领导者性别角色对团队创新绩效的影响机制研究

刘琪 陈静龄 田新民

摘 要： 本研究基于社会学习理论、性别角色理论，从领导的性别角色出发，考虑领导的个人性格特质是如何影响自身的领导风格进而影响到团队的创新绩效，同时以主管承诺作为调节变量，研究在此影响过程中团队员工主管承诺的调节作用。采用SPSS22.0进行多层次回归分析，对上海及上海周边多种类型企业中的49个知识团队的调研数据进行了研究分析。通过研究得出，相对于非双性化领导，双性化领导的团队创新绩效更高;双元领导风格在双性化领导与团队创新绩效之间发挥中介作用;主管承诺正向调节领导性别角色与团队创新绩效的关系。

关键词： 性别角色;双元领导;团队创新绩效;主管承诺

中图分类号： C 933，C 936

文献标志码： A

A Study on the Impact Mechanism of Gender-roles ofLeader on Team Innovation Performance

LIU Qi CHEN Jingling TIAN Xinmin

（Antai College of Economics and Management， Shanghai Jiao Tong University， Shanghai 200030， China）

Abstract： Based on the theory of social learning theory and the theory of gender role， this paper examined the relationship among leaders gender role， ambidextrous leadership and team innovation performance， at the same time taking the supervisor commitment as the moderating variable. Hierarchical regression analysis was employed to analyze the data in SPSS22.0 surveyed from 49 knowledge teams in various types of enterprises in and around Shanghai. The results show that： compared with non-androgynous leader， the team innovation performance of androgynous leader is higher; ambidextrous leadership plays an intermediary role between androgynous leader and team innovation performance; Supervisory commitment positively moderated the relationship between ambidextrous leadership and team innovation performance.

Key words： gender role; ambidextrous leadership; team innovation performance; supervisory commitment

對于企业而言，为了在动态的环境下更好地生存和发展，创新是必不可少的生存与发展之道。团队是组织工作运转的基本单位，因此研究如何才能更大程度的促进团队的创新、提高团队的创新绩效是组织长期发展的关键。Zacher和Robinson（2016）研究表示，领导行为是影响创新的重要前因。对于领导者的研究，多为单一领导风格的研究，而近年来备受关注的双元领导整合了看似矛盾的两种领导风格，为处于日益复杂动态化环境中的企业提供了更好的领导方式。

一直以来，学者们对性别与领导风格之间的关系研究较为关注。Helgesen（1990）提出了女性领导风格学说，表示男性和女性的领导风格存在着差异，并得到其他学者的认同。这一时期，对男性和女性是否存在领导风格差异，学者们有着不同的研究结果。一些学者提出，女性相比于男性会表现出更多的变革型领导风格，而在交易型领导方面，男性表现的更多。Eagly（2003）表示，女性更多的会采用民主或参与式的领导方式，这一点与人们对领导风格不同方面的刻板印象相一致。另有研究表明，女性是成功的领导者，她们表现得和男性一样好，甚至比同级的男性更好。Vinkenburg（2011）通过研究支持了性别差异的观点，与此同时，也有学者提出了反对意见。Bass等（1996）表示女性和男性在变革型领导行为存在差异，但是差距非常小。Maher（1997）得出了相反的结论，男性和女性在变革型领导行为上并无显著差异。Eagly等（2003）虽然研究得出女性表现出更多的变革型领导风格，但他们表示这样的结论并不绝对，还有可能受到其他因素的影响。针对以上两种观点，有研究提出，仅仅考虑生理性别或许不能够完全解释领导风格的差异，性别角色和领导力的研究开始受到学者关注。由于环境影响，女性领导往往也会表现出男性领导者的相关特质，男性领导者身上也会体现出部分的女性领导特质。

因此，基于团队创新绩效、领导风格的实践需求和理论领域的研究意义，本文从性别角色理论和社会学习理论的角度切入，探究领导性别角色对团队创新绩效的作用机制，双元领导风格的中介作用以及主管承诺的调节效应。

1 文献回顾及假设推导

1.1 领导性别角色与团队创新绩效

对于团队创新绩效，本文采用了Welbourne等的研究，分成创意提出和创意实施两个维度。创新是复杂非线性的，不管是在创意提出还是实施过程，探索和开发利用式活动都是非常重要的，在创新过程中对探索和开发性活动的需求是交替不断变化的，以不可预测的顺序开展。Rosing等（2001）认为，团队如果能够同时进行探索和开发性活动，利用探索和开发的协同效应，会更具有创新性。

Pleck（1984）提出性别角色是个体在社会化期间通过模仿和学习他人的方式，从而建立起与自身生理性别相顺应的行为范式，这一概念从社会分工角度进行定义。Rojahn和Willemsen（1994）认为，性别角色是非常关键的个人特征，会影响其表现出来的领导行为。女性化领导更愿意培养下属，倾向于授权给下属，并且他们强调人际关系，注重与员工的情感上的交流沟通，也会更多的关怀和鼓励员工。Bass和Avolio（1989）认为领导通过关心下属个人的发展和需求，会提高下属的需求层次及工作意愿，下属会更倾向于尝试使用新方法解决老问题，以及通过学习增强创新能力，发挥个人创造力。男性化领导更多的表现出关注当下工作任务和绩效。社会学习理论表示，个体通过观察周围环境习得间接经验，并且观察学习也不仅是简单的模仿，而是得到间接经验后，进行理解内化从而在合适的场景选择合适的方式进行表现。因此，男性化领导的工作行为特征会被员工观察并內化学习，保证了员工在有创造性想法后的实施过程。双性化个体同时拥有两种特质，他们能够在不同环境下表现出不同的特质，会根据环境的变换灵活的转变自己所表现出来的气质特征，以便更好的应对不断变化的环境。因此，具有双性化特质的领导会促使团队发挥创造力并实施，也即更高的创新绩效。

假设1：相对于非双性化领导，双性化领导的团队创新绩效更高。

1.2 双元领导风格的中介作用

性别相关与心理健康的研究成果可以归纳为两种模型：双性化模型和男性化模型。Cecilia Cheng（2005）在研究中指出，男性化模型更适用于与成就相关的情况，双性化模型更适合于解释整体上的灵活应对。另有研究表示群体特征在人际关系领域发挥了有益的作用。Bem和Lewis（1975）表示双性化个体灵活性更好，适应能力更强。Cecilia Cheng研究揭示了双性化个体会根据压力情况的变化而改变自己的应对策略，并且应对灵活性高的个体会表现出更大程度的分化思维和整合思维。并且辩证思维与在不同情况下的灵活应对性也是有关的。也就是具有更高的应对灵活性的双性化个体具有更强的分化思维和整合思维、辩证思维。“双元”思维是双元领导的关键所在，是包含在双元领导风格中的辩证思维方式;双元领导在认知复杂性上也会表现的更好，他们会利用分化思维和整合思维识别并包容相悖元素，将矛盾双方融合，展现出双元领导行为，认知复杂性是双元领导的关键认知前提，也即具有辩证思维和认知复杂性（分化思维和整合思维）的人双元领导水平更高。综上，双性化领导的双元领导水平更高。

面对创新过程中的矛盾和冲突，领导应该利用整合思维，灵活的在两种看似矛盾实则统一的领导行为之间转换以应对不同的环境。基于社会学习理论，双元领导在领导下属的过程中，向员工释放出积极的角色信号，引起员工的模仿行为。通过运用整合思维，在团队中营造一种矛盾整合的工作环境，探索与开发并存，使得员工能够认识到并且学习去处理矛盾情况，为员工提供了环境助力。具体表现为工作过程中高标准和高灵活性并存，前者使得员工朝着既定的组织目标努力，过程中又能够充分利用个人能力灵活调整，使得在清晰有形的工作模式下能够充分激发出员工的个人工作活力，表现出更出色更强的主动性，有利于激发下属的创新热情，促进创新行为的产生，提高团队创新绩效。国内外学者均发现双元领导与下属及团队创新绩效有着显著正向关系。综上，领导者的双元领导风格对团队创新绩效存在积极影响。

假设2：双元领导风格在双性化领导和团队创新绩效之间发挥中介作用。

1.3 主管承诺的调节作用

主管承诺是指，一个员工对直接主管认同、依附和奉献的相对强度。这一概念是在中国情境下形成的，得到了国内学者一致认可。社会学习理论表示，人经过观察周围事物获得间接经验，从而模仿行为、掌握语言以及形成自己的个性人格。Li等（2015）表示，当下属对领导的认同程度高时，下属对领导的行为模仿学习的意愿会更强。

双性化领导在管理中，一方面女性化会使得他们强调人际关系，更多的与下属沟通交流，鼓励关怀以及激励下属，与下属保持良好的情感互动。在主管承诺程度高时，下属会更愿意与领导交流和互动，促进良好的团队氛围的形成，有利于形成创新的氛围;另一方面男性化会让他们释放出个人关注工作绩效、工作任务的态度和行为，这种工作态度和工作行为会被下属观察学习，并体现在他们自己的工作表现中。主管承诺高时，下属对领导的认同程度更高，学习的意愿也会更强，从而在创新实施过程中也会表现的更好，从而正向影响团队创新绩效。

假设3：主管承诺对领导性别角色与团队创新绩效之间的关系具有调节作用。

2 研究方法

2.1 数据收集

本研究基于性别角色理论、社会学习理论等，采用成熟量表进行问卷设计发放，在上海及周边区域的企业进行了调研。问卷包括领导和下属问卷，领导问卷内容为团队创新绩效、领导本人、企业行业以及团队信息，下属问卷包括领导性别角色、领导双元领导、主管承诺以及个人信息。

截止目前，本研究共发放了问卷299份，回收有效问卷242份，有效回收率为80.9%。本研究为团队层面研究，数据共包括49个团队。在有效问卷中，男性占比66.1%，女性33.9%;被调查者20～34岁的占比62.8%，35～49岁的占比32.2%;大学本科及以上学历占比87.6%;制造业占比46.9%，IT互联网占比16.3%，金融业占比14.3%，其他行业共计占比22.4%;技术研发类占比42.9%，综合管理类占比32.7%，生产制造类占比10.2%;在本行业工作时间不到2年的占比11.2%，2～5年的占比37.6%，6～10年的占比18.6%，10年以上的27.7%。在本团队工作时间最短为0.5年，最长16年;所在团队人数（包括领导）均值为13.8人，最少4人，最多120人。

2.2 变量测量

量表采用国内外学者在主流期刊上发表的成熟量表，采用李克特5点式量表，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。各变量量表均通过信度检验，具有较好的信度。

性别角色采用Kark等（2012）的量表，共计14个题项，包括男性化分量表和女性化分量表各7个题项。男性化、女性化分量表的Cronbach α系数分别为0.876、0.918。

双元领导采用Bass & Avolio（1990）的交易型领导量表和李超平&时勘（2005）的变革型领导量表，其中交易型领导量表8个题项，变革型领导量表26个题项。交易型、变革型领导量表的Cronbach α系数分别为0.767、0.957。

团队创新绩效采用Welbourne等（1998）量表，包括创意提出和创意实施两个维度，共有4个题项。Cronbach α系数为0.701。

主管承诺采用Cheng等（2003）的量表，共有5个题项。Cronbach α系数为0.888。

为了有效的控制其他相关因素对数据检验结果的影响，本文将“团队人数”和“团队类型”作为控制变量进行数据分析。

2.3 检验方法

本研究采用SPSS22.0对数据进行定量研究分析，包括信度检验、聚合分析、相关分析以及回归分析。对于领导者性别角色、双元领导和团队创新绩效的关系主要采用层次回归分析法。主管承诺的中介效应采用Preacher与Hayes（2008）的Bootstrap方法进行检验。

2.4 样本聚合分析

本论文采用团队内部一致性系数Rwg作为聚合检验指标。男性化分量表、女性化分量表、交易型领导、变革型领导、主管承诺的Rwg超过0.700的比例分别为98%、100%、100%、100%、90%。因此，以上四个变量在团队层面的聚合均是可行的。

3 研究结果

3.1 变量描述性统计与相关性分析

本研究中的各个变量的均值、标准差以及相关系数如下表1所示。根据相关性分析可以得出，领导性别角色、双元领导、团队创新绩效以及主管承诺之间存在显著的正相关关系。

3.2 假设检验

主效应：本研究将性别角色划分为双性化和非双性化，后续都以“双性化”虚拟变量进行分析（1=双性化，0=所有其他类型），团队创新绩效为因变量。由模型4可知，见表2，相对于非双性化领导，双性化领导的团队创新绩效更高（β=0.344，p<0.05），假设1得到了验证。

中介效应：由模型2、4、5可知假设2得到验证，见表2。使用Preacher与Hayes（2008）的Bootstrap方法检验中介作用（如表3），Bootstrap样本量为5000，置信区间为95%。分析结果如表3，加入双元领导后，总效应为0.323*（c path），在控制了双元领导后，直接效应-0.018（c path），sig.=0.906>0.050，不显著，假设2得到验证。表3也显示出双元领导对双性化和团队创新绩效的中介效应是显著的，中介效应的95%置信区间是[0.148，0.625]，不包括0，因此假設2得到验证。

调节效应：从模型6，见表2，显示两者的交互作用对团队创新绩效存在显著的正向影响（β=0.781，p<0.05），验证了假设3。本文将主管承诺划分为不同水平并绘制了交互作用图，见图2，主管承诺低时，双性化对团队创新绩效表现出负向调节作用。针对于此，当主管承诺低时，也即下属对领导的认同程度较低，下属与领导之间存在距离感，缺少充分的沟通交流的时候，对领导的两种特性表现感到困惑，不知该用何种态度去处理工作中的问题，为了降低工作中的差错，会更加保守，从而降低创新积极性，并且这跟员工自身的认知有一定关系[3]。由此可以得出，主管承诺在性别角色与团队创新之间起到调节作用，假设3得到支持。

4 研究意义与讨论

本研究基于性别角色理论和社会学习理论构建了性别角色、双元领导、团队创新绩效以及主管承诺之间的概念模型，并通过不同企业的数据进行了实证分析，发现相对于非双性化，双性化领导的团队创新绩效更高;双元领导在双性化领导和团队创新绩效之间发挥中介作用;主管承诺在领导性别角色和团队创新绩效的关系中起调节作用。

本研究在理论和实践方面的贡献包括以下三个方面：

其一，以往对于性别角色的研究主要关于领导的个体层面，而对不同性别角色的领导对团队的影响关注较少，然而在领导团队时，领导自身特质在很大程度上影响了整个团队的行为以及导致不同的结果。

其二，本研究从性别角色出发，研究对双元领导产生的作用，使得双元领导在前因变量方面的研究得到了一定程度上的丰富;本研究从性别角色视角对双元领导进行探究，拓展和丰富了双元领域的研究视角。

其三，研究内容对于组织培养和筛选领导者时有一定的借鉴意义，由于双性化的优越性，领导者在组织中进行管理和领导时不妨突破性别局限，取长补短，更好地发挥出自身在领导方面的潜能，展现出更出色的领导行为，以促进个体、团队和组织的有序发展。

尽管本研究在上述理论实践方面有一定的贡献，但是在研究方法和理论上仍有不足。

其一，虽然在研究中尽可能的覆盖了不同行业，但是样本数量仍不是很大，限制了本研究的代表性;其二，仅仅考虑领导性别角色对领导风格、对领导效能的影响，但对于不同性别的领导，性别角色对其影响是否一致有待研究。

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收稿日期：2019-12-19

作者簡介：刘琪（1995—），女，上海交通大学安泰经济与管理学院硕士研究生，研究方向组织行为与人力资源管理，E-mail：veraliuqi@163.com;陈静龄（1990—），女，上海交通大学安泰经济与管理学院博士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理，E-mail：wazi19901991@163.com;田新民（1966—），男，上海交通大学安泰经济与管理学院副教授，研究方向为组织行为与人力资源管理，E-mail：xmtian@sjtu.edu.cn。