校应注重培养“一带一路”建设需要的具有囯际化视野和掌握国际准则的复合型人才。专业设置方面主要应包括经济贸易、国际金融、国际政治、国际法、劳动法、知识产权和国际人力资源管理等，还应当包括小语种、华人华侨与跨文化交流与管理等专业。高校应该针对“海丝”国家来中国的留学生做出专门的培养规划，为“海丝”国家培养更多切合实际需要的中高级人才。福建省高校可以规划与相关国家协商建立“一带一路”高校联盟，积极开展文化教育交流，合作培养人才。

母公司应根据海外公司对外派人才素养和能力要求，提前对外派人员开展有针对性的培训。培训内容主要包括了解东道国和海外公司的基本情况，加强语言学习特别是口语训练，以及重点开展提高危机应对能力方面的训练等。管理类外派人员需要深入了解东道国员工的工作特点，进行管理态度调整和管理技巧的适应性训练。技术类人员应当了解国外技术标准、工程标准和施工标准等技术标准。对于已经外派到岗的雇员，海外公司应当对他们进行常态化培训。常态化培训主要针对外派人员工作和生活中出现的实际问题，开展有针对性的培训和指导，不断提高外派人员的工作能力和适应能力。