大学生创业中的思维误区规避研究

瞿世岑 蒲国文 孟信萱 邓雅文 罗赵洋

[摘 要]大学生创业者缺乏一定的理论知识和实践经验，在创业的过程之中常常使公司走向困境，小组调查发现大学生创业者创业成功率相对较低，故小组成员通过研究《从0到1》一书及各学者的学术论文中的理论方法精心挑选并实践于合作企业，不断修改方案得出最适合大学生创业的指导方法。目前大学生创业者所存在的思维误区有：认为社交比自身能力更重要、公司内部缺乏一致理想和管理层人数过多。并提出了三种解决对策：利用自然法则代替社会法则、打造企业内部的“帮派文化”和利用股权代替工资。

[关键词]思维误区;大学生创业;工资薪酬

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.36.101

1 绪论

1.1 研究背景

大学生创业者在创业的过程当中对创业存在着诸多误解，例如认为优秀的创业者应当将大部分时间用于和朋友社交而忽视对自身能力的培养提高，在小组成员的调查过程当中该问题只是大学生创业者创业误区之一，正是如此之多的问题导致了创业成功率无法提高，掌握一定的理论方法才能规避大量的风险。

1.2 研究方法

文章采用文献分析法和实地调查法，通过认真研究分析彼特·蒂尔先生所著《从0到1》一书和大量学者发表的学术论文，整理出一定量的理论方法，并应用于合作企业日常经营之中，不断修改得到最适合大学生创业者的提升方案。

2 大学生创业者所存在的思维误区

2.1 认为社交比自身能力更重要

社交是多数大学生创业者十分看重的事情，有时甚至在个人意识形态当中高于产品质量和员工工作效率的存在，实际上这是十分严重的误区，社交只是辅助个人能力的工具，而非决定人成功的因素，人类无法将所有精力都平均分配，需要将有限的精力投入到无限的收益当中。

社会法则更加强调个人的人际关系，但是根据调查显示社会法则在个人成长中的作用往往不到10%，社会关系对于多数人来说是一种偶然性并非绝对性，所以大学生创业者在经营过程当中虽然需要社交能力，但是如果将80%的时间都用于社交，那么企业的工作效率不会有很大幅度的提升，并且由于自身缺乏平日对能力的提升，一旦风险降临企业必然会受到毁灭性打击。

2.2 公司内部缺乏一致理想

根据小组成员调查研究显示，多数大学生创业者缺乏人员招聘时的正确选择方案，在招聘员工时与员工所谈的事项唯有公司能够给予员工的福利条件，那么此时就十分容易导致选拔进入公司的员工并非认同公司的企业文化和经营理念，只是为了获得在其他公司得不到的工资薪酬，即生活资本，如此便会导致员工存在工作消极或者被其他公司高薪聘请的可能，忠诚度相对较低，过多的人员流动对于企业而言是效率降低的原因之一，并且企业内员工擁有一致的理念也能够使企业走向更远的未来，成为决定社会商业形态走向的重要力量。

2.3 管理层人数过多

在小组进入大学生创办企业实地调查的过程中发现了这样一个问题，个别企业会将管理层人数设置过多，更有甚者全公司23人，管理者占20人，员工3人，在《从0到1》这本书中讲到一个公司的管理层人数过多会造成企业缺乏生气，真正实际操作任务的往往是基层员工，员工占比过少会导致公司没有精力完成更多的业务订单，并且管理层人数过多也会导致令出多门的现象发生，致使员工的工作结果无法得到公司认同，久而久之员工的工作积极性便会下降，造成无法挽回的后果。

3 大学生创业者所存在的思维误区解决对策

3.1 利用自然法则代替社会法则

根据调查研究显示自然法则在个人成长当中起到决定性作用的机会更多，自然法则是指个人不断优化自身能力，学习更多相关领域的知识，大型企业在投资一件新项目时发生亏损的概率远远低于小微企业，因为大型企业拥有更多高素质人才，对风险懂得提前预估并且规避，此为真正意义上的能力定义，而非多数人认为的社交能力，创业者当把绝大多数时间用于培养企业自然法则能力，企业将慢慢地发展为学习型企业，拥有更多决定未来的机会，使企业的未来不是决定于某一个人身上，大型企业绝不会因为某个高管离职而发生亏损，因为大型企业已经成为或逐步转变为学习型企业，同样的创业者自身拥有更多地掌控风险的能力，也能够引导企业及时避免困境，并且由于自身能力的不断提升可以获取与大多数人不同的思维境界，发现新兴的商业机会。

自身掌握的力量是随时可以回应自身的，而外界的力量或许在短期内可以收益成功，但是偶然事件不会经常发生，社交能力或许能为公司争取一个很重要的项目，但是这永远都是偶然事件。

3.2 打造企业内部的“帮派文化”

“帮派文化”与企业文化有着一定的关系，但是也有着一定的不同，“帮派文化”着重于对企业凝聚力的提升，而非企业文化重视的经营理念。

（1）在招聘的过程当中设置检验员工核心价值观的面试问题或笔试问题，并应用心理学设置询问内心是否认同公司未来发展理念的问题。

（2）通过在招聘时设置问题能够在一定程度上招入符合公司要求的员工，但是也同样需要在平时工作生活当中细心观察每一位员工的工作状态，员工出现烦闷苦恼的问题管理者可以以朋友的身份共同探讨。

（3）打造公司的“帮派文化”的时候不仅仅需要在招聘时严格把关，同样需要在工作时严格把关，如果某员工严重影响到企业的工作氛围，致使更多的员工进入消极怠慢状态，那么管理者可以对此员工进行清除，因为这样才能保证多数员工的工作积极性，逐步提升企业效率。

（4）适度组织员工进行外出游玩或聚餐，在组织的过程当中不仅是对管理者领导能力的锻炼，也是培养同事之间良好情谊的关键所在，平日里紧张的工作环境当中同事之间很难有机会一起交流增进友谊，在专门的休闲娱乐时间当中员工可以以放松的心情面对每一件事情，提升同事之间友谊也是打造“帮派文化”的重要一环。

（5）为员工发放统一制式的服装，但是一定要区别于其他公司的制服，员工在平日里穿着统一的服装更能够培养员工的群体认同感，此效果类似于学生时代所穿着的校服，学生们往往会因为学校的不同而产生群体之间的差异感，而大学期间学校与学校之间学生们的差异感并不大，特别是同批次的学校之间差异感可以忽略不计，根据调查研究显示，这种结果往往就是校服带给人们的感受。

3.3 利用股权代替工资

大学生创业团体当中人员有很大的比例更加看重公司给予的名利，喜欢成为公司的管理者，但是小组成员通过分析大型公司的成功管理经历，大型公司更能够采用股权的方式给予员工名气和收益，通过采用股权的方式可以使员工成为公司实际股东之一，成为管理者，并且股权也能够使员工在工作积极性上得到有效提升，通过分发股权替代工资的方式也能够帮助公司筛选到适合公司，并且利于公司“帮派文化”形成的员工。

4 结论

文章当中所提出的打造“帮派文化”和利用股权代替工资两种解决方案均为提升团队凝聚力的重要理论，拥有出色团队文化的公司方能开创新的未来，成为中国经济的重要支柱，提升管理者以及公司的自身能力可以提前对风险进行预估，搜寻到更适合公司发展的商業机会，使公司做大做强拥有可能，成为未来中国企业当中不可或缺的民族品牌企业。

参考文献：

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[作者简介]瞿世岑，男 ，甘肃白银人，研究方向：国际经济与贸易;蒲国文，男 ，甘肃白银人，研究方向：人力资源管理;孟信萱，男 ，河北邢台人，研究方向：市场营销;邓雅文，女，重庆人，研究方向：汉语言文学;罗赵洋，男，陕西咸阳人，研究方向：物流管理。