广东省公立医院人力资源配置与薪酬分配现状分析*

——邓 婕 占春旺

1 南方医科大学珠江医院 广东 广州 510282 2 南方医科大学卫生管理学院 广东 广州 510515

公立医院是政府卫生事业发展投入的主体，它为城乡居民提供基本的医疗服务保障。公立医院卫生人力资源配置的均衡性与薪酬分配的合理性，直接关系到居民获得卫生资源的公平性与可及性。人力资源具有特质性、可用性和有限性[1]。科学、有效的人力资源配置与薪酬管理设置，对卫生人力资源合理流动具有重要意义。本研究分析了广东省公立医院人力资源配置及薪酬分配情况，发掘其潜在问题，结合政策导向及医疗行业特点提出优化建议。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

数据来源于广东省卫生健康委员会直报系统，提取2015年-2017年广东省492家公立医院数据，包括医院卫生技术人员数、卫生技术人员工资收入总额、不同类别卫生技术人员工资收入结构等。

1.2 研究方法

将数据导入Excel软件，运用趋势分析法、比较分析法等评价广东省公立医院人力资源配置与薪酬变化情况。

2 结果

2.1 卫生人力资源配置情况

2015年-2017年，492家样本医院卫生技术人员总数从239 684人增加到290 973人，年增长率为10.22%。其中，注册护士增长速度较快，年增长率为10.60%，药师增长速度较慢，年增长率为4.23%，见表1。随着人口老龄化加剧，社会医疗保障体系逐渐完善，人们对医疗卫生资源与服务质量的需求逐渐增加，护士及技师越来越紧缺；受取消药品加成影响，部分地区开展智慧药房，加之临床药师的转型尚未形成统一体系，药师需求量减少。

表1 492家样本医院卫生人力资源配置总体情况

2.1.1 地区分布 2015年-2017年，广东省各类卫生技术人员数均有不同程度增长。但卫生技术人员数量在各地区的分布及增长情况有所差别。2017年平均每家样本医院医师、药师、技师及注册护士数排名较前的地区为广州、深圳、珠海、佛山。广州及佛山人口密集，经济发达，老龄化程度高，医疗资源需求量大，卫生人力资源较为充足。深圳作为广东省医疗卫生体制改革的先锋，近年来受到政府重视，医疗项目投入加大，出台相关政策吸引了大量卫生技术人才。各类卫生技术人员较少的地区有河源、潮州、汕头及揭阳，但年均增长率较高。粤东地区虽然面积较大，但是经济欠发达，医疗资源相对匮乏，近年来也在逐步推进医疗卫生事业发展。

2.1.2 医院级别分布 2017年广东省492家样本公立医院中，一级医院110家，二级医院277家，三级医院105家,不同级别医院在各地区分布不均衡。105家三级公立医院中，有68.57%集中在珠三角地区，而2017年珠三角人口占全省人口总量的55.07%。在人口占比44.93%的粤东、粤西、粤北地区,二级公立医院占47.29%，一级公立医院仅占28.19%。

截至2017年底，492家样本医院共有卫生技术人员290 973人，一级、二级及三级公立医院卫生技术人员占比分别是10.75%、41.10%、48.15%。总体而言，一级公立医院的卫生技术人员数约是二级及三级公立医院的1/4，各类卫生技术人员数也相对较少，不足以满足乡镇居民医疗卫生服务需求。见表2。

表2 2017年广东省各级样本医院卫生技术人员配置情况

2.2 卫生技术人员薪酬分配情况

2015年-2017年，广东省492家样本医院卫生技术人员经费占医疗业务成本比例分别为42.70%、43.00%、45.83%，年增长幅度平均为1.57%。其中，一级、二级医院人员经费占比均高于三级医院,而珠三角地区人员经费占比高于粤北、粤东及粤西地区。见表3、表4。

表3 不同等级公立医院人员经费占医疗业务成本比例(%)

表4 不同地区公立医院人员经费占医疗业务成本比例(%)

2.2.1 不同岗位情况 2015年-2017年，广东省492家样本医院卫生技术人员薪酬年增长率为10.36%。医师、药师、技师、注册护士的年薪均高于广东省社会平均工资。在各类卫生技术人员中，医师的年均薪酬高于其他类型人员，且年均增长率最高，其次是技师、药师、护士。见表5。

表5 不同岗位卫生技术人员薪酬情况

2.2.2 不同地区情况 以2015年-2017年各年份广东省社会平均工资为基值，不同地区公立医院不同岗位卫生技术人员薪酬比值如表6所示。 2015年-2017年广东省不同地区卫生技术人员年均薪酬呈逐年上升趋势。受经济水平影响，珠三角地区各类卫生技术人员薪酬水平远高于其他地区，而粤东、粤西、粤北地区各类卫生技术人员薪酬水平较为均衡。从年均增长率来看，粤东地区卫生技术人员年均增长率最高，为14.89%，珠三角地区最低，为9.51%。

表6 不同地区样本医院卫生技术人员薪酬水平

2.2.3 不同级别医院情况 以2015年-2017年各年份广东省社会平均工资为基值，不同等级公立医院不同岗位卫生技术人员薪酬比值如表7所示。2015年-2017年广东省不同等级医院卫生技术人员年均薪酬呈逐年上升趋势。三级公立医院各类卫生技术人员薪酬水平远高于其他级别医院，年均增长率为9.80%，一级公立医院卫生技术人员薪酬水平略高于二级公立医院，年均增长率最高。

表7 不同等级样本医院卫生技术人员薪酬水平

3 存在问题分析

3.1 不同地区经济发展不均衡

广东省经济发展水平处于全国领先地位，但各地市经济发展不均衡，导致各地区政府对医院建设及医疗资源投入力度有所不同。广东省共有21个地市，三级公立医院中71.29%集中在珠三角地区，其人口占全省人口总量的55.07%，而粤东、粤西、粤北地区人口占总人口的44.93%，部分地区如潮州、河源、梅州、汕尾等仅有1家三级公立医院，但二级公立医院拥有量较多，说明优质医疗资源主要集中在珠三角等中心地市。根据《广东省人口发展规划(2017-2030年)》,广东省将进一步加强区域内大中小城市联动发展，适度增加佛山、中山、珠海、江门、肇庆和惠州人口聚集。人口空间布局的改变将会导致优质医疗资源需求增加，这将进一步加剧公共医疗资源配置在地区上的不均衡性。

3.2 不同地区政府对医疗卫生投入程度不一

在财政补助投入方面，广东省不同地市对公立医院财政补助投入差异较大。2017年，广东省政府对全省公立医院的财政补助投入占医院总收入的8.5%，深圳市政府对本市公立医院财政补助投入占医院总收入比例超过30%，而茂名、揭阳、阳江、湛江等地区均低于全省平均值。财政补助占比越高的地区，占有优质医疗资源越多。财政投入不足，对医疗机构的发展具有一定限制和制约，尤其是对经济相对欠发达、对财政补偿依赖程度较高的基层医疗机构及预防保健部门。取消药品及耗材加成后，相关业务经费缺口只能通过提高业务量进行差额弥补，但由于卫生投入机制不健全，财政补偿较少的地区公立医院欠缺场地建设、医疗设备购买资金，也缺乏引进优质人才的条件，降低了整体服务效率，病源也相应减少。

3.3 不同等级医院医疗资源配置不合理

在各级公立医院资源配置上，人力资源配置依据不足[2]。不同等级医院人力资源配置不合理，主要原因在于：一是医疗人才更倾向留在大型公立医院。由于医疗卫生体系的特殊性，医疗人才的培养需要优质病源、配套健全的设备及成熟的科研环境，所以医疗人才更倾向于条件优越的三级公立医院。二是患者更倾向于大型公立医院就诊。由于信息的不对称性以及基础医疗资源配置的局限性，无论是普通病症还是疑难杂症，患者都首选到三级公立医院就诊，促进了三级公立医院绝对优势地位，使之不断扩充人员与床位。三是不同级别医院功能定位不明确，二级及一级公立医院职能未履行到位，在优质医疗资源匮乏的情况下，造成公共医疗资源浪费。

3.4 卫生技术人员薪酬水平较低

以2017年广东省492家公立医院卫生技术人员为例，依据表5数据计算可得，与广东省社会平均工资相比，医师、药师、技师、护士的年均总收入与社会平均工资的比值分别为1.80、1.31、1.39、1.22。低于学者估算的我国医师合法薪酬约为社会工资的2倍和建议的3倍～5倍，远低于经济合作与发展组织(OECD)国家的2倍～4倍，英国的2.6倍、法国的2.44倍、日本的3倍[3]。卫生技术人员薪酬水平较低主要与政府投入不足、收入渠道较窄、医疗服务定价偏低等有关。而从收入增长速度来看，随着政府对医疗卫生行业建设投入的增加，卫生技术人员的收入也有所提高，2015年-2017年，医师、药师、技师和护士的收入增长速度均高于社会平均工资增长速度。

总体而言，公立医院卫生技术人员薪酬水平不具有市场竞争力，影响医疗卫生行业服务的公平性及可及性。从长期来看，绩效总额不符合预期，将严重挫伤医务人员工作积极性，不利于人才培养、引进和学科发展[4]。且多数医院现行的奖金分配制度不足以体现同级卫生技术人员不同医疗技术水平，不足以通过工资体现个人价值[5]。卫生技术人员从医积极性下降，将影响医疗卫生行业人才梯队建设，不利于卫生事业的可持续发展。

3.5 不同岗位卫生技术人员薪酬水平差异较小

结果显示，不同类别卫生技术人员收入由高到低依次为医师、技师、药师、护士。将表5中2017年医师年收入(136 513.95元)比例假设为1，则医师、技师、药师、护士收入比例为1.00、0.78、0.73、0.68。远低于国际上内科医生与检验技师在2.4倍～6.3倍、内科医生与护士在2.3倍～6.6倍的差距[3]。医师是为医院创造收入的主要群体，其工作强度、技术难度及风险程度高于其他岗位，所以收入与其他岗位人员应有一定差距；检验、影像等中间平台科室的工作技术要求相对较高、面临风险较大，故技师收入排在药师之前；而护士在医院中的群体数量较大，可能对知识技术要求相对较低，所以排在最后。总体来说，医师与其余三者的薪酬差距较为明显，但技师、药师、护士的薪酬水平较为一致，不能充分体现不同岗位在劳务技术、风险、强度及岗位职责等方面的差异。

4 建议

4.1 加强卫生人力资源投入

完善不同等级公立医院财政保障机制，是推进分级诊疗、实现公立医院公益性、解决基层医院留人难题的重要措施[6]。政府应根据不同等级公立医院及其服务人群特点，增加卫生人力资源投入；加大对基层医疗机构人才引进资金投入，通过优惠政策及经济补贴等方式鼓励应届毕业医学生到基层医疗机构就业，并同时安排经验丰富、医学水平较高的医师到基层医疗机构帮扶，在满足基层医疗资源需求前提下，加快各级公立医院之间医师流动，促进不同等级医院间资源互助互补，充分发挥资源整合优势，满足多层次患者就医需求。

4.2 提高卫生技术人员收入

一是增加财政人才经费专项投入。建立合理、有效、能体现公立医院卫生技术人员劳务价值的投入保障机制，保证对医务人员有效激励[7]。为承担救助任务、科研课题申请、教学任务的人员提供合理补助，适当提高医疗业务成本中的人员经费支出比例。二是完善医疗服务价格动态调整机制。广东省的医疗服务价格调整建立在补偿因药品和耗材零加成减少的收入基础上，医疗服务项目之间的比价关系仍不合理。理顺医疗服务价格调整机制，完善价格调整体系，让医疗服务项目逐步回归到按成本、按技术难度和风险程度定价方向，真正体现医务人员技术劳务价值[8]，提高卫生技术人员积极性。

4.3 完善绩效考核评价体系

充分利用绩效分配指挥棒作用，体现重贡献、重技术、重效率的公平性原则，建立兼具公平性、激励性的奖励体系[9]，重点向主要岗位、业务骨干医师倾斜；针对不同类别和层次的人员，确定不同绩效考核内容和指标[10]。考虑不同岗位的卫生技术人员劳动强度、技术难度、职业风险、培养周期、岗位职责等因素，引入DRGs、RBRVS等绩效考核工具，把工作量、工作质量、收治病种的CMI值、患者满意度等纳入考核范围，合理拉开医、

技、药、护收入差距；让员工参与绩效薪酬考核方案制定，适当体现不同岗位薪酬差异，提高员工对分配制度的认同感。

5 本研究局限

由于医疗系统数据不完整，并未对公立医院人力资源配置和薪酬分配作进一步深入分析。后续将从以下几方面深入展开：一是继续扩大研究的时间序列，获取最新数据弥补本研究数据时效性上的不足。二是结合不同等级公立医院人力配置结构及院内绩效分配细则，深入分析广东省人力资源配置不合理及绩效薪酬分配激励不够的深层次因果关系，从根本上寻找改进对策。