基于新生代员工感知的工作压力对职业倦怠的影响研究

李 丽

（广东外语外贸大学 国际商务英语学院，广东 广州 510421）

一、概述

新生代员工是指20世纪80或90年代出生，且目前已步入职场的员工。新生代员工相比老一辈的员工，具有鲜明的特征：大多数的新生代所受教育水平高，工作中善于学习，重视组织给予的物质激励和精神激励，追求工作与生活的平衡。同时，相比老一辈的员工，新生代员工的工作压力更大，过大的工作压力有可能影响员工的工作态度和行为。例如，工作满意度、工作投入、组织承诺、对公司的忠诚度、组织公民行为、职业倦怠和离职倾向等。本文以华南地区民营企业的83名新生代员工作为研究对象，调查他们感知的工作压力，以及工作压力对职业倦怠的影响。研究结果可以在一定程度上帮助组织的人力资源管理者了解新生代员工的工作压力构成，采取措施帮助员工减轻所感知的工作压力，增强其情绪管理意识，缓解员工的职业倦怠感。

二、文献综述与研究假设

工作压力普遍存在于工作场景中。关于工作压力的概念，国内外学者给出了不同的定义。本文采用Lazarus和 Folkman（1991）的定义，即对压力的感知与否取决于个体对压力源的认知，当个体的能力或资源无法应对工作要求，员工就会感受到压力。职业倦怠也被称为工作枯竭，或工作倦怠，指的是个体无法积极应对工作上的压力，因此，对工作、工作环境及人际关系感到紧张。目前，Maslach（2001）提出的工作倦怠三维度被大多数学者认可和采纳。工作倦怠三维度包括情感耗竭、去人性化和低个人成就感。情绪管理指的是个体对自己和他人情绪的知觉、管理和调节（葛荣晋，2004）。

何志荣等学者（2021）研究医院从事灭菌消毒工作的60名护士，分析其职业倦怠现状与职业压力的关系。研究表明，工作倦怠普遍存在于受试人群中，工作压力和工作倦怠呈正相关的关系，护士们感知到的工作压力越大，其工作倦怠感也越强烈；杨云芳等学者（2020）研究提出，工作压力和工作倦怠具有相关性，职业压力可以正向预测工作倦怠。据此，本研究提出假设：

假设1：工作压力和工作倦怠呈正相关关系。

假设2：工作压力可以正向预测工作倦怠。

李彦君（2002）采用问卷调查法研究工作压力和情绪管理的关系。研究发现，工作压力和情绪管理呈显著负相关关系；骆宏等学者（2008）研究护士的情绪劳动和工作倦怠的关系，发现二者显著相关，且前者对工作倦怠有预测的作用；Kelley & Gill（1993）的研究指出个人的情绪管理能够影响到其对工作压力的看法，继而影响到工作倦怠。基于以上研究，本研究提出假设：

假设3：工作压力和情绪管理呈负相关关系。

假设4：情绪管理和工作倦怠呈负相关关系。

假设5：工作压力通过情绪管理的中介作用，对工作倦怠产生影响。

三、研究对象和方法

1.样本选取

本文以华南地区民营企业的新生代员工为研究对象，共发放100份问卷，收回91份，其中有效样本83份。女性48人，男性35人；已婚56人，占比67%，未婚27人；本科学历60人，占比72.29%，本科以上12人，占比14.46%，本科学历以下11人，占比13.25%。

2.研究工具

以阅读文献中的工作压力，情绪管理和职业倦怠的量表为基础，编制量表。之后，随机抽取10名新生代员工进行预测，检验数据的信效度，得到本文的正式量表。工作压力量表共有7个条目包括工作本身、工作自主性和公平感知等；情绪管理包含情绪知觉和情绪调节共4个条目；职业倦怠量表包含情感枯竭，去个性化和低个人成就感共7个条目。三个量表均采用Likert 5点量表计分，“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合。

3.数据处理

应用SPSS21.0统计软件对全部数据进行统计分析。

四、研究结果

1.问卷信度与效度检验

本研究应用Cronbach's Alpha检验问卷信度。工作压力量表、情绪管理量表和工作倦怠量表信度的Alpha值分别是0.652，0.729和0.711，说明整体问卷信度比较高。之后，应用因子分析法对量表的建构效度进行检测。结果显示，工作压力量表KMO值0.718，Bartlett球度检验相伴概率0.000，达到显著水平（Sig.=0.000）；情绪管理量表KMO值0.739，Bartlett球度检验相伴概率0.000，达到显著（Sig.=0.000）；工作倦怠量表KMO值0.704，Bartlett球度检验相伴概率0.000，达到显著（Sig.=0.000）。三份量表均适合进行因子分析。工作压力量表的7个条目抽取了2个公共因子，2个因子的累计方差贡献率为50.792%；情绪管理量表的4个条目抽取了1个公共因子，该因子解释了55.268%的变异；工作倦怠量表信度的7个条目抽取了3个公共因子，3个因子的累计方差贡献率为68.429%。以上结果表明，三份量表的信效度良好。

2.新生代员工工作压力，情绪管理与工作倦怠的状况

本研究测量了新生代员工工作压力、情绪管理与工作倦怠各因素的均值和标准差。描述统计结果见表1。

表1 各变量的描述统计结果

如图所示，由于公平感知带来的压力的平均值高于工作本身压力均值，说明工作中的公平感知在工作压力中的凸显地位，管理者需要重视这个问题。情绪管理的均值为3.9307，职业倦怠的均值为2.0600，职业倦怠中的去个性化维度均值高于情感枯竭和低成就感的均值。

3.新生代员工工作压力，情绪管理与工作倦怠的相关分析

表2显示，工作压力及其各构面和职业倦怠及其各构面呈显著的正相关，说明工作压力对职业倦怠有较大的正向影响，假设1得到支持；工作压力及其各构面和情绪管理呈显著的负相关，说明工作压力对情绪管理有较大的负面影响，支持假设3；情绪管理和职业倦怠及其各构面呈显著的负相关，说明情绪管理对职业倦怠有较大的负面影响，假设4得到支持。

表2 各变量的相关系数

4.新生代员工工作压力，情绪管理与工作倦怠的回归分析

以新生代员工工作压力为自变量，以工作倦怠为因变量进行回归分析，结果为：R方=0.422，调整后的R方=0.415，标准化β=0.650，F=59.160，相应的概率值是0.000，处于95%置信区间，达到了显著水平，说明工作压力对工作倦怠有正向预测作用，假设2得到支持；以新生代员工工作压力为自变量，以情绪管理为因变量进行回归分析，结果为：R方=0.372，调整后的R方=0.364，标准化β=-0.610，F=47.966，相应的概率值是0.000，达到了显著水平，说明工作压力可以负向预测情绪管理；以员工情绪管理为自变量，以工作倦怠为因变量进行回归分析，结果为：R方=0.459，调整后的R方=0.452，标准化β=-0.678，F=68.766，相应的概率值是0.000，处于95%置信区间，达到了显著水平，说明情绪管理可以负向预测工作倦怠。

5.情绪管理的中介作用

本研究应用多元回归的方法对情绪管理在工作压力和工作倦怠之间的中介作用进行检验。如图所示，模型1显示 p小于0.05，说明工作压力对工作倦怠的回归通过了显著性水平检验；模型2显示情绪管理具有显著的中介效应，为部分中介效应，假设5得到支持。

表3 情绪管理的中介作用

五、小结

1.研究结果与讨论

本研究选取华南地区的新生代员工，检验工作压力对工作倦怠的影响，并研究情绪管理在工作压力和职业倦怠间的作用。研究发现：

第一，在工作压力的两个维度中，由于公平感知带来的压力均值高于工作本身的压力均值，说明工作中的公平感知在工作压力中的凸显地位，管理者亟须重视这个问题。员工在工作中是否感知到公平将会影响到员工的工作积极性，组织承诺，工作满意度，离职倾向等工作态度和行为。新生代的员工与老一辈的员工相比而言，他们更重视自我，更追求公平公正的待遇，因此，组织的高层管理者在制定公司的政策和执行政策的过程中，要充分地考虑这一要素，努力在组织内营造公平的氛围，公平公正地对待每一位员工。

第二，工作压力及其各构面和职业倦怠及其各构面呈显著的正相关，说明工作压力对职业倦怠有较大的正向影响，员工的职业倦怠有可能影响员工的绩效和工作满意度。因此，管理者可以通过定期发放调查问卷或与员工开展座谈会的形式，倾听新生代员工的声音，了解他们在工作中遇到的压力以及他们的需求，尽可能地在工作上支持他们，提高其工作积极性，缓解工作倦怠。

第三，工作压力及其各构面和情绪管理均呈显著的负相关，说明工作压力对情绪管理有较大的负面影响。工作压力通过情绪管理的部分中介作用影响员工的职业倦怠感，说明员工的工作压力越大，员工就越不愿意配合组织，在工作中呈现组织所期望的情绪，而长时间的负面情绪会增强员工的职业倦怠。这表明，如果管理者能够提高员工的情绪管理意愿或能力，就可以最大限度或部分地减少工作压力对其工作倦怠的影响。

2.研究不足与展望

本研究存在不足。首先，样本量小，后续研究可以增加样本量；其次，只是选取了华南地区的员工作为受试者，后续研究可以考虑选取其他区域的员工作为受试者；再者，只是研究了情绪管理在工作压力和职业倦怠间的中介作用，后续研究可以探究其他中介变量在工作压力和职业倦怠间的作用。