年薪制来了，技术工人“钱”途几何

李双星

2021年1月26日，人社部办公厅印发了《技能人才薪酬分配指引》，引导企业建立多层级的技能人才职业发展通道、完善体现技能价值激励导向的工资分配制度。其中，针对高技能领军人才，《指引》还提出要鼓励企业实行年薪制、协议薪酬制、专项奖励，并探索实行中长期激励。

近年来，畅通技术工人上升通道、提高技术工人待遇的呼声不断。2018年中办、国办印发《关于提高技术工人待遇的意见》，将提高技术工人待遇上升到全局高度。此次，人社部又选择以企业为切入点，出台政策引导企业建立以体现技能价值为导向的薪酬分配制度。

随着各项政策的不断出台，对于我国超过2亿的技能劳动者来说，凭“手艺”拿年薪或将成为现实。

“钱”途与前途

近些年，陕西宝鸡机床集团高级钳工田浩荣发现，越来越难在工厂里看到年轻人了。他说：“现在年轻人大多选择送外卖，或是送快递，只有少部分人选择进入工厂车间，成为一名技术工人。”

在他看来，加速年轻人放弃工厂的原因主要有两个：一是技术工人社会认可度低，二是技术工人工资水平长期偏低。据田浩荣了解，他所从事的机床行业，普通技术工人一年的薪资总和约四五万元，“这个收入无论是与物价水平相比还是与其他行业相比都显得偏低。”

长期以来，技术工人被待遇偏低、社会认可度偏低等职业印象笼罩。根据国家统计局数据显示，2019年全国规模以上企业就业人员年平均工资为7.5万元，而生产制造及有关人员年均薪资仅为5.9万元，是全部就业人员平均水平的79%。技术工人在贡献体力与脑力的同时，并未得到与付出成正比的薪资待遇。

田浩荣给《中国工人》记者举例说，有一次他在车间听见一个刚进来的学徒打电话，正在上班的学徒和朋友谎称自己在外面闲逛。他不解地问学徒：“为什么你明明在工厂上班，却要说自己在外面闲逛？”学徒向他坦白说：“这年代，进工厂丢人。”

年轻学徒的话虽然有些刺耳，但却道出了大多数年轻人的真实想法。这样的年轻人屡见不鲜，例如职业院校与大中专院校毕业生，即便学了几年技术，选择进工厂的比例也很低。

今年20岁的曲天一在一所大专院校学习数控机床，去年8月份被安排到生产光学产品的大型制造业企业实习。进入车间前，他雄心勃勃准备在岗位上发挥自己的专业所长，但进厂后却发现，他的岗位只是生产线上最简单的操作工。曲天一曾经向上级要求调整到技术岗位工作，得到的回答却模棱两可。

除工作枯燥乏味外，每天12个小时的工作时长，让他很难适应。曲天一告诉《中国工人》记者，一同来工厂的实习生共有58人，现在仅剩3人。目前，他正准备辞职，寻觅下一份工作。

随着长时间倒班、加班，正常休假无法保障，收入与劳动强度不相匹配等因素的叠加，年轻人正在加速逃离工厂 。

政策热、企业冷

“技术工人短缺的主要原因还是技术工人的社会地位不够高，受社会环境、传统思维观念的影响，再加上收入水平偏低，许多青年人不愿意当技术工人。”在2018年3月26日国新办举行的《关于提高技术工人待遇的意见》有关情况发布会上，人力资源和社会保障部副部长汤涛表示，近几年，我国就业市场中技术工人的求人倍率（岗位数与求职数之比）一直在1.5以上，特别是高技能人才，高级工以上包含技师和高级技师非常短缺，高级技工的求人倍率甚至到2以上的水平。

因此，《意见》指出，要建立基于岗位价值、能力素质、业绩贡献的工资分配机制，鼓励企业在工资结构中设置体现技术技能价值的工资单元，探索技术工人长效激励机制。

但是，如何落实《意见》提出的建议是政策发布后的关键问题。

2020年，中国石化技能大师、茂名石化首席技師张恒珍所在企业，在政策的推动下进行了“三挂钩”薪酬改革，设立能力薪酬、绩效薪酬和岗位薪酬。其中，能力薪酬与技能等级挂钩，绩效薪酬与创新攻关能力挂钩，岗位薪酬与岗位难度挂钩，对提高技术工人积极性起到了促进作用。

但在另外一些企业，薪酬分配制度仍与《意见》指导脱钩。全国人大代表、一汽解放大连柴油机有限公司高级技师鹿新弟说，虽然国家从顶层设计推动改善技术工人待遇水平，但在执行过程中依然存在“政策热、企业冷”的状况。

根据辽宁省和大连市印发的相关人才奖励政策，有7次省部级科技进步奖（科学技术奖）、6次国际发明展览会金奖等奖项加身的鹿新弟理应获得申报正高级工程师的资格。但当他向公司有关部门请示时，有关负责人却回复说：“公司工程技术人员到现在还没有一个正高级工程师，你评上了，怕别人有想法。工人没有资格评。”

国家出台的一系列人才奖励政策被企业忽视或无视，鹿新弟遭遇的困境，也是部分产业工人职业上升通道中的真实“拦路虎”。

鹿新弟在大连的一些工厂车间调研时发现，部分基层产业工人根本不清楚技术工人待遇提升的政策，更何谈企业如何落实。去年，鹿新弟在全国两会上提出《关于提高技术工人待遇“最后一公里”的建议》，旨在呼吁企业落实政府制定的方针和政策。

在调研中，鹿新弟曾询问过一些企业负责人不落实待遇提升政策的原因。这些负责人往往会拿“用工成本上升”作为理由，但是鹿新弟认为这不能成为压低技术工人待遇的借口。

“我在企业工作三十几年来，为企业创造经济效益超过1亿元，带出来100多名高技能人才。如果按照这样计算，我为企业作出的贡献，是不能用工资衡量出来的。”鹿新弟解释道。

在鹿新弟看来，如果一些企业迟迟不能提高待遇，那么高技能人才流失现象将会越来越严重。今年，鹿新弟在两会上仍然关注技术工人经济待遇落实问题。他说：“这是最迫切需要解决的问题，关系到职工队伍的稳定。”

为了使人才政策真正落地，鹿新弟建议，引导技术创新奖励激励纳入集体协商范畴，引导和鼓励企业针对职业技能等级晋升、群众性创新成果等制定细则，在工资专项集体合同中有所体现。此外，他还建议应对政策落地情况予以监督和考核，增强政策执行力度。

新政策、新希望

在此次人社部发布的《技能人才薪酬分配指引》中，最引人注意的，是在高技能领军人才薪酬待遇制度一章中提出：高技能领军人才可探索实行年薪制。

显然，这对社会充分认识到高技能领军人才的重要性，能起到一定的引导作用。同时，也有利于打破蓝领阶层地位低、薪酬低的传统心理定式，让技术工人底气更足。

事实上，在《指引》发布之前，一些企业已经对首席技师级别的技术工人实行了年薪制。

2004年，东风汽车集团有限公司开始设立首席员工岗位，机床装配钳工朱卫东是两名技能类首席员工之一。东风集团也是从那时起，率先对首席员工实行年薪制。

据朱卫东介绍，年薪制对收入带来的最主要的改变是，他每个月都会多一笔与企业经营效益挂钩的绩效工资。这笔钱的多少随着经营效益浮动。

同样，中国石化集团公司采油技能大师卢建强在2013年被聘为中原油田采油首席技师后，也拿到了相应奖金。尽管在政策落地过程中，企业人力资源部在第一年有所疏忽，漏发了奖金。但在卢建强和同事向上提意见后，很快得以落实。

随后，卢建强所在企业明确规定，达到主任技师以上级别的技能人才，薪资待遇不低于厂副总工程师待遇水平的70%。这相当于为高技能人才待遇设置了一道保障门槛，并提高了技术人才在企业中的地位。

在新颁布的《技能人才薪酬分配指引》中，除了建议对高技能领军人才探索实行年薪制外，更为重要的是，提出企业应建立多职级的技能人才职业发展通道。

人才政策与人才环境的优劣直接影响着技术人才工作的积极性，而技术人才工作积极性又影响着一个企业的长期经营。近些年，广西玉柴机器集团有限公司在改革薪酬体系上的实践就是一个生动的例证。

2012年左右，广西玉柴机器集团开始搭建新的薪酬體系，覆盖面下至最基层的操作工、上至集团高层领导，并为每位员工评定职业等级，职业晋升通道一目了然。每位员工的绩效都进行量化管理，将绩效指标与创新成果、技能认定、竞赛成绩、劳动荣誉挂钩，极大调动了员工的积极性。

在广西玉柴机器集团这样一个传统制造企业，车间一线工人每月至少能拿到5000元，这个水平在广西玉林本地已位列中等。同时，集团35岁及以下员工占比达到47%，企业员工活力较强。这些成果的取得，与企业制定的长效激励政策不无相关。

让技术工人的职业生命延伸得更长，让年轻工人看到向上的动力，这是完善职业发展通道的真正意义所在，也是产业工人队伍改革的内在要求。

2020年12月25日，中国工程院发布《2020中国制造强国发展指数报告》指出，从制造业核心竞争力来看，我国仍未迈入“制造强国第二阵列”，高质量转型发展之路任重道远。

产业工人是实施制造强国战略的有生力量，也是实现工业强国目标的基石。把技术工人的待遇落到实处，给工匠以相匹配的精神鼓励与物质激励，激励更多技术工人实现职业梦想，才能使中国制造从追跑者到并跑者。