国有企业人力资源招聘及培训管理体系现状研究

王小培

摘 要：人力资源管理支撑着企业的可持续发展，具有重要的作用。为优化企业人力资源的利用效果，本文对企业人力资源招聘及培训管理进行了分析和研究。

关键词：人力资源管理;招聘与培训;内在关系

引言

人力资源管理在整体社会的发展过程中是企业发展的重要因素，而我国现阶段的人力资源管理自身所拥有的招聘及培训体系在构建过程中仍然存在一定程度的现实问题，诸如人力资源的管理重要性无法得到有效的认知、基础管理工作技术欠缺、不重视员工培训、企业奖惩机制不完善、绩效评估不科学等问题。

1 国有企业人力资源招聘与培训管理现状

1.1 国有企业人力资源招聘现状

1.1.1 招聘机制单一

国有企业基层人员较多采用外部招聘，且大多为无工作经验的高校毕业生。而主管干部等管理人员则基本上为内部现有人员招聘，不利于组织管理创新。

1.1.2 招聘规划与标准更新较慢

目前国有企业负责招聘的工作人员在岗位工作标准方面仍沿用传统规划和相关要求，创新性不高，且针对性不强，这也是目前大部分国有企业招聘工作中的通病。虽然人力资源管理理念和理论创新有所好转，但整体推进较为缓慢。

1.2 国有企业人力资源培训现状

1.2.1 培训内容过于单一，流于形式

国有企业的培训内容通常较为单一，而且每个部门都必然会在培训中设定培训指标。通常情况下，工作人员的培训次数较多，按照设定的培训指标，每个工作人员都参与到培训中，从整体层面上来讲培训工作较为顺利，但在实际执行过程中，培训往往流于形式，缺乏针对性的个性化培训，培训效果不明显，而且培训内容不被重视，培训目标不明确。

1.2.2 培训形式较为陈旧

国有企业较多的采用传统的理论知识灌输的形式进行培训，例如研讨会、座谈会、对上级下发的文件进行宣讲等，培训方式陈旧单一，不能引人入胜，培训工作结束后，往往难以取得较好的效果。另外，国有企业的培训还缺乏具有较高科学性与契合性的培训考评机制。

2 国有企业招聘与培训管理的建议

2.1 国有企业招聘管理的建议

2.1.1 学校渠道

对于高校来讲，学生毕业后需要从校园走向社会、走向工作岗位，需要社会为其提供适合的工作岗位进行人才对接。校园招聘是国有企业开展人才招聘的重要渠道之一。然而企业招聘往往希望招到拥有一定工作经验的人才，然而高校毕业生几乎都没有工作经验，因此，虽然国有企业会就人才的输入与高校建立合作关系，但从实际招聘的结果来看，毕业生由于经验不足等现实原因，其进入国有企业仍然存在一些阻碍。针对上述情况，国有企业可以与高校就人才培养展开合作，建立学生定向实习机制，给学生创造能够到国有企业实习的机会，使其能够拥有丰富的实习经验，加强职业培养、提升综合素质，从而拥有与国有企业对人才要求相符的技能与条件，使其在正式进入国有企业后，能够更快地适应岗位、更好地融入组织。

2.1.2 媒体渠道

媒体招聘渠道是当前企业进行人员招聘的主要渠道之一。国有企业可以充分利用媒体的推广性特征，在网络上发布招聘信息，扩大信息的辐射范围，让更多的人才能够看到并参与应聘。同时，网络招聘使招聘具有双向选择性，企业可以在招聘信息中详细列举对人才的要求以及提供的待遇，人才也可以根據企业发布的信息进行选择。而媒体招聘同样也存在一些现实问题。由于媒体的影响面相对较广，在具体的招聘过程中，企业会收到大量的应聘信息，需要进行繁重的人才筛选工作，这给招聘工作人员带来一定压力，招聘工作的效率难以保证。根据上述问题，企业通过媒体渠道发布人员招聘信息，需要对招聘岗位的工作内容、范围以及招聘人员的资质能力进行详细描述。这样一方面能够提高应聘者的应聘成功率，另一方面也可大大提升国有企业的招聘效率，节省人力物力。

2.2 国有企业培训管理的建议

2.2.1 开发个性化培训项目

针对不同岗位知识能力的需求，有针对性的制定个性化培训项目。在确定培训内容时，引导被培训对象积极参与、共同制定，将被动学习变为主动提升。

2.2.2 丰富培训方式，增强培训实效

（1） 互动式培训

人力资源培训需要将实用性、针对性体现出来，还要保障方式新颖， 切勿走形式化道路。在实际工作中，可采用互动式培训，如围绕实际生产举办技术交流会、研讨会等，此类问题涉及范围较广，且与员工实际工作密切相关，更易激发员工参与积极性，主动翻阅学习相关资料，兴味盎然地投入到培训活动中。

（2） 案例教育培训

可采取理论与实践相结合的方式，选取与培训内容相关的真实案例进行讲解、分析与讨论，集体观看录像资料，邀请该领域专家学者到场做报告，组织广大员工深入事故现场实地参观，也可采用师带徒模式进行培训，在企业内部形成互帮互学、共同进步的良好风气，使员工业务技能与综合素质得到全面提升。

（3） 远程培训

当前企业人力资源培训逐渐朝着市场化、商业化方向发展，在培训期间应突显自身特色，促进广大员工综合实力提升，结合员工现实情况调整培训方式，面向整个团队开展培训活动，充分激发员工热情与信心。在培训内容方面也应做到与时俱进，在理论与实践结合的同时还要引入先进技术，完善培训规范，提高员工创新力与市场敏感度，由此提高整体培训效果。为节约人力资源培训成本，促进资源优化配置，还可根据培训需求借助网络技术开展远程培训，改善员工的培训条件，促进优秀资源共享，创建科学完善的交流机制，使广大员工在交流互助中提高自身水平，增强培训实效性。

2.2.3 制定培训方案，健全激励机制

在完善培训激励机制方面，企业可创建不同层级的评估交流制度， 定期组织不同层次人员开展前瞻性研究，企业应将培训工作与员工转正晋升、福利待遇等相挂钩，并在内部营造浓郁的学习氛围，制定外出交流制度、学历管理制度、学习日制度等等，通过一系列激励机制推动培训工作贯彻落实。在市场经济背景下，激励机制有助于各岗位之间良性竞争，激发员工动力与积极性，必须打破个别企业实施的平推制度，使每位员工清楚意识到能者居上的竞争规则，由此增强紧迫感与危机感。为了检验培训成果，还应定期开展培训成果评估工作，通过建立科学的评价体系，使管理者能够直观地了解员工的培训成果，对培训员工投入与产出效益进行估算，在评估中注重实质，判断是否通过培训促进生产效益提升。

3 结束语

国有企业要想提升工作效率、提高工作质量，就需要以满足市场经济发展内在需求为出发点，合理配置人力资源，科学培训人才，将人力资源招聘与培训作为落实持续发展目标的基础，并给予人力资源招聘与培训工作足够的重视，仔细分析当前国有企业招聘和培训的不足，确保通过招聘和培训为企业发展提供充足的人才动力。

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