德国国际组织人才培养与输送的“螺旋模式”研究

陆娇娇，贾文键

（北京外国语大学德语学院，北京 100089）

在世界危机频发、国际力量对比消长和全球治理体系亟待变革的新形势下，国际组织的作用愈发凸显，国际组织人才意义愈发重要。德国作为较晚进入联合国等国际组织体系的国家之一，曾面临国际组织人才培养经验不足等困难和挑战。德国政府迎难而上，经长期努力，使德国国际组织人才发展近年来在“量”和“质”上均取得突破。这一经验值得我们深入研究。当前，不少学者已对美国、英国、韩国、瑞士等国家的国际组织人才培养进行了探讨[1][2][3][4]，但对德国的相关情况关注不多。本文通过研究发现，德国政府在国际组织人才发展上具有鲜明特色，业已形成一套较为成熟的人才培养与输送机制。本文将对这一德国模式进行系统介绍，梳理相关政策、机制和措施，最后从整体探讨德国国际组织人才发展模式的主要特色与优势。

一、德国国际组织人才战略及其“螺旋”理念

德国政府较早认识到了国际组织人才的重要性，并将培养和输送相关人才视为“国家利益”[5]。自20世纪90年代末起，德国政府开始着手推动相关工作。1998年，德国联邦议院外事委员会通过首份关于“增强德国在国际组织中人员代表性”的人才战略提案。[6]2007年10月，德国联邦政府正式提出将“螺旋”模型作为德国国际组织人才政策的框架理念[7]，并在次年写入第一份《联邦政府德国国际组织人才发展报告》（以下简称《人才发展报告》），要求联邦政府各部门围绕这一框架落实人才工作计划。[8]2008年，联邦议院外事委员会进一步提出：“要从数量和质量上提高德国在国际组织中人员代表性”的战略目标，强调政府应制定全面、长期和整合性的国际组织人才战略。[9]在上述政策背景下，德国政府逐步出台各项人才政策与措施，系统展开了国际组织人才培养与输送工作。

经过二十余年的系统性努力，德国政府已基本达成其人才战略目标。德国的国际组织职员数量得到大幅增长，从2001年仅为3400人增加至2018年的8000余人，其国际组织人员代表性也从“不相符”[10]提升为“相符”，乃至“极好”[11]。（见图1）与此同时，德国在国际组织高层次人才发展上也取得了较好成效。据德国政府统计，2019年任职于重要国际组织最高级别正副职的德国公民已多达80余人。[12]

图1 德国国际组织职员数量（2001-2018年）

德国国际组织人才发展成就既有赖于政府长期不懈努力，也得益于有效的发展理念与培养路径。作为其人才工作基本框架的“螺旋”理念，是一种着眼于人才长期发展的多阶段培养理念。以联邦公务员的国际组织派遣为例，该理念主张积极推动联邦公务员完成一次或多次从联邦政府部门到国际组织，再从国际组织返回联邦政府部门的工作经历，并在这个过程中持续提供职业发展和晋升的可能性，从而使人才实现一种螺旋式上升的职业发展，同时政府机构和部门也从中获益。[13]德国政府在国际组织人才的培养与输送中秉持这一理念，逐渐形成了独具特色的人才发展螺旋模式。这一模式在具体实践中可划分为“人才孵化”“派出历练”“回巢哺育”以及“晋升与联结”四个主要阶段。德国政府在每个阶段都配备相应工作机制与政策措施，为德国国际组织人才铺就一条内外联通、螺旋上升的可持续职业发展路径。下面将分阶段对其进行逐一介绍。

二、“螺旋模式”第一阶段：人才孵化

人才孵化是德国国际组织人才发展“螺旋模式”的第一阶段。这一阶段的主要目标是使本国公民成长为国际组织人才。人才孵化的任务包括人才吸引、服务支持和发展助力，德国政府主要从信息服务、培训和项目资助三方面展开工作。

（一）为普通公民和公务员提供全面信息服务

国际组织相关信息的了解程度会直接影响职位申请成功概率。因此，德国政府为本国有志于国际组织事业的公民提供充分信息保障。

首先，面对面交流可使信息更有效抵达目标群体，吸引更多人才投身国际组织事业。为此，德国外交部常年在高校、招聘会和职业展会等活动中举行宣传讲座，或与相关行业机构联合举办主题论坛。自2006年起，外交部还每年在柏林举办国际组织职业展会。求职者在此可与国际组织代表进行直接交流，了解工作内容、招聘条件和就业环境等相关信息。展会广受欢迎，2017年有多达40多家国际组织参展，1800张门票全部一售而空，其中2/3的参展者来自柏林以外的德国其他地区。[14]展会帮助德国人才打开就业市场，与国际组织建立直接联系。

其次，互联网作为信息传播媒介，被政府充分利用，用以与公众沟通和政府内信息流通。在公众沟通上，早期德国外交部主要通过官网发布国际组织招聘信息，并借助邮件广泛推送国际组织实习项目和相关研讨会信息。例如，对欧盟组织就职感兴趣的公民，可通过外交部网页订阅关于欧盟职位申请的消息邮件（Newsletter）。2009年，德国政府创建了国际组织职位信息主页（www.jobs-io.de），用于集中发布国际组织招聘信息。该信息平台仅2018年一年就发布了约1400个职位信息，其访问量也从2012年的12万人次上涨为19万人次。[15]以该平台为依托，德国政府建立起德国国际组织职位库和人才库，为下一步提供服务支持奠定了较好基础。

内部信息流通则主要借助内部网页和部内通讯实现。国际组织职位招聘信息会由联邦和州政府的行政与人事部门直接发布到机关内部网站，以使具备派遣资质的国家职员尽早获悉和准备。联邦教育与研究部还专门创建了用于公布国际组织职位需求的“国际派遣”内部信息平台（Intranet-Portal），并为有意参加国际组织派遣的职员建立兴趣小组，积极安排业务相关的国际专家讲座与见面会等。此外，多个部门也在部门内不定期组织国际组织信息活动和经验分享会，为部门职员提供多种了解国际组织工作的渠道。

（二）为不同资质申请者提供针对性培训

全面及时的信息获取仅是公民国际组织事业的基本前提，合理的职业规划和持续的职业成长才是关键。这对政府的人才孵化工作提出了更高要求。德国政府面向不同资质人才，以其职业发展需求为出发点，提供针对性支持。

1.职业规划服务

德国国际组织专家指出，国际组织职业发展中的决策错误是再好的教育培训也难以弥补的。[16]因此，尤为重要的是，求职者可结合自身能力资质和兴趣制定科学的职业规划。在这方面，德国政府专门设立了“国际组织领导力人才办公室”，向公众提供国际组织就业相关的咨询服务和职业发展支持。[17]该办公室年均处理3000多宗咨询，每年协助400多名申请者完成国际组织职业规划和申请准备工作，在德国国际组织求职者与联邦政府和常设驻外机构间搭建了沟通桥梁。

2.职业培训服务

职业培训是德国政府最为卓有成效的国际组织人才孵化手段之一，包括特定选拔考试培训、面向特殊领域人才的培训和面向德国公务员的培训。

（1）针对选拔考试的培训

为提高德国申请者的选拔成功率，德国外交部自2001年起便开展协助工作，不仅教授其简历制作和申请材料撰写的基本技巧，而且还提供备考资料、选拔预备课程、网络研讨课和面试培训等。2002年至2005年间，总计有四百余人参加了外交部专门为联合国选拔考试开设的预备课程。德国在此期间通过该选拔考试的人数翻了四番，在联合国秘书处的人员代表性也从2001年的“不相符”，到2006年改善为“相符”，2007年甚至达到了“超额代表”[18]。与此类似，德国外交部针对欧盟职员遴选所提供的培训服务也同样取得了显著成效。[19]

（2）特殊领域人才培训

针对特殊领域的专业人才，德国政府为其配备了主题相关的培训课程。例如，联邦政府国际和平行动中心向参与国际维和行动的德国文职人员、军事和警察人员等提供培训，内容包括一般性的和平行动训练、跨文化团队合作、和平谈判与冲突管理等。[20]除此之外，该中心也与联合国下属机构和欧盟等国际组织共同举办培训活动，或定期选拔专家参加联合国开设的高级管理人员资格培训课程。德国政府指出，上述培训课程有效增强了德国在国际维和特派团的代表性以及德国和平行动专家在国际组织高级别岗位上的晋升率。[21]

（3）德国公务员培训

为尽可能提升国际组织职位申请的数量和质量，德国国际组织人才孵化对象并不仅限于普通公民，而且还包括联邦和州政府的部门职员。这既是德国国际组织人才战略不可或缺的一环，也是联邦政府部门国际化人力资源政策的重要部分。[22]事实上，2010年在国际组织中任职的5700名德国人中就有16%来自公务员群体。[23]鉴于此，德国政府高度重视为公务员提供相关职业培训，旨在全面提升其国际组织服务能力，使其为国际组织派遣做好准备。这些培训既有面向所有部门的语言培训（如联邦语言办公室提供的外语课程）和公共服务进修课程（如联邦公共行政学院的短期课程），也有部门业务相关的内部课程。（见表1）

表1 德国联邦政府部门国际组织职业培训课程

此外，德国还充分利用欧盟层面的培训项目。例如，联邦政府多个部门定期派出职员参加欧洲下属机构开设的公共管理-伊拉斯谟项目。该培训面向欧盟成员国国家公务员，主题为欧盟决策程序和机构运作。德国政府借此使本国公务员熟悉欧洲和欧盟事务，提升其在欧盟组织的就职可能性和服务能力。

国际组织服务能力的提升，关键在于对人才国际组织知识、经验和能力的培养与发展。因此，除上述培训外，多个联邦政府部门鼓励职员丰富国际工作经验，为其提供时长从数月到数年不等的海外实习、短期服务和驻外工作机会。

上述举措有利于增加和提升公务员的国际组织工作机会和意愿，使其具备国际环境下的工作经验、知识与能力，构建了联邦各部孵化部内国际组织人才的有效途径。

（三）为后备人才提供多层次项目资助

众所周知，国际组织倾向于录用具有本组织或类似机构工作经验的候选人，领导职位的晋升也会优先考虑组织内部具有多年工作经验的合适人选。国际组织人才项目因而被德国政府视为持续实现其国际组织人才战略目标的“关键手段”[24]，并通过多样化的人才项目来助力本国求职者积累相关工作经验和发展关键能力，为其国际组织职业生涯打下良好基础。

人才孵化初级阶段的项目包括国际组织实习项目、培训生项目和研修项目。实习项目主要面向在校学生，为其提供国际组织实习机会与资助。例如，德国政府2001年推出卡罗尔·施密特项目（Carlo-Schmid-Program），为在校本科生和研究生提供3～10月的实习项目资助。[25]项目申请者可用已获得的国际组织实习邀请申请资助，也可选择项目内提供的实习职位。项目由联邦教育与研究部与墨卡托基金会联合出资。经长年运作，该项目获得了较高声誉。2017年至2018年，每年申请人数约为600名，最终派出了207名实习生。

培训生项目的主题针对性更强，旨在孵化德国在特定专业领域的国际组织人才。例如，联邦经济合作与发展部推出“德国发展合作培训生项目”，每年招收20名培训生，为其提供长达17个月的围绕德国发展援助和多边发展合作主题展开的培训。培训期包括1个月的准备期、11个月的德国发展合作国任务期和5个月的部门服务期。该项目培养了德国在国际发展合作领域的年青专业人才。

研修项目是包括学位攻读和课题研究等多种形式在内的国际组织人才培养项目，是一种与特定院校合作、同时结合实践和理论学习的人才培养方式。例如，联邦教育与研究部和其他资助机构每年联合资助30～45名德国研究生前往布鲁日欧洲学院（College of Europe Bruges）攻读欧洲和国际事务硕士学位。这类复合型项目还有墨卡托国际事务（the Mercator Fellowship on International Affairs）项目。该项目面向高校毕业生和在职人员，旨在通过培训和实际工作培养具有国际领导力、国际行动力和国际思维的国际组织后备干部人才。项目申请者须独立提交一个具有全球问题相关性的项目计划，在获得资助后选择2～3个国际组织（或全球性的非政府组织与智库）进行项目式研究。[26]学院在此期间提供关于领导力、关键能力以及修辞学、交流学和谈判技巧等方面的研讨课程和专家指导。项目每年资助名额为30人。据德国政府2019年统计，参加该项目的人员至今有很大一部分仍从事国际组织工作。[27]

总体看来，德国国际组织人才资助项目层次丰富，资金来源较为多样，既有德国联邦政府部门和私立基金会，也有政府和民间的联合出资。人才孵化对象涵盖普通公民、特殊领域人才和公务员三大类不同群体。德国政府从国际组织信息提供、职业咨询、职业培训和项目资助等方面多管齐下，全面助力本国国际组织人才的稳步发展。

三、“螺旋模式”第二阶段：派出历练

孵化后的下一阶段是将人才输送到国际组织进行实践历练。在这一阶段，德国政府主要从高层协调、项目先行和因势利导三方面加强了工作。

（一）高层协调：机构化原则和跨部门合作

德国政府认为，只有在长期战略性设计、政府内部严格协调和积极政治支持的情况下，德国人才在高级别乃至顶级职位的申请上才能有现实的成功前景。[28]德国政府因而在国际组织人才事务上推行“专事专办”的机构化（指创建或组建特定机构）原则，并高度重视不同政府部门和机构间的分工协作，建立起跨部门的长效协调机制。

1.设立主管部门与专门服务机构

联邦外交部是德国政府指定的德国国际组织人才事务主管部门，负责牵头落实国际组织人才战略和相关外事管理工作。为加强信息协调，德国政府2001年在外交部下设“国际人事政策协调处”。该机构以常设驻外机构为依托，负责汇总和传递国际组织职位需求与德国国际职员情况等各类信息。除政府机关外，德国政府还设立了“国际组织领导力人才办公室”和“国际和平行动中心”等专门服务机构，并鼓励德国国际组织职员协会等民间组织参与。多个机构对接不同的群体与事务领域，并相互协调，分工合作。

2.建设跨部门和跨机构协调机制

专事专办并不意味着各自为政，而是更要加强协调。德国政府早在1970年就设立了“德国国际组织人力资源委员会”。该委员会由外交部牵头，在联邦政府各部门参与下制定国际组织人事规划，对德国公民的国际组织职位申请进行统筹和协调。1998年，该委员会职能由新设立的“国务秘书小组”分担。该小组由联邦总理办公厅主任领导，在外交部和其他联邦政府部门的参与下定期召开会议。

另一个重要的跨部门协调机构是德国政府2001年设立的“德国国际组织人才选拔委员会”。该委员会成员包括联邦政府各部门代表、各州代表以及国际组织领导人才办公室和德国国际组织职员协会等机构代表。国际组织人才选拔委员会每2～3月召开一次国际组织工作组会议，就国际组织高级别职位申请、相关框架条件和国际组织职员回归等具体事宜进行协调安排。[29]此外，多个联邦政府部门也设立国际人力资源协调点，负责部内国际组织人才事务，并定期参加国际组织工作组会议。

上述国际组织人才工作协调机制是联邦政府部门和机构间信息畅通和协同合作的重要基础，有利于从联邦到州各层级部门和机关更好发挥合力作用，从而步调一致地向国际组织输送德国人才。

（二）项目先行：联邦政府主导下的人才推送

德国国际组织人才输出直接得益于联邦政府与多个国际组织间的项目合作，既包括对现有国际组织人才项目的充分参与，也包括对人才推送新项目的创设。

其中，最具代表性的人才推送项目为“初级专业人员项目”（Programm Junior Professional Officer, JPO）。德国政府多年来将JPO项目视为提高德国职员比例的最重要手段。[30]该项目成效显著。据德国政府2019年统计，参加该项目后直接获得国际组织接续合同的比例常年高达70%至80%。该项目由德国联邦经济合作与发展部出资，每年预算不断增长，2007年为1200万欧，到2018年已达2100万欧元。从1976年至2019年，该项目共资助2399名德国人以“助理专家”职位参与国际组织工作。[31]当前，德国政府与包括联合国及其下属机构和特别机构在内的30多个国际组织达成了JPO派遣协议，借此每年可新增派出50～60名人员到世界各地的国际组织任职。

除JPO项目外，德国政府近年来也努力推动新的人才推送项目。例如，与联合国志愿人员组织（United Nations Volunteers）进行合作，由政府全额资助德国志愿者到当地完成服务。2018年，48名德国人通过该项目成为联合国志愿者，被委派至联合国志愿项目的不同地区。[32]

德国政府在欧盟范围内也有着丰富多样的人才推送项目。例如，多个联邦政府部门都充分利用“借调专家”项目向欧盟机构派遣公务员。这一项目属于欧盟层面的人员借调，由原派出单位支付派遣期间的薪资，接收专家的欧盟机构仅提供每日津贴或其他补助。[33]北约等国际组织也接受联邦部门的人才输送，例如国防部每年选派12名年青职员到北约组织以“专家”身份进行见习。

由上可见，德国政府以项目形式大力推动本国人员到国际组织任职，充分发挥政府力量，与国际组织形成长期人才输送协议，为本国人才输出建立了多种渠道。这不仅为更多德国公民提供了国际组织事业的良好起点，而且也有效提升了他们的相关能力素质和竞争力。值得注意的是，德国政府在这些项目中往往既负责协调联系，也投入大量资金。这对近年来受全球经济形势影响而大幅削减预算和编制的国际组织具有特殊意义。

（三）因势利导：国际维和人员和国际组织中的女性职员

德国政府把国际组织看作一个高竞争和小容量的就业市场，关注国际组织人才需求，采取灵活应变的人才发展战略方针。21世纪以来，全球地区性冲突和局部战争多发。联合国安全理事会、欧洲安全与合作组织以及北约组织等多边国际机构越发重视国际和平维持工作。德国政府于2002年设立德国国际和平行动中心，由该机构建立专家库，为德国参与国际维和行动储备专家人才。截至2016年底，该专家库已收集多达1500名专业人员。随着国际维和需求的持续增强，德国政府着力推动国际和平行动中心改革，并于2017年出台新版《借调法》。该中心由此从外交部合作机构变为正式派遣组织，专门负责维和专家的招募和派遣工作。[34]新版《借调法》还进一步改善了借调专家的社会保障，使其可获得国际维和行动期间相应的失业保险、退休金、意外险和医疗保险等。

近年来，国际组织全球人事政策的另一个重要目标在于实现职员性别均等。各大国际组织纷纷提出性别平等计划，例如联合国的“全系统性别均等战略”[35]和欧盟的“性别均等”人事目标等。基于国际组织这一新动向，德国政府在2019年报告中明确指出，申请国际组织职位的德国女性求职者越多，德国获得国际组织关键职位的机会就越大。[36]德国政府因此不断加强对德国国际组织女性求职者的支持，尤其是重点推动她们进入领导层以及高级管理层的职位竞选。2019年底，上任的首位欧盟委员会女主席乌尔苏拉·冯德莱因便是其中一个典型例子。

四、“螺旋模式”第三阶段：回巢哺育

德国国际组织人才发展“螺旋”理念可以用一句话很好地概括，即，“出得去，回得来，用得上，有作为。”前两个阶段都旨在解决“出得去”的问题，第三阶段则要解决“回得来”和“用得上”的问题。

（一）制度完善：健全派遣管理与保障机制

如前所述，德国国际组织人才输送的一个重要组成部分是公务员派遣。《联邦公务员派遣指引》明确指出，国际组织工作的承担符合德国利益，有利于提升国家公共服务的绩效水平和广度。[37]德国政府近年来逐步完善了德国公务员派遣管理体系和保障机制。例如，2008年通过修订预算法案为国际组织派遣增加财政预算。联邦政府部门据此可在最短6个月起的派遣期雇佣替代职员来完成部门工作，直至派遣职员从国外返回为止。[38]这一政策给予了联邦政府部门在国际组织人员派遣上更大的人力资源空间和更多的财政支持。

2015年，德国联邦内政部和外交部共同推动了《联邦公务员法》第31条的修订。按照以往规定，联邦公务员在前往根据德国法律无权任用公务员的机构（如欧委会）服务期间，其人事关系的保留须由派出部门与接收机构达成协议。[39]修订后的法条不再做此要求，而仅须最高公务机关做出决议即可。[40]这一修订简化了派遣程序，很大程度上便利了德国公共服务部门与国际组织间的职员交换，为国际人事流动减轻了行政负担。

德国政府其后还陆续修订了《联邦公务员派遣指引》[41]和《公务员工资法》[42]等相关法令条例，对联邦公务员的国际组织派遣任期以及派遣期间的养老金计算等方面做出明确规定，进一步提升了国际组织公务派遣的权益保障和福利待遇。

（二）吸收回流：促进公共服务和私营经济等领域的开放

在“螺旋”理念框架下，德国政府致力于增强公共服务部门、私营经济领域与国际组织间的雇员流动性[43]，以更好吸收和消化从国际组织返回的职员。

首先，鼓励行政部门接纳国际组织回归人员和群体。例如，联邦经济合作与发展部从2004年起持续对外招聘具备国际组织工作经验的专业人员。联邦经济与能源部在招聘较高级别职员时也常把国际组织任职经历列入应聘要求。

其次，加强与私营经济组织合作，为回归者开拓更大的国内就业市场。这一举措旨在进一步发挥民营经济实体和行业机构的作用，为结束国际组织任职的归国人员扩大就业机会。在行业层面，德国联邦政府着力构建对话机制，促进国内经济行业与相关国际组织职员协会间的信息交流与人员招聘合作。例如，德国外交部2008年举办了首次金融行业对话论坛，多家银行代表与国际金融组织的德国职员协会代表在论坛上就人事政策和招聘合作进行了商讨。在人才交流层面，联邦政府也起到了搭建桥梁的作用。除了通过网络平台提供国内就业信息外，外交部还曾专门组织“回国人员就业交流会”，使国际组织职员更多了解自身在国内劳动力市场的就业机会和前景，并与包括联邦和州政府部门以及私营企业在内有招聘意愿的单位建立直接联系。招聘单位还可通过联邦劳工署向有意重返国内行业的国际组织职员发送职位意向书和招聘广告。

（三）人才再哺育与“反哺”：促进知识与经验的发展

德国政府注重对国际组织“回巢”人员进行“再哺育”，将其视为国际组织领导人才的重点培养对象，为他们提供多种进修课程。例如，德国常驻欧盟代表处自 2008 年以来为有意申请国际组织更高职位的德国欧盟官员提供管理学课程培训。国际组织的其他德国常驻代表处也会不定期举办类似的研讨会。此外，实践导向型的国际学位进修项目也是重要途径之一。柏林赫尔梯管理学院（Hertie School of Governance）曾向国际组织的德国员工提供攻读本学院公共行政管理研究生课程的奖学金。类似课程还有由法德联合开办、以欧洲和国际行政管理为主题的行政硕士学位项目。[44]通过高级培训课程和学位进修可进一步提升国际组织人才的知识水平和能力素养，但需政府提供较多的财政和人力资源支持。

国际组织人才“回巢”后可对组织进行“反哺”，即将自己在国际组织积累的知识和经验带回国内机构。这也是“螺旋”理念所强调的人员与知识要素的同时流动。德国联邦政府部门加强从国际组织人员收集信息，在人员派出前后安排评估会谈，围绕其国际组织就职任务与经历展开谈话。与此同时，德国政府注重派遣职员从国际组织返回后的工作延续性，提倡将其继续任用到业务相关、职能相当或同样具有国际关联的工作领域中去，或者是将其重新派遣到另一个国际组织，从而实现“多次派遣”。[45]这一人事方针既可更大程度发挥职员在国际组织中所获得经验与知识的价值，实现组织知识和经验储备的更新与发展，也能一定程度上降低国际组织派遣给职员带来的“职业中断”风险。

五、“螺旋模式”第四阶段：晋升与联结

德国国际组织人才发展的“螺旋模式”区别于普通的“旋转门”模式。它并不仅仅是一种国内和国外部门间的“进”和“出”，而且还旨在推动人才及其所在组织的联动发展与整体提升。

（一）作为职业发展“资格条件”的国际组织派遣

国际组织派遣成为德国人才职业发展的“资格条件”。如前所述，国际组织工作经历是德国联邦政府部门招聘的加分或必备项。在德国政府的大力推动下，联邦政府多个部门也先后把国外派遣正式纳入部内职位晋升评估：具备国际组织成功履职经历的职员可成为优先提拔的对象，具有国际任务相关性的主管职位原则上要求国际工作经验。联邦教育与研究部、财政部和内政部等都定期对国际组织外派职员进行履职评估，并将国外派遣经历作为后期升职（如调任部处级负责人）的前提或重要参考。联邦经济和能源部则允许在国际组织担任领导职位的职员直接申请晋升部处级领导，在通过常规选拔程序后便可获得任命。

由上可见，国际组织工作对德国人才职业发展发挥着一种中长期的积极效益。德国政府在2002年和2009年先后修订《联邦公务员职业条例》，赋予其更多法律保障。修订后的法规规定，在国际性或超国家机构中履职不应对公务员的职位晋升产生不利影响，而应予以特别考虑。[46]上述举措已初见成效，德国政府在其2019年的发展报告中指出，国际组织派遣已是绝大多数联邦政府部门人力资源框架的有机组成部分，并普遍被认为是“有利于职业发展的”[47]。

（二）网络搭建：加强国际组织人员联系和信息交流

依循“螺旋”理念中“人才孵化-派出-回巢-晋升-联结”的发展路径，德国政府打造了一张广覆盖和多向度的人员与信息网络，借此建立起国际组织职员间、求职者间及其与相关国际组织和德国政府间的紧密沟通与联系。

1.国际组织中的德国职员网络

人员和交流网络可为国际组织内部晋升的人脉互举打下良好基础。德国政府因此注重搭建国际组织德国职员间的关系连结。联邦外交部于2007年至2008年间创建CommIO网络交流平台。德国国际组织职员可在平台上相互交流，或与联邦政府有关部门直接对话。该平台2012年的注册用户数已达1470人。[48]联邦外交部仍计划进一步扩大宣传和开发平台新功能，以更好服务德国国际组织职员的信息与交流需求。

与此同时，校友会也是求职者和职员维系关系的有效手段。前文所述的多个实习、培训和进修项目都设有校友会，并不定期举行多种校友活动。此外，德国多个驻外代表机构和办事处也致力于建立当地国际组织德国职员间的紧密联系，通过举办主题会议、对话论坛、见面会和职员年会等多种活动，为其提供信息交流、经验分享以及关系发展的机会。

2.国际组织职员与德国政府间的交流网络

早在2008年，德国联邦议院外事委员会便提出，须使德国国际组织职员更为熟悉德国政治议程，从而更多地从德国的国际人力资源中获益。[49]为实现这一目标，德国政府近年来致力于加强自身与德国国际组织职员间的关系联结。德国政府多个部门会与本部业务相关的国际组织职员维系良好关系，通过不定期的访问和见面会活动建立长期联系，持续交换意见。自2006年起，国际人事政策协调处和德国国际组织职员协会等机构，每年合作举办德国国际组织职员大会。参会者包括来自全球国际组织的德国职员、各联邦部门代表和联邦政府特派专家等。与会人员在为期两天的会议中围绕全球议题展开广泛交流和讨论。历届年会都取得积极反响，超过90%的人表示愿意再次参会和向他人推荐会议。[50]

德国政府还尤为重视保持与国际组织高层官员的紧密联系。德国政府每年都邀请12名在国际组织担任领导职位的德国高级官员前往柏林，与联邦总理府代表、国务秘书与联邦议员等展开为期两天的深入交流。这一活动打破了国际组织间以及联邦政府部门间的界限，并使政府成员与国际组织中的重要对话伙伴建立起有效联系，被视为一种成功的交流活动范式。[51]这一活动其后也被推广到与欧盟官员的定期交流中。

借助上述多种交流活动，德国政府强化了自身与德国国际组织职员间的关系纽带，使他们更为深入了解政府在国际事务上的基本主张、路线方针与利益所在，从而使德国利益的国际维护更有保障。再者，德国联邦政府和各部门也可借此汲取全球国际组织的新动向、新理念和新知识，为参与全球治理取得先机。

六、总结与讨论

综上可见，在“螺旋”理念引领下，德国政府对国际组织人才的培养和输送工作进行了全方位精心设计，并在实践中形成了独具特色的螺旋发展模式。无论是对于联邦公务员，或是普通公民和特殊领域人才，德国政府都注重对他们的长期培养和提升，着力构建出一条从基础人才（如初级职员）到干部人才（如管理人员和专家）再到领导人才（如高级官员）的立体多层级发展路径。（如图2）多重工作举措围绕这一国际组织人才发展“螺旋模式”而展开：前期通过信息供给、职业咨询和培训服务等进行人才吸引和孵化，并通过实习项目和驻外经历助其积累职业经验和发展能力，中期通过高层协调、项目推送和直接派遣等进行实践历练，后期则借助进修项目和回归吸收等助其实现发展提升。每个阶段借助政府各机构部门以及多个交流网络（如CommIO、校友会等）进行联结和资源整合，最终实现个人与组织的整体螺旋上升。

图2 德国国际组织人才发展的“螺旋模式”路径

首先，国际组织人才“螺旋”发展理念为国际组织人才培养提供了多样化发展路径和一种长期导向的发展模式，更好融合了国家、组织和个人等多个层面的利益考量，具有较强的可行性和现实意义。该理念的提出首先打破了一种单线型职业发展道路，构建出多条上升式环形链条，如“政府部门→国际组织→政府部门/私营部门”，或“国际组织→政府部门/私营部门→国际组织”，借此带来国际组织人才可持续发展的可能。并且，这一螺旋过程并不仅仅在于人员的循环流动，而且还强调了知识要素的交换。这与德国国际组织人才战略中第二大目标“系统性利用国际组织工作知识”[52]相呼应。德国政府借此建立起国际组织人力资源库和丰富的全球知识经验储备，为德国更为有效地参与国际政策制定和全球治理打下基石。

其次，“螺旋”理念着眼于国际组织人才的长期发展，对其国际组织事业的起点、重要节点和转折点均予以关注。政府既是人才职业生涯的引路人、支持者和坚实后盾，也为其提供职业连续和稳定发展的多种可能。鉴于国际组织往往只能开出一定期限工作合同这一现实，这一做法对于保障国际组织人才的职业稳定性和增强国际组织就业吸引力具有重要意义。它也为国际组织工作真正成为终身事业提供了现实基础，并有利于推动国际组织人才通过长年职业积累逐步从低级别走向高级别乃至最高职位。

最后，值得注意的是，德国国际组织人才发展的螺旋路径还包括区域性国际组织任职。德国政府历来将推动本国公民的欧盟组织任职作为工作重点之一。政府同样为申请者提供从信息供给、职业培训、项目支持、福利保障乃至关系网络搭建等的系统化服务，并为本国人员的高级别职位申请提供强有力的支持。国际组织人才在欧洲组织的成功履职也为其之后申请全球性国际组织的职位打下良好基础，进而实现一种从区域性国际组织到全球国际组织的螺旋上升。

从目前看来，“螺旋”理念及模式在德国国际组织人才培养实践中收到了较好成效。德国的国际组织人员代表性近年来从“量”和“质”上都有了明显提升。并且，在这一框架理念引领下，德国政府和各联邦政府部门在国际组织人才的吸引、发展与输送上形成了一整套较为成熟的工作机制，为国际组织人才成长创造了良好环境。尽管如此，德国的国际组织人才发展在当前仍然面临新的挑战。例如，即将到来的德国国际组织职员退休潮以及德国在国际组织中层（如联合国P4以上）的代表性不足等问题。[53]这要求德国仍须继续加强人才吸引与招募，进一步增大政府支持力度和及时应对新形势。