公立医院科室绩效考核公平性问题研究

刘娜 丁菡容 潘建华 徐磊

[摘 要]目前，医院中的公平性问题，已经成为了人们格外关注的重要话题。文章基于自身长期的工作实践经验，针对公立医院當中的科室绩效考核工作进行研究，从分配、程序以及互动这三个角度进行公平性的探讨，并针对出现的一些问题提出相应的解决措施，确保可以有效地帮助公立医院在未来的发展中提升绩效考核水平。

[关键词]公立医院;互动公平性;绩效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.36.115

1 前言

2019年国务院制定并颁布了有关公立医院绩效考核方面的相关政策，让全社会对于公立医院的发展关注起来。在公立医院的创办过程中，绩效考核的公平性问题一直都受到人们的关注，为了保障为所有的群众都提供良好的医疗服务，急需解决公平性的问题。

2 科室绩效考核中的公平性

在长期的研究后，发现公立医院在绩效考核的公平性方面，与被考核的对象的生产行为会呈现出一定的负比例。也就是说，绩效考核的公平性提升幅度越大，对于科室的激励作用就会越发强烈，这样就可以让公立医院在运营时，可以使不同的科室与医院的总体战略发展方向保持一致性。在这样的工作氛围当中，进一步的结合起了不同部门的协同工作。反向思考，在降低绩效考核的公平性之后，就会导致开展的众多考核工作都会流于表面，从而严重影响到各个科室的工作效率，也无法很好的发挥出协同工作的效果。例如，在工作的过程中，无法充分的调用科室当中先进的技术，或者调用一些先进的设备，在具体的工作当中，都不会主动选择一些高风险的任务。为此在这样的工作氛围下，严重的影响到工作的开展，在一些棘手的问题出现后，很多部门出于影响自身绩效的原因，而不敢进行尝试，甚至在一些工作当中，经常出现推卸责任的情况。这对于公立医院的发展而言，起到了负面的影响。因此，对于科室绩效考核工作而言，公平性成为了十分重要的研究内容。只有保障有着较高的公平性，才可以在未来的工作过程中让各个科室都能够积极参与到绩效考核当中，起到提升工作效率以及工作质量的作用。而为了提升公平性，就需要及时发现绩效考核当中面临的一些问题，以此保障在当下的工作开展中，可以很好的针对出现的公平性问题进行处理和分析。需要注意的是，在实际的问题解决中，需要保障可以辐射到每一个工作人员，以此让当下的绩效考核工作可以清晰地反映出工作人员的工作效率和行为，推动公立医院朝向可持续的发展道路上前行下去。

3 公平性问题

对于公平性的研究，需要从公平性理论以及医院管理模型这两个角度出发，同时结合起医院的实际科室绩效考核工作的相关经验，这样便可以对于绩效考核的公平性问题进行深入的探索，现阶段，绩效考核的公平性基本上可以分为分配、程序以及互动三项内容，具体如下。

3.1 分配公平性问题

早在20世纪60年代，在美国就率先提出了公平性的相关理论。在理论当中认为，员工在实际的工作当中，对于组织内部的资源分配的收入绝对值十分关注，同时也十分关注自身收入在与外部进行比较之后的相对值，以此就用这种收入相对值来评估分配的公平性。因此，在分配的公平性问题当中，会出现纵向和横向这两方面的问题。之后结合起纵向分配以及横向分配这两个内容，才可以系统的对分配方面的问题起到科学合理的分析效果，进而对其中潜在的问题实现良好的掌控。

3.1.1 纵向分配

在纵向分配出现不公平的问题时，主要是在科室当中，对于不同考核周期当中的工作量，或者对于绩效分配收入进行比较，研究发现效率在提升之后收入变少。以此就会导致人员对于科室的绩效工作产生一定的负面评价。在这样的情况下，就会导致降低对于科室的人力、物力资源的投入，以此让科室的工作效率出现整体的下降。

3.1.2 横向分配

在横向分配的问题方面，主要是在课时与其他考核任务，或者对于工作量相近的部门进行比较后，一旦发现实际的分配收入有着一定的差距，就会导致对于考核的公平性产生质疑，以此导致对于科室的正常工作造成一定的影响，在未来的合作工作当中，产生较大的阻碍。这种横向分配的问题出现，也成为了人们十分关注的焦点所在。对于工作人员的日常工作中，经常会与自己工作相似的一些岗位进行分配资源方面的比较，一旦出现一定的资源分配不均，就会导致工作的开展会面临着严重的问题，以此对工作积极性造成一定的影响。

3.2 程序公平性问题

从程序公平性的理论角度进行分析，在开展评价工作的时候，其流程需要建立在公平性的角度。这样即使是对于某个人出现不利的情况，但是考评人员对于整个考核评价体系也会做出正面的评价，而在这样的考核体系当中，也会凸显一定的公平性。但是，在公平性不足的情况下，就会导致考评人员对于这样的绩效考核出现一定的负面情绪或者行为，以此导致严重影响日常的工作。

3.2.1 收入兑现

在科室当中开展的绩效考核工作，一旦在工作当中无法很好的体现出按时绩效收入的情况，就需要等到下个周期，才可以对其问题进行体现。以此在这样的绩效工作当中，就会无法很好的体现出激励性。让被考核人员出现一定的公平性质疑，甚至在产生的激励效果，也会造成较为严重的影响，逐渐对于考核工作失去信心。因此，在日后的考核工作当中，无法很好的得到工作人员的配合，从而就会造成考核工作的阻碍因素出现，不利于对科室的绩效实现科学合理的反映。

3.2.2 考核指标设定

在开展考核工作的时候，往往需要对考核指标进行详细的设定。而在实际的管理过程中，由于不同的科室对于考核的重视程度不一致，就会导致在各个科室当中，始终缺乏相应一致的标准体系。另外，对于制定出来的科室绩效考核工作，一定程度也容易出现理想主义的特征，以此就会导致科室在长期的工作中，无法顺应逐渐变化的考核指标，长此以往就会严重的影响到科室的正常工作。

3.3 互动公平性问题

在互动公平性的问题上，主要是在决策的过程中，其开展的互动性，可以很好的让员工对于制定的决策有着良好的公平性，其互动公平也能一定程度的避免在程序的实施中出现不同的公平性问题。

3.3.1 人机互动不公平

开展工作的时候，管理部门经常会依据习惯性的原则，对于科室开展强制性的绩效审核，对于一些不配合的科室，就会提出相应的建议，以此对于科室严重的缺乏尊重性。另外，在医院的管理过程中还需要受到首因效应的影响， 或者会造成诸多方面的人际心理学效应。以此，就会导致在绩效考核的过程中，在不同的科室反馈出来的问题上，会一定程度严重影响处理手段和措施，以此就会让一些科室出现利用不正当手段，对于内部利益的获取，以此严重的影响到科室的正常工作。

3.3.2 信息沟通

信息沟通方面的不公平性问题，一直也是绩效考核工作面临的严重问题。管理部门的日常工作中，始终出现绩效考核工作的目的、方式以及结果，开诚布公地将其公布出来，以此就会导致科室对于开展的绩效考核工作存在着一定的信任危机。以此，就会无法利用绩效考核工作的开展，让各个科室能够有效的联系起来，提升绩效考核工作的公平性认知。另外，从科室的角度进行分析，在绩效考核工作的开展，对于自身科室的利益保护角度出发，就会对于这样的绩效考核工作产生一定的抵触心理，以此无法全面的提交出全部信息数据，在这样的工作氛围下，就会导致绩效考核工作流于表面，无法发挥出真正的效果。当下社会的发展，互联网技术已经深入到各个领域当中，并对人们的生活造成较大的影响，不同于过去的生活生产，在当下信息技术背景下，人们越来越重视信息的沟通速度和程度，因此一旦出现信息方面的沟通不畅，就会严重的影响到绩效考核方面的公平性，不利于绩效考核工作的开展。

总之，在当下的社会发展中，公立医院为了可持续的发展下去，就需要积极的应对绩效考核工作当中出现的公平性问题，确保能够推动医院的正常运营，极大地提升医院在管理方面的力度和影响力，让不同的科室都可以在一个合理的工作效率下开展工作。同时，也避免出现一定的违反相关规定的行为，以免对医院的运营和发展造成负面的影响。

4 解决措施

为了進一步的提升公立医院，在课时绩效考核工作当中，可以充分的发挥出应用的作用和价值，以此可以进一步的提升不同部门和科室的工作效率，就需要积极的针对当下绩效考核工作所面临的不公平性问题，进行针对性的处理和解决，以此有效的推动公立医院的发展，为更多的科室提供公平的资源，更加有效的服务于患者。特别是在基础医疗服务方面，可以充分的利用先进的设备以及医疗资源，实现高质量和高效率的医疗服务，这样便可以创造出更多的社会效率，发挥出公立医院的价值。在现代化社会的建设中，公立医院起到举足轻重的作用，因此更加需要利用科学合理的绩效考核工作，能够形成良好的工作效率。

4.1 制定公平考核分配方案

当下绩效考核工作的开展中，为了提升公平性，就需要能够针对不同的科室，进行考核指标方面的分类。之后在实际的工作当中，就可以有效的基于不同的类型，以及不同的工作强度，进行权重分值方面的分析。在这样的分值的分析中，就可以很好的对当下的绩效考核分配进行额度的确认。另外，还需将各个科室开展的考核内容，其形成的同质内容需要与考核内容保持着较高的一致性。另外，还需要定期的对考核的分配进行严格的检测。在当下管理部门的工作当中，需要积极的将不同科室的周期性绩效考核评估结果，依据绩效分配收入进行排序，以此就可以实现工作强度方面的详细研究。在这样的分析后，就可以很好的对于绩效考核的公平性，实现准确的研究和分析。

另外，还需要在分配方案的制定中，需要积极听取不同科室的意见和建议，这样就可以制定出符合实际情况的分配方案，让不同的科室都可以有着较高的认可程度。同时在实际的应用中，还要不断地对方案进行优化以及完善，以此实现科学合理的分配。而在检验的过程中，要协调管理部门可以很好的提升资料方面的检验水平，这样就可以很好的避免一些问题的出现。

4.2 建立科室考核全程制度

在当下的分析中，基于工具模型的角度进行分析，其客体在参与到绩效考核工作当中的时候，往往可以最大程度地实现期望的结果。由此，这也成为了客体绩效水平可以实现的重要途径。为此，在对绩效考核工作进行设计的过程中，其中指标体系当中的一些外部影响因素，以及一些内部的规章制度，需要基于详细的宣讲。在这样的指标权重设定中，需要尊重不同科室的意见，以此可以做好绩效考核工作的合理性。另外，在确定了指标体系以及权重之后，就可以针对不同的科室，开展季度、月度以及年度的考核目标确定。在这样的绩效考核工作当中， 便可以有效的将不同的考核任务进行落实。对于这样的绩效考核工作的开展，能够有效的体现出科室的工作技术价值，也是符合医院整体战略发展的重要管理工作。另外，需要在制定出来良好的绩效考核方案之后，还需要将其形成纸质文件，以此进行安全的保存。在内容方面，不仅仅需要涉及指标，还需要对于开展考核的方式、负责部门、数据来源等内容，进行详细的记录在案。这样就可以进一步的体现出考核的公平性。

在绩效考核具体落实的过程中，还要积极的召集考核的科室，对于绩效考核工作进行全面的公平性以及合理性的分析和讨论，并对医院当下的整体运营情况、政策动向等方面进行较为全面的分析。在当下的科室工作当中，需要在设计的讨论过程中，能够向相关管理部门，提供一定的内部运营、工作流程等方面的信息，以此保障对于一些工作过程中遇到的问题及时的提出，以此让相关管理部门可以有效的进行解决和帮助。在医院当中，也可以定期的聘请一些考核专家来到医院当中，进行相应的讲座培训，为科室的工作人员提供一定的工作经验。这样，就针对考核过程中出现的一些困难，有针对性的实现解决和处理。让整个开展的绩效考核工作形成一个良性循环，进一步的提升绩效考核工作的公平性。

在考评结果分析的过程中，首先，需要保障管理部门能够客观公平的对于考核结果进行分析，还需要充分的体现出管理的技术，以此有效的避免出现极端批评以及夸大表扬的情况下，对于科室的考核结果造成一定的公信度的损失。另外，还需要对于考核结果，能够形成较为严格的监督和管理，以此有效的避免在数据的收集、整合、指标解释的过程中，存在着一定的偏差，以此就会导致在最后的决策以及资源分配环节出现相应的问题。其次，还需要保障在完成一个合理的绩效考核之后，可以很好的基于绩效考核结果，能够开展准确的评估，并做好详细的记录。考评结果评估也是绩效考核的最后关键环节，在这样的环节中，就需要有效地提升考核的设计效果，充分的保障监督力度以及监管力度的发挥，避免出现一些数据资料方面的偏差，以免严重的影响到绩效考核工作的开展。最后，良好的绩效考核工作开展，还需要建立在相关工作人员具备较高工作素质以及技能符合工作需求的前提下，确保能够让工作人员可以在绩效考核当中开展有效的技术方案，进一步提升管理的效果。保障对不同的科室实现良好的管理，推动科室的发展和完善，不会出现错误的评估行为，提升工作人员的工作积极性。

4.3 信息化互动公平性

在当下绩效考核工作的开展过程中，可以有效的利用信息化的建设方式，进一步的提升绩效考核当中的信息沟通效率。另外，在信息化的建设背景下，也进一步的让当下的绩效沟通环节形成一个完整的制度。

为了充分的保障数据的公平性，就要能够让第三方平台，接入到医院的信息数据系统当中。在数据采集以及处理的过程中，往往需要对于数据的采集准确性进行保障。而在数据的传输中，需要充分的保障公开透明性。在这样的数据传输中，就可以很好的避免由于信息交流不通畅，所导致的信息孤岛问题出现。而对于第三方的工作，也在一定程度上避免了在数据来源出现不一致的时候，会让绩效考核工作容易造成沟通不畅的问题。对于第三方平台的介入，可以很好的针对指标、数据、结果以及历史数据方面提供全面的数据处理服务。以此，在这样的绩效考核工作当中，不同的科室便可以很好的对于与自身相关的人力资源、财务成本以及业务统计等方面，实现良好的整合和调整。这样就可以在未来的工作当中，能够做出较为合理的决策。

另外，为了保障在沟通方面有着较高的公平性，就需要充分的借助互联网平台，以此使用各种类型的社交软件，充分的提升不同层级在工作过程中涉及的各种信息传递。在不同科室的工作中，也需要保障建立起核心成员的联络群，以此充分的保障在信息传递的过程中，能够基于这样的工作群为信息中心，积极地传递各种类型的信息数据。

4.4 医院领导层的公平性指引

在当下开展的绩效考核工作当中，其公平性在一定程度上，与员工对于领导的信任程度呈现着正比例的增长。为此，就需要在领导日常的工作过程中，能够充分的发挥出相应的号召力以及影响力，以此在绩效考核的过程中，让医院领导可以很好的扮演有着充足威信力的领导人员，以此对于绩效考核工作的开展做出相应的指导作用。

5 结论

综上所述，文章针对当下公立医院科室绩效考核公平性问题进行详细的研究，结果指出只有保障公平性才可以推动科室的工作效率提升。

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[作者简介]刘娜（1981—），女，汉族，山东青岛人，大学本科，经济师，研究方向：绩效管理;通讯作者：徐磊（1978—），男，汉族，山东日照人，大学本科，高级会计师，研究方向：医院财务管理、绩效管理。