加强医院绩效核算及管理，促进医院发展

（济宁市中医院经济管理部，山东 济宁 272100）

新医改下公立医院经历规模化扩张，面临如何实现医院运营管理升级课题。只有科学衡量医务人员价值，才能为医院运营发展管理提供良好环境。科学绩效管理是对医务人员创造价值考核评估的标尺，建立科学绩效管理机制，才能衡量医务人员工作价值，确保医院运行效率。2012年国务院出台深化医改规划方案，强调建立以运行效率为核心的医院考核体系。国家卫计委出台医疗卫生行风建设九不准通知，新医改政策倡导提高医疗服务价值等形式形成新补偿机制。医改大力推进同时，伤医事件激烈上演，如今人们把医疗市场视为消费品市场，把患者等同消费者。医生职业投入大，医疗收入低于付出劳动价值，金钱观影响医务人员价值取向，大处方由此产生。改革医疗行业薪酬考核制度，减缓紧张医患关系是建立医院改革的必然趋势。

一、医院绩效管理理论概述

绩效管理思想在医院管理应用中处于初级阶段，绩效管理作用日益受到重视。是实现科学管理的有效工具【1】。绩效是行为结果的统一，绩效管理最早雏形是绩效评估，欧美19世纪初建立公务员制度带有浓厚绩效评估思想。早期绩效评估违背个体需求。随着管理思想演进，粗放绩效评估向科学管理转变。绩效管理体现循环管理思想，汲取休哈特博士PDCA循环思想不断完善。

绩效考核是运用科学方法，按编制好的标准，审核组织员工对规定要求情况，确定其工作绩效的系统管理方法，绩效考核结果是升职奖惩依据，通过绩效考核找出影响绩效根本性问题，通过绩效沟通辅导等手段提高管理者系统思考能力，推动组织整体绩效提高【2】。绩效管理根本目的是促进员工发展，实现企业战略目标。绩效管理应用目的包括实现组织战略目标，增强医院核心竞争力，提高管理者职业素质等。完整有效的绩效管理需要具备绩效计划制定，绩效评价反馈等环节。绩效特征体现在通过动态循环制定目标，绩效沟通等方式提升绩效；绩效管理战略目标层层分解，促进树立职工战略观念；注重绩效沟通评价，将组织个人绩效结合实现共同发展。绩效管理伴随生产到分配社会活动过程，科学的流程才能保证实现绩效管理目标。绩效管理流程可视为闭环系统，绩效管理遵循制定绩效计划，持续开展绩效沟通的原则。组织实施绩效管理目的因内外环境不同，绩效管理流程合理性与管理水平相关。绩效管理核心是绩效考评，绩效管理最初研究采用科学方法得到合理考评结果。绩效考评方法主要指运用统计学方法，参照同标准采用定性定量对比方法，对组织经营成果作出公平综合考评的管理方法。

医院绩效管理是通过医院经营战略分解与科学管理，使群体个人行为有利于组织目标完成。绩效管理有很多应用模式的管理方法，分为结果导向等，充分理解绩效管理方法才能更好地运用【3】。企业与医疗机构绩效管理本质有天然联系，在运行方式方面存在很大差异。医院社会公益性决定需要承担社会责任，公立医院绩效管理在目标导向与考核指标方面存在较大差别。医院经营中不断学习现代企业管理方法，公立医院绩效管理是为实现医院发展目标，通过设定关键指标对医疗服务考评持续改进绩效结果的管理过程。

二、公立医院绩效管理现状

我国医院绩效管理与我国宏观发展环境息息相关，政府通过财政补偿方式保证医院公益性。2014年试点城市开展药品零差价改革，改革实行后政府对医院经费预算支持力度下降，虽然医务人员医疗服务费得到一定补偿，但间接导致医院成为面向市场创收实体，医院在市场经济中要体现公益性，为完成建立现代管理制度目标，医院积极探索绩效管理改革。

近几年国家层面，省市厅局广泛开展绩效考核管理，医院普遍注重管理绩效，政府对医院放权让利等改革措施增强医院自主化程度，早先实行承包责任制，出现片面重视经济指标，忽视服务质量等现象，后来把医疗质量、社会效益等方面指标纳入绩效评价中，医院绩效评价重点由以财务方式衡量，转变为注重对经济社会效益综合绩效考评。国内医院绩效考核代表性评价方法包括医疗护理质量指标体系；业务指标体系，评价科室经济效益，合理用药情况等；科学管理指标体系评价科室完成任务情况；科研教学指标体系评价科室团队效力及科研管理水平【4】。医院以事业单位年度绩效考核为基础奖金分配方式，职工收入以单位工资基数发放，医院为体现管理强院理念根据卫生厅加强财务管理要求，出台奖金分配办法，通过职代会审议通过奖金分配办法规定，初步形成绩效管理制度。

医院通过实行奖金分配制度激发职工工作积极性，随着医疗需求日益增长，医院业务快速增加，但管理水平未同步提高。业务增长率未明显好转，人均收入未呈现递增趋势，病人满意度居于中下水平。内部激励与外部竞争矛盾突出，主要原因是经济分配不合理，缺乏激发员工积极性正面导向作用。医院未形成系统绩效管理机制，现有奖金分配方案根据医院实际情况部分分解，随着医改深入，医院面临更多挑战。公立医院如何在奖金分配上体现公平性，如何构建符合实际的绩效管理机制是医院实现管理升级的必然要求。目前医院绩效管理存在主要问题包括缺乏科学绩效管理机制，绩效分配公平性难以协调，绩效分配重职务轻实际贡献。

目前我国许多医院绩效管理薄弱，体现在绩效管理不系统，实施绩效管理控制力不足。完整规范的绩效管理体系包括医院全部科室岗位职工，实际操作时要编制绩效计划，绩效评价，沟通反馈不断循环流程。但我国公立医院绩效管理在编制绩效计划及沟通反馈等环节存在很多不足。许多医院将绩效管理与考核混淆，医院绩效管理存在重视岗位绩效，考核过于频繁，绩效系统建立后未持续改进完善等。我国公立医院绩效管理各环节存在漏洞，如绩效计划中设置短期目标与长期战略不匹配；绩效实施环节计划确定制度形同虚设；绩效评价考核指标设置不合理；绩效反馈环节管理层与职工沟通缺乏技巧等。

三、医院绩效考核管理改革对策

目前我国公立医院现行收支结余、财务运行方式偏离医院价值导向，2004年卫生部下发文件严禁医务人员收入与科室效益挂钩，严禁医务人员收入与医学检查挂钩，基于医院绩效管理现状分析，以经济手段为主的绩效分配转向与岗位等挂钩分配方式。医院绩效管理是将战略目标融入员工行为中管理，包括目标确定、绩效考核、绩效审计反馈等持续循环过程，绩效考核是绩效管理核心，合理的管理架构有助于医院绩效管理良性发展。

绩效管理方案有效实施关键是明确组织目标愿景，绩效目标设定可行才能激发员工热情。医院绩效目标从战略目标分解形成科室目标。医院发展是办院理念与综合实力体现，医院短期发展目标是完善内部精细化管理，围绕长短期目标设定合适绩效目标，将五年计划任务分解为年度目标，科室围绕年度目标设置小组目标。绩效目标责任书包括财务层面、内部流程层面、病友层面等。绩效计划根据绩效目标对员工绩效行为组织管理，是组织目标分解后员工采取行动，绩效计划制定需重视员工参与，激发员工的积极性。医院改变过去自上而下制定计划方式，增加员工参与环节，首先宣布绩效目标，有助于员工对个人目标理解。将年度目标与计划通过院周会与科主任研讨，通过内外妇儿等科室系统召开专题会议，让员工根据岗位情况确定个人绩效计划。

医院借鉴企业定量定性考核管理理念基础，将人员结构划分为医技人员、行政后勤人员等，建立可操作绩效考核体系，引进RBRVS考核管理工具，建立医务人员绩效考核体系。借鉴企业管理方式完成行政岗位评价，通过关键指标事件法建立科室人员绩效考核体系。医院绩效考核实施以工作量为主，管理奖按绩效总额10%提取，将管理与专业岗位分别考核；绩效总额按医疗收入16%提取；将考核对象划分为临床医师、护理人员与后勤科室人员，各单元赋予不同系数。医疗人员是临床医生与护理统称，以资源投入为基础相对价值比率分配模式在美国医院实践中效果显著，平衡计分卡是战略绩效评价系统主流方法，从患者角度出发确保医院医疗质量，将绩效分配与工作量挂钩，调动医务人员积极性，将医务人员收入与医院收入分开体现社会效益。

结束语：

随着医改不断深化，分级诊疗体系推进，医院为提高综合实力，实现社会医生平衡，面临新的机遇和挑战。本文以构建实现医务人员价值，体现公益性的绩效考核体系为突破口，采用调查法等结合定性定量方法，以医改为背景分析医院内外部环境，对医院绩效管理体系进行探究。我国公立医院绩效管理存在一些问题，部分受体制性因素影响，受医院经营管理影响，医院绩效管理激励作用缺失。医院绩效考核体系缺乏公益。本文围绕运行效率与经济效益，将医院组织结构与管理执行贯穿于绩效目标确定、绩效考核体系与结果应用等环节，探索构建工作量为基础的医务人员绩效考核机制，调动管理团队的积极性。