“灵活用工”助力新零售的挑战与对策

◇安徽商贸职业技术学院国际商务与旅游学院 曹 莹

互联网和信息技术的发展、组织特征的变化、新生代员工工作观念的转变，以及年初疫情管控的需要，催生了以“共享员工”为代表的“灵活用工”模式的发展。本文从新零售对“灵活用工”的需求分析着手，揭示了新零售借力“灵活用工”的挑战，并提出了相应解决对策。

互联网和大数据技术飞速发展，推动了新经济时代的到来。一边是组织逐渐呈现出无边界、去中心、扁平化、柔性等特点。另一边，越来越注重个人价值，强调个性的年轻人涌入职场，他们不再受束于固定的岗位或企业。这些变化使得“灵活用工”模式得到了各方关注。

1 新型“灵活用工”的界定与类型

“灵活用工”是在Audrey Freedman提出的“非正式工作”的基础上演化而来，“非正式工作”特指那些短暂的和附条件的雇佣安排，其用工形式非常广泛，包括兼职（part-time work）、自主创业（self-employment）、临时帮工机构就业（temporary helpagency employment）、外包（contracting out）、员工租借（employee leasing）和商业服务业的雇佣（employment in the businessservices industry）。在某跨国公司，灵活用工主要包含以下五种形式：①每天工作4小时的非全日制用工，主要安排在收银线，满足高峰时段人员需求；②优秀大学生的全日制实习，可满足运营部门各个岗位需要，还可以有针对性地培养有技术专长的技工、电工和或者后勤职能部门员工；③学生课余时间的勤工助学，主要从事诸如接听服务台电话、记录投诉、电子台秤计价打称、免费送货等工作；④返聘退休人员，主要安排在一些技术岗位、基层管理岗位；⑤劳务派遣工和业务外包。如升级改造等工程项目、非生产设施维护项目等工作，公司会采取劳务派遣或者业务外包方式交给外部专业性机构完成[1]。

而新型“灵活用工”则涵盖了全日制劳动用工以外的四种形态：以非全日制用工为代表的就业时间上的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活、以业务外包为代表的服务形态上的灵活、以平台型用工为代表的就业形式上的灵活[2]。由此可见，2020年疫情爆发之后产生的“共享员工”和以平台型组织为载体的零工经济都是新型“灵活用工”的表现形式。

经过长时间的发展，可以说“灵活用工”已是一种非常成熟的用工模式，根据世界就业联盟（WEC）2016年的报告显示，人力资源服务业中“灵活用工”服务规模占比最高，达70%。2013～2019年以来，国内灵活用工市场规模不断增加，预计2023年灵活用工人数将增至261.8万人，2018-2025年灵活用工市场的复合年增长率将仍高于23%。由此可见，我国灵活用工市场发展潜力巨大、空间广阔。

2 新零售对新型“灵活用工”的需求

2.1 新零售的概念

新零售是指个人、企业以互联网为依托，通过运用大数据、人工智能等先进技术手段，对商品的生产、流通与销售过程进行升级改造，进而重塑业态结构与生态圈，并对线上服务、线下体验以及现代物流进行深度融合的零售新模式[3]。

在这种行业模式下，企业通过整合线上、线下平台，以“全渠道”方式清除各零售渠道间的壁垒，打破经营过程中各主体的之间的界限，进而实现零售行业生态链的互联共享。通过先进技术手段运用满足客户多样化需求，提高企业的销售服务效率。有研究表明，2014～2018年之间，新零售产业的复合年增长率已达到了35%左右。

2.2 新零售发展所面临的人力资源困境

新零售线上线下相结合的模式使行业获得了蓬勃发展，但也涌现出不少问题。

（1）人员流失导致的用工缺口。零售行业工作人员入职的要求较高、工作压力较大，但是由于从事的是服务业导致社会地位低，所以行业员工整体流动性较大，很容易造成用工缺口。根据Moka研究院的相关研究资料显示：零售行业人力资源成本大概会占到总成本的30%～40%，对一线员工的需求量非常大，不断招聘的同时，人员不断流失，2019年员工流失率达到了50%以上。

（2）岗位的替代与新生并存。零售模式的转变也要求原先的岗位进行转型升级，岗位内涵不断扩大，对员工的要求也不同于以往，使得部分原有员工不再能满足组织需求。2017年Daron Acemoglu研究得出人工智能对美国各行业替代性有上升趋势[4]；2018年陈秋霖和许多等通过研究提出当前人工智能发展属于“诱导式创新”，与劳动力之间是替代关系，而且是“补位式替代”，不是“挤出式替代”[5]。再者，新零售依托于新技术、消费新需求，也催生了不少新岗位，如场景设计师、网红带货主播等。

因此，对于新零售行业来说，人才战场已成为新零售相关企业的重要战场，如何合理运用人力资源就成为了当下不得不面对的一个问题。而新型“灵活用工”模式的出现，使得新零售企业可以重塑用人模式，一方面减少了用人成本，另一方面也实现了自身人才体系的搭建，在一定程度上解决了新零售企业人力资源发展困境，受到了各方关注。

3 新零售“灵活用工”面临的挑战

3.1 法律层面

“灵活用工”让劳动者获得了更多灵活就业的机会，也使企业用工方式更加灵活多变，但双方关系游离于稳定的雇用关系之外，涉及的主体关系法律适用不明。如优步是典型的平台型组织，可通过应用程序连接有自由支配时间的司机和有乘车需求的顾客，虽然传统的出租车司机通常被认为是雇员，但优步声称其司机是独立的承包商[6]。雇用关系的不确定也使得灵活用工频现权益保障问题，如同工不同酬、工资低于法定标准、企业合理规避社保缴纳、频繁解雇等。这些现象影响了劳动者就业满意度，也严重打击了劳动者灵活就业的积极性。此外，现行的劳动法中，关于非全日制用工工时限制等条款的内容也限制了灵活用工的活力，不利于其发展。

3.2 企业层面

首先，“灵活用工”的雇用双方可能来自于不同的行业，存在员工与企业契合度不足的问题。如存在认知差异，岗位与职责无法快速达成统一，需要大量时间磨合，不熟悉企业生产设备及操作流程，拖慢企业的生产进度等。其次，因为雇用关系的临时性特点，可能会导致员工工作态度不够端正，责任意识不强烈，从而产生工作效率低下等问题。第三，企业过分依赖“灵活用工”形式，就可能忽略了自身人力资源规划，但另一方面难以保证可以以“灵活用工”方式及时获取所需要的人才类型，由此，可能导致企业人才梯队搭建不合理，后续发展缺乏人力支持。第四，临时雇用关系的结束，也可能使企业承担解除合同的法律风险、商业机密泄漏、违反竞业限制等其他风险。

3.3 员工层面

除了法律方面的问题会增加“灵活用工”雇员的风险，风险还有可能会来自以下几个方面。首先，以“灵活用工”方式就业的员工，收入可能存在一定程度上的不稳定性，这种忽高忽低的收入，就会给临时雇员的生活造成一定压力。其次，由于企业与员工之间是临时雇佣关系，就会使企业忽视对临时员工的培训与职业指导，使得临时雇员丧失了职业发展的机会。第三，临时雇员与企业缺乏稳定的关联，甚至在地理位置上也是隔离的状态，这就会使临时雇员难以形成归属感，对组织的认同感也比较低。

4 新零售开展“灵活用工”的对策

4.1 完善法规，制度保障

国家或政府应健全“灵活用工”的相关法律法规，明确雇用双方的权利与义务，降低临时雇员的就业风险。比如，通过完善社会保障体系，实现社会保险全覆盖，来弥补企业规避社保缴纳的风险；规定“灵活用工”的最低工资标准，来保障“灵活用工”人员获得合法合理收益的权益等。此外，还应制定一些就业扶持和促进“灵活用工”的制度，如放宽非全日制工时限制，完善就业培训制度，还可以增加一些对“灵活用工”人员的心理疏导课程等。

4.2 合理规划，主动干预

“灵活用工”在解决企业人力资源方面虽说有一定的优势，但企业切忌过分依赖“灵活用工”方式，而应科学合理的认识“灵活用工”，既要看到“灵活用工”的优势，也要对“灵活用工”的风险和问题有深刻的认识，做到合理规划，主动干预。具体来说，包括：首先，企业要提高自身人力资源规划的能力，在保证员工队伍稳定的前提下“灵活用工”。大数据技术的迅猛发展为进一步提高人力资源管理工作的科学性提供了可能。新零售企业的人力资源管理工作者应提高对大数据技术的认识，掌握大数据分析技术，学会用大数据信息指导工作，提高人力资源规划的工作质量。其次，企业要做好信息管理工作，特别是一些机密信息、核心信息要做好有效的保护措施。利用大数据技术，建立信息安全防护体系、评价和预测信息安全风险、高效反馈信息异常处理等。第三，了解“灵活用工”人员的心理需求，主动干预，建立尊重、关爱“灵活用工”人员的组织氛围。虽然研究表明是雇佣关系模式越是倾向于经济交换对临时体制式组织的个人一组织价值观契合更为不利；但同时也指出雇佣关系中组织增加对非正式员工的投入，或者社会交换关系比重越大越促进非正式员工与组织价值观的契合，效果比正式员工来得更为显著[7]。因此，组织应重视对“灵活用工”人员的培训，给其更多的能展示自我能力的机会、更多的组织支持，还需要建立起更有效的沟通渠道。第四，积极应用大数据、区块链等数字化技术，为“灵活用工”提供信用支撑和信用保障，减少企业招聘成本和招聘风险。利用区块链技术杜绝了信息数据在任一主体端的存储和管理风险，最大程度地保证了信息数据的真实性。同时，设置了对候选人职业经历的评级机制和惩罚机制，增加了候选人职业信息的可信度。

4.3 改变观念，自我赋能

作为劳动者来说，也要转变自身传统就业观念，学习接受和适应“灵活用工”模式，重新理解和企业之间的权利义务关系，摆正自己的位置，调节自身情绪。同时，也要学会自我赋能，树立主动强化自身能力的意识。新零售的线上与线下相融合的模式，使得自动化技术在新零售行业运用范围的不断扩大，机器将会承担越来越多低技术含量的工作，新零售企业对劳动力的需求已经从对低技能劳动者转变为高技能劳动者。劳动者必须认识到这种需求的转变，提升那些机器难以替代的能力（比如逻辑思考能力、社交能力、共情能力、创新能力等），主动进行自我赋能，通过不断的学习和实践来提高自身技能水平，增加自身的市场价值。

4.4 精准推荐，完善服务

“灵活用工”在我国仍处于发展的初期阶段，目前市场上还缺乏表现优异的人力资源服务平台，占主导地位的仍然是人力资源外包服务，企业临时用工主要通过劳务派遣的方式满足，但在传统劳务派遣受到的《劳务派遣暂行规定》限定较多的情况下，新型合规的灵活用工模式将逐步发挥出更大作用。在未来，人力资源服务企业的核心能力之一在于，通过技术手段实现人才的批量智能匹配，同时针对某些特定专业岗位或任务，能够精准匹配到合适的高质量人才，为企业在最短时间内提供最优质的解决方案[8]。此外，人力资源服务平台还可以通过为“灵活用工”人员提供培训服务等方式维护平台用户稳定性，提供平台服务能力；为企业灵活就业人员提供个人报酬统一代发和代完税服务，帮助企业在财务上做到合法合规。2019年中国期末实有企业数量3858.3万户，个体工商户8251.0万户，市场主体数量同比增长12.0%[9]。加上，近年减税降费政策密集出台，激活了超过95%的中小微企业升级财税管理的需求，这也成为推动灵活用工平台代理记账细分领域发展的核心动力。企业一站式服务的需求推动了灵活用工服务平台向一站式综合服务平台演进。