基于ERG理论的高职院校教学创新团队激励机制研究

朱 艳

（湖南农业大学教育学院，长沙 410128）

一、引言

高职院校教学创新团队是教师专业能力提升、人才培养质量提高的重要影响因素，2019年教育部关于印发《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》的通知中强调：“按计划、分步骤建立一批骨干专业（群）教学创新团队”，通过建立创新型教学团队，培养一支高水平、结构化、专兼结合的复合型教师队伍。〔1〕加强高职院校教学创新团队的建设，运用有效的激励机制，有利于提升学校、教师对于建立创新型教学团队的积极性，保证发挥教学创新团队的合力，凝聚优质骨干教师的师资力量，加强团队的交流与合作，从而保障高职院校人才培养的质量。

二、ERG理论内涵

生存、相互关系、成长三核心需要理论—existence、relatedness and growth theory of needs（简称ERG理论）是由美国耶鲁大学组织行为学教授克雷顿·奥尔德弗1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中指出，该理论基于马斯洛需求层次理论，将人的需求划分为三层：生存需求、相互关系需求、成长需求〔2〕，生存的需求是指满足人类基本的物质生活需求，即基础的生活和安全保障，外在的生命和内在的归属感能得到保证；相互关系需求是指人类在社会生活中良好社会关系的保证的需求，作为一个社会的独立个体，良好的社会关系和人际关系影响到个人工作和生活的幸福感，良好的社会关系能提升个体的工作动力、保证个体的工作质量；成长需求则是个体谋求发展的内在需要，表现为内在的自尊的需要和外在的自我价值实现的需要。

二、基于ERG理论的高职院校教学创新团队需求分析

1.生存境遇问题

ERG理论指出生存需求为最基础的需求，即作为一个社会个体最基本的安全和生理的需要。从学生培养的质量出发，随着高职的不断扩招，虽然在数量上促进了高职院校教育的发展，但是接下来高职院校应注重教育的提质培优，从质量上提高高职教育的发展，为产业提供高素质、创新型的复合型人才。〔3〕培养一支创新教学团队才能适应当前的社会需求，才能让高职教育展现出蓬勃的生命力，才能让高职教育培养出来的人才迅速进入产业，与企业之间做到无缝衔接，接收到的知识是实用、适切的。

2.人际关系问题

马克思表示对于人的研究，首先就从他的社会关系入手，人作为社会中的个体，良好的人际关系会提高教师的工作积极性。教师的周围群体环境会直接影响教师的教学质量，教师缺乏对于自身职业的认同，彼此之间没有形成一个相互学习和交流的氛围，在这样的环境中，教师很难进行价值创造，只会让教师产生更严重的职业倦怠。由此，要想提升教师的教学成就感，就要实现教师自我与外部环境的共振，创设一支和谐的教学团队，通过建立教学创新团队，培养教师之间产生融洽的关系，重视团队文化的创设，发挥隐形教育的功能，让教师们处于一个健康、舒适的社交环境，有利于教师自我完善。

3.专业发展问题

教师是一个终生学习的职业，成长的需求作为ERG理论中最高级的需求，要求教师对于自身的职业发展有着明确的职业规化，由此，以团队为载体，发挥同辈群体的优势，加强创新教学团队的建设，有利于提高教师终身学习的观念。

（1）教师的角色错位

高职院校教师承担着培养国家技术型人才的重要职责，但在许多教师的观念里面，自己的主要职责就是传授知识，给自己的角色定位为知识的传授者，但随着国家对于职业教育的越来越重视，对于高职教育提出了更高的要求，也就意味着教师不再是单纯的知识传授者，对于教材的研究、学生的个性化教学、教学法的更新等等都应该提出更高的要求，教师要改变传统的角色定位，如果固守原有的教学理念，那么教师就会跟不上国家的要求。

（2）教师的职业认同低

教师自身的职业认同，很大程度上受外界的影响，现阶段，许多人对于高职教育缺乏一定的认同，认为高职院校是优胜劣汰后的收容所，在这样大环境的影响之下，许多高职院校的教师对于自身的职业并没有产生很大的职业认同，甚至都没有将高职院校教师当做自身的职业，而只是一份工作。所以在这样的状况之下，教师对于自身的职业并没有专业的追求，缺乏终身学习和培训的观念，由此，教学的质量很难保证。

（3）教师的社会归属低

高职院校教师缺少对于高职院校以及高职教师身份的归属感，在高职院校中教师对于自身的价值挖掘不够深入，缺少创设自身价值和能力的机会和舞台，由此，并不能给教师带来正向的激励，教师并不能在这个集体中获得一定的归属感，由此，不利于高职院校教师教学队伍整体素养的提高。

三、基于ERG理论的多维度激励机制构建

（一）物质激励

1.专业人才的输送

为了提升团队建设的专业性，在校企合作的过程中，为教学创新团队提供具备专业性的人才，通过与企业的合作，做到强技能、高素质于一体的团队建设。在团队组成和建设中，做到全方位、高素质，确保团队中人才输入的可持续性，从宽度和深度入手，加强团队的创新性。团队人员的配置应从多方面考虑，教学经验、专业水平、实践能力等等都应重点考察。团队在不断发展的过程中，不应该一成不变，保证团队的人才和技术支持，给与团队专业的培训、专家教授座谈会和指导，都有利于教学创新团队的持续成长。

2.建设经费的落实

教学创新团队的建设必然投入大量的人、财、物，首先要保障建设经费的落实，给予团队足够的建设空间，发挥团队的主体性〔4〕。由于高职教育发展程度存在一定的区域差异，所以在制度完善和经费投入等方面都存在一定的差异。为了促进高职教育的发展，以促进教师的发展为中心，在经费保障的基础上，完善团队的基础设施以及外部环境，才能保证创新型教学团队的稳定推进，通过团队之间的交流和竞争，加强团队之间的协作和学习，进而改革高职院校教师团队结构，创新教师团队结构。

3.薪资福利的保障

为了提升教师工作的积极性，最基础的就是满足教师基础的生活需求，从最基本的物质保证入手，给予教师薪资福利的保障，让教师对于自身工作有一定的激情，对于高职教师来说，最重要的是将薪资福利落到实处，做到奖励与惩罚的具体化，完善薪资结构。薪资福利作为物质激励，对高职院校教师来说是最有效、最直接的激励方式，高职院校教师只有在自身基础需求得以保障的基础上，才能考虑到高职院校教师队伍和高职教育的发展。

4.专业设施的升级

在高职院校创新型教学团队建设的过程中，要保证学校专业设备跟上时代，教师在教学的过程中，如果没有新设备的支撑，那么很有可能造成知识输送和产出之间的脱节。随着技术更迭的日新月异，对于创新型教学团队来说丰富自身的专业知识，不断充实和学习，才能培养出与产业链契合的学生。新世纪是一个科技发展飞速的时代，信息化、全球化、智能化逐渐成为时代的关键词，新科技成果的产出，必然意味着现有技术的淘汰，所以，教学设备和专业设施必须体现时代性、尖端性、前沿性，让团队所具备的和输送的技术和知识与社会及企业所需的保持一致性。

（二）精神激励

1.榜样团队的树立

为了促进高职院校教师对于创立教学创新团队的积极性，可以树立榜样团队作为大家学习的对象，在团队成员的组成、团队管理方式、团队的文化等方面有自身的特色和创新点，并且通过交流和学习，展示出自身团队的优势，引导大家相互之间进行学习和探讨，让大家有自我提升的意识，而不是被动的、任务式的组建团队。

2.竞争意识的引导

为了促进高职院校教师队伍专业能力的提升，相互之间的交流和学习是必然的的，通过举办交流会、专业能力竞赛等方式，促进高职院校教师专业能力的发展，通过良性竞争意识的引导，让教师意识到可以通过建立教学创新团队提升自身的教学能力、专业技能等，竞争意识不是让教师意识到作为个体必须成为最优体，而是站在高职院校教师队伍的角度出发，通过建立教学创新团队，彼此学习，从而促进高职教育的发展。

3.荣誉奖励的规范

为了提升高职院校参与相关交流会、学术研讨、技能竞赛的积极性，规范荣誉奖励是根本保证，从奖项的分类、颁发到奖励的落实，都要有严格的规范制定，做到公平、公正、公开，制度的透明化有利于团队的管理，也有利于建立良好的团队关系，促进团队成员之间和谐的竞争和交流，通过规范的荣誉奖励的确定，发挥激励的最大效果。

（三）文化激励

1.团队精神的统一

一个团队的组成，最核心的部分就在于团队文化，团队文化是支撑团队稳定成长和发展的灵魂，在团队组建的初期，制定统一的目标，通过制定团队奋斗目标，凝聚团队成员的力量，将团队的能力发挥到最大化。团队成员要有统一的信念，才能保证团队成员在发挥团队力量时做到效果最大化。为了促进团队精神的统一，从外在和内在两方面着手，团服、团队口号是一种外显的手段，团辅活动、团体比赛等等，是一种激发团队成员内在融合力的手段。做到团队精神的统一，是教学创新团队得到发展的奠基。

2.团队氛围的融合

一个融洽、和谐的工作环境，有利于提高教师的工作效率，增进团队成员之间的学术碰撞，团队成员作为彼此之间的重要他人，建立良好关系才能促进彼此之间的发展。团队成员之间有合作、有竞争，建立一个健康、良好的工作生态圈，让团队成员在团队中有归属感，感受到自我的价值。

3.团队协作的提升

教学创新团队的建设，着重强调的是“创新”和“团队”二词，通过将一批具有创新意识、专业能力强的教师凝聚在一起，通过分工、合作、各司其职，将团队的作用发挥到最大，起到先锋模范作用，在专业能力、教学质量上起到一个正向引导。在这个过程中，团队要提升协作能力，起到互补、互助的作用

（四）其他激励

1.团队结构的优化

美国著名管理学家斯蒂芬罗宾斯将团队定义为一种为了实现某一目标，而由相互协作的个体所组成的正式群体〔5〕，对于团队来说，目标和协作是非常重要的。团队结构是否合理，关系到团队发展的长效性。

一个团队组成、管理都需要有完整的机制，团队的成员组成注重专业、全面，团队的管理做到有效、合理，通过优化团队结构，保障团队的可持续发展。团队的组建并不是一成不变的，在团队不断地磨合和发展过程中，应不断做出调整和改变，团队要有一个评价和淘汰机制，将团队成员的贡献量化，让团队成员在一种危机意识中不断提升不断成长。

2.绩效考评机制的完善

为了提升高职院校教师工作的积极性，提升教师的工作效率，建立完善的绩效考评机制是必要的〔6〕。除了实质的物质奖励之外，注重文化和精神激励，物质激励并不能从根本上激发教师的内在动力，结合精神、文化等方面的激励，让教师从内而外的加强自我提升的意识。将无形的奖励与荣誉具体化，更能激发教师的积极性。通过完善绩效考评的机制，对于高职院校教师的业绩有一个明确的考评方法，对于高职院校教师的专业素养、教学能力有一个专业的评判，也有利于教师自我评价、自我反省。

3.工作环境的美化

舒适的工作环境能给教师带来正向的教学激励，给教师创设良好的教学环境，能让教师保持一个积极的教学状态，在工作中投入更多的热情和激情，也有有利于教师教学质量的保证。对于教师来说，工作环境不仅包括办公室、教师的一些外部环境布置，还包括影响教学的硬件设施，如先进的教学设备、顶尖的专业设施等，都有利于提高教师的教学效率，良好的工作环境也一定程度上有利于良好工作关系的建立。

4.团队发展的规划

创新型教学团队最关键的是让团队成员意识到团队是一个整体，是一种共生、共建、共同发展的关系，在团队组建之初要有一个共同的目标，要有团队的未来发展规划，让团队能够循序渐进的发展。团队可制定短期、中期、长期目标，而目标则能够激励团队的发展和团队成员的成长。团队的发展规划涉及到团队发展目标、团队管理、绩效考评等方面，结合团队的文化，对于团队要有一个明确的定位，在有明确规划的基础之上进行创新，围绕促进高职院校教师团队的发展为核心，促进高职院校教学创新团队的发展。

高职院校教学创新团队的建立，是高职院校教师提升自我的一个重要举措，通过以点带面、以旧带新、校企合作、专兼结合的方式，提升高职院校教师队伍的专业性。通过建立有效、全面的激励机制，从教师本身出发，树立自我发展、自我提升、自我完善的观念，了解到团队协作的作用，从而加入到教学创新团队的建设中来。在满足教师和团队的生存需要、相互关系需要以及成长需要的基础上，完善教学创新团队的组织结构、团队文化、绩效考评等方面，加大教学创新团队建设的投入，落实荣誉奖励，促进教学创新团队有目的、全方面的发展。