国内外关于员工创新行为的研究现状与趋势——基于CiteSpace和VOSviewer的可视化分析

张振扬， 千东毕

(韩国国立釜庆大学，釜山 48513)

一、研究背景

如何推动创新是个历久弥新的话题。早在20世纪初，约瑟夫·熊彼特(Joseph Alois Schumpeter)便划时代地提出创新是经济发展的最重要推动力的论断[1]。中共十九大报告指出创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。2020年7月21日，习近平总书记在企业家座谈会上勉励来自各行各业的代表，希望企业家们勇于推动生产组织创新、技术创新、市场创新，有效调动员工创造力。企业的发展离不开企业家管理行为的引领，也离不开员工创新行为的支撑，企业创新是企业内所有员工创新的有机组合。习近平总书记所说的“调动员工创造力”在管理学上经常表述为“如何激发员工创新行为”。对此，国内外学者从不同角度进行了众多值得借鉴的研究。

目前，研究人员普遍从多阶段的过程视角来定义什么是员工创新行为，即员工创新行为是将新创意付诸实践并使其商业化的过程。这一过程主要包括创新构想的产生、推广与实践。2017年，张惠琴和侯艳君综述员工创新行为研究，提出拓展学术合作网络、注重本土理论构建、加强基础性研究等一系列具有建设性的意见[2]。但是，这份研究采用的文献数据仅截至2015年，而且只分析了当时国内的研究状况，没能结合国外的研究趋势。此后，学术界关于员工创新行为的研究方向发生了非常大的变化。尤其是近几年来，在国外关于该主题的年发文量飞速上升的背景下，国内核心期刊关于员工创新行为的发文量却不断下降。有必要结合国内外最新的文献数据，采用文献计量和可视化的方法，找到员工创新行为研究的新现状与新趋势，为将来的研究方向提供参考依据。

二、研究方法与数据来源

(一)研究方法

文献计量的方法早在20世纪初就提出并使用。它是一种采用定量的方式分析历史文献，判断特定主题的研究现状与未来趋势的科学手段。进入计算机时代后，可视化分析软件使得文献计量的结果可以更直观地用图形展示。本研究综合使用CiteSpace、VOSviewer、NetExpress等多种工具。其中，CiteSpace是由Drexel University的英籍华人陈超美教授开发的一款科学计量与可视化分析工具[3]。因其生成的图片十分美观，且陈教授能够自由地使用中文交流，CiteSpace在国内迅速得到众多研究人员的喜爱。VOSviewer则是由荷兰Leiden University的Nees Jan van Eck和Ludo Waltman共同开发的另一款科学计量与可视化工具[4]。VOSviewer操作简单，生成的图片清晰易读，在国内拥有非常多的忠实使用者。例如，2012年张璇等同时使用CiteSpace和VOSviewer研究国际电子政务的知识图谱[5]，2014年刘俊婉等使用CiteSpace和VOSviewer分析国际虚拟社区的用户行为[6]。为了保证结果的可靠性与图片的可读性，本研究根据实际情况，分别使用这两款软件来生成最终的结果，并加以解读。

(二)数据选择

为了解国内关于员工创新行为的研究现状与趋势，选择CSSCI中文社会科学引文索引数据库作为中文样本文献的数据来源，具体检索策略为：在高级检索中，检索篇名(词)或关键词为“员工创新行为”的所有文章。此外，通过拆分并反复检索词汇，进一步确认之前的检索结果已经覆盖CSSCI数据库中关于“员工创新行为”的绝大多数研究成果。为保证用于分析文献的合理性，手工筛选文献，剔除重复、关联性不强的文章，最终得到中文样本文献227篇。

英文样本文献的数据来源是Web of Science核心合集(WoS，含SCI-E、SSCI、A&HCI、CPCI等数据库)。查阅相关的权威英文文献，较为准确的“员工创新行为”的英文表述应为“Employee Innovative Behavior”，但在实际研究中，部分学者使用了“Employees’ Innovation Behavior”等多种形式。又因为“Behavior”是美式拼写，该单词另有“Behaviour”这一英式拼写，在WoS核心合集中的具体检索策略为：检索标题中包含“innovati*behavio*”，并且在主题中包含“employee*”的所有文章，其中“*”为通配符。同样，为了保证文献的合理性，筛选英文文献，将文献类型精练为期刊论文(Article)，排除会议论文(Proceedings Paper)、优先出版(Early Access)、综述(Review)、会议摘要(Meeting Abstract)，并手工剔除关联性不强的文章，最终用于分析的英文样本文献有467篇。中英文样本文献的检索截止日期均为2020年12月31日。

(三)数据整理

输出数据的质量由输入数据的质量决定。如果输入的数据很杂乱，又不进行相应的规整、处理，那么最终分析结论将不可信，甚至与事实相反。文献计量中数据整理的步骤至少应当包括：第一，文献去重。这一步骤在数据选择时已经完成。第二，统一各个文献中含义相同但表述不同的关键词。例如，“LMX理论”与“领导成员交换”含义完全相同，可以将前者全部替换为后者。又如，“组织创新氛围”“组织创新气氛”和“组织创新文化”从字面看含义几乎一致，可以在查阅对应文献确认后替换。第三，删除文献中对本次研究意义不大的关键词，如“实证研究”“案例分析”“政策建议”等关键词对本研究没有实际意义，可以删除。在数据整理的过程中，借助中国公司开发的知识管理软件NoteExpress。从CSSCI和WoS核心合集下载的文献数据导入NoteExpress，能快速发现哪些文献缺失年份、关键词、作者、摘要等关键数据，并利用其自带的“智能更新”功能查询补全。此外，NoteExpress的文件夹信息统计功能和数据分析功能可以分析各个字段，如计算每个关键词出现的频数，方便后续操作。

三、重要文献与重要研究者

(一)发文量

通过分析发文量的变化，可以非常直观地分辨特定研究主题的热度并预测未来走势，对研究人员找准研究方向、评估文章被期刊采纳的机会十分重要[7]。从图1可以看出，国内外关于员工创新行为的研究起点比较接近。2005年，Janssen关于感知影响力和主管支持度对员工创新行为的共同影响的研究，是第一篇正式在标题中使用“Employee Innovative Behaviour”的SSCI文献[8]。2007年，吴治国和石金涛分析员工创新行为的触发系统，是“员工创新行为”这一用法首次出现在CSSCI数据库中[9]。2014年以前，国内外对员工创新行为的关注度都比较低，不少年份甚至出现CSSCI正刊发文量大于WoS核心合集发文量的情况。自2015年起，这一主题在WoS核心合集中的文献数量稳步上升，2020年增长至116篇。但是，与国外发文量稳步上升的态势不同，国内期刊对该主题的关注度没有明显的起色。2015年，CSSCI正刊仅收录14篇样本文献，2017年上升至34篇，但是到2019年下跌至24篇。2020年虽略有回升，但全年收录量仅28篇。

图1 2005—2020年国内外员工创新行为文献量的年度分布

(二)高被引文献

被引次数是评价一篇文献的学术价值和作者的学术地位的重要指标。某个特定领域的知识基础往往是由这些高被引文献共同构成。为了更全面、客观地评价文献价值，对于中文样本文献并没有使用CSSCI数据库中的被引次数，而是采用中国知网(CNKI)的数据。CNKI收录的文献数量更多，更能准确地反映特定文献在中国学术领域的实际被引状况。对于英文样本文献，仍然使用WoS数据库统计的被引次数，不应当直接比较中文样本文献与英文样本文献的被引次数。

从表1可以看出，在国内，顾远东、刘云两位学者有较高的影响力。他们的研究主要聚焦组织创新氛围对员工创新行为的影响。其中，顾远东和彭纪生、刘云和石金涛分别研究了创新自我效能感与心理授权的中介作用[10-11]。顾远东和彭纪生主要通过问卷调查的方式，验证创新自我效能感的中介作用，并在后续的研究中发现，不仅创新自我效能感会对员工的创新行为产生影响，还可以通过工作卷入和成就动机两个变量间接对员工创新行为产生影响[12]。刘云和石金涛则认为，心理授权会在主管支持对员工创新行为的影响中起到完全的中介作用，在组织支持、同事支持对员工创新行为的影响中起到部分的中介作用。此外，他们还发现，内在激励偏好与组织创新氛围对员工创新行为的影响呈负相关，外在激励偏好与之呈正相关[13]。韩翼和杨百寅、孙锐等的研究引入领导成员交换理论，前者验证领导成员交换在真实型领导对员工创新行为的影响之间的调节作用[14]，后者验证组织创新氛围对领导成员交换促进员工创新行为起到的中介作用[15]。王士红等、曹勇和向阳则从知识共享等多个角度研究，表明组织中的知识共享对员工创新行为有积极作用[16-17]。张振刚等的研究成果考察主动性人格、知识分享(包括知识分享意愿、知识分享能力)对员工创新行为的影响，并检验组织创新氛围(包括同事支持、主管支持、组织支持)的调节作用[18]。值得注意的是，这篇2016年发表论文的被引次数增长较快，主要得益于论文中使用的量表被其他研究者广泛借鉴。

表1 中文样本文献中高被引文献统计(前10位)

从表2可以看出，在英文样本文献中，Janssen2000年的研究成果拥有最高的被引数量。Janssen总结前人的研究成果，认为创新工作行为一般可以分为创新构想的产生、推动和实践三个阶段。其中，创新构想的产生是指个人在寻找解决方案的过程中产生新的构想；推动是指个人在产生新构想之后，会积极寻求他人支持；实践是指个人会评估新构想可能带来的收益并付诸实践[19]。为此，Janssen设计了包含9个条目的量表，该量表成为研究员工创新行为领域的经典量表。如李杰义和来碧波引用该量表，研究整体薪酬感知与创新自我效能感对员工创新行为的影响[20]。被引量第二的是Yuan和Woodman于2010年发表的论文，他们分析员工在工作场所从事创新行为的原因，发现预期的积极绩效结果、形象风险和形象收益对员工创新行为有显著影响[21]。此外，其他高被引文献更多聚焦组织领导层的领导方式。Pieterse等分析变革型领导和交易型领导对员工创新行为的影响[22]，Tu和Lu、Chen和Hou分析道德型领导对员工创新行为的影响[23-24]。

表2 英文样本文献中高被引文献统计(前10位)

(三)重要研究者

图2 中文样本文献作者共被引图谱

共被引分析(Co-citation Analysis)主要分为文献共被引、作者共被引、期刊共被引三大类。其中，作者共被引是指两位作者的研究成果同时被另外一位作者引用。作者共被引的频次可以说明两位作者在学术关系上的“亲疏远近”，以及特定作者在这一领域的重要程度[25]。CiteSpace和VOSviewer在分析共被引方面都表现得十分优秀，本研究选择VOSviewer来分别分析国内、国外关于员工创新行为的重要作者。需要说明的是，在分析中文样本文献的过程中，剔除外文署名的作者，以便更直观地体现国内作者在此领域的重要程度，结果如图2所示。每一个圆形节点对应一名作者，圆形的面积越大，说明该作者的重要程度越高；两个圆形节点之间的连线越短，说明这两名作者在学术上关系越紧密。从图2可以看出，顾远东、刘云、温忠麟、杨晶照、孙锐等人的共被引频次较高，在员工创新行为的研究中扮演着重要角色。

图3 英文样本文献作者共被引图谱

根据英文样本文献得出的英文作者共被引图谱如图3所示。其中，Janssen、Amabile Scott、Podsakoff、West等人的共被引频次较高。需要说明的是，在分析中文样本文献时剔除的重要外文署名作者，基本上都出现在图3中。国外样本数据源于WoS核心合集，这些作者在各个国家都拥有较大的影响力。此外，对比高被引文献与作者共被引的分析结果发现，仅凭前者并不能充分反映一名学者在本领域的学术贡献。例如，根据共被引分析，温忠麟在国内名列第三，但他的文献并没有进入高被引文献的前10名；在英文样本中，Yuan在高被引文献排名中名列第二，但在作者共被引排名中较靠后。为了更全面了解一个领域的知识基础，应当同时从文献的被引次数和作者的共被引次数等多个维度考察。

(四)机构合作网络

分析英文样本文献的机构合作网络时，发现来自国内的高校数量惊人：中国人民大学的频次最高，为23次；哈尔滨工业大学、上海交通大学、湖南大学为12次；中国科学技术大学为11次；华侨大学为10次；清华大学、南京大学、西安交通大学、浙江大学为9次。这一方面说明国内高校对员工创新行为的研究有较高的兴趣，另一方面与近几年CSSCI数据库收录的相关文献逐年减少形成不小的反差。

四、研究热点与趋势

研究热点是指某个特定的学术领域中，许多人共同关注的研究主题。关键词(Keywords)是对一篇文章的研究主题、研究方法的高度概括，学者们常常运用关键词分析来确定一个学术领域的研究热点和演化趋势。在本研究中，CiteSpace用来进行样本文献的关键词共现分析(图略)。

(一)国内研究热点

在中文样本文献中，排除“员工创新行为”“创新行为”等直接体现所处学术领域的关键词后，涌现频次较高的关键词前10名排列如下：组织创新氛围(22)、知识共享(19)、创新自我效能感(18)、领导成员交换(11)、心理资本(10)、变革型领导(7)、内部人身份感知(7)、工作投入(6)、主动性人格(5)、组织支持感(5)。按照中心度大小排序，知识共享(0.15)、创新自我效能感(0.12)、组织创新氛围(0.1)、工作投入(0.1)等关键词的中心度较大。中心度越大，说明该节点在整个网络中越重要，而中心性较大的关键词通常被认为是特定领域研究方向演化过程中的重要桥梁[26]。因而，国内研究主要从组织创新氛围、知识共享、工作投入三个维度评价国内的研究热点。

第一，一般认为，组织创新氛围是成员对所在组织创新工作环境的共享认知[27]，创新自我效能感则是指个人对能否利用现有技能去完成某项创新工作的判断[28]。胡丹丹和杨忠研究提出，创新自我效能感是实现个体创新行为的三大中介变量之一[29]。杜璿和邱国栋分析创新自我效能感作为中介变量时，组织创新氛围对员工创新行为的影响机制，认为鼓励员工进行创新需要更多关注员工的心理变化，以及工作中的组织情境再塑造[30]。

第二，企业中的知识共享一般是指员工之间相互交流，使原本由个人掌握的知识扩散到整个企业[31]。近年来，知识共享通常被看作是其他因素对员工创新行为影响的中介变量。杜鹏程等研究发现，社会交互作用可通过影响组织的知识共享程度来鼓励员工创新行为[32]。周星和程豹、袁朋伟等分析知识共享在共享型领导对员工创新行为影响中的中介作用[33-34]。马占杰论证知识共享在多元化氛围和知识型员工创新行为之间的中介作用，并指出工作年限会强化多元化氛围与知识共享的关系[35]。

第三，工作投入指的是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态[36]。苏伟琳等将工作投入分为活力、奉献、专注三个维度，论证工作投入在核心自我评价、上级发展性反馈对员工创新行为影响中的部分中介作用[37-38]。宋孜宇和高中华分析工作投入在教练型领导对员工创新行为的积极影响中的中介作用[39]。朱平利和刘娇阳则发现，员工工作投入在企业家精神对员工创新行为的影响中起部分中介作用，而领导成员交换正向调节工作投入对员工创新行为的影响[40]。

(二)国外研究热点

排除直接体现学术领域的关键词，英文样本文献中涌现频次较高的关键词排列如下：Performance(绩效，205)、Creativity(创造力，170)、Model(模型，134)、Transformational Leadership(变革型领导，94)、Employee Creativity(员工创造力，76)、Impact(影响，72)、Mediating Role(调节作用，71)、Leadership(领导力，69)、Perception(感知，58)、Determinant(决定性因素，48)、Psychological Empowerment(心理授权，46)。按照中心度大小排序，Employee Creativity(0.13)、Commitment(承诺，0.11)、Impact(0.1)、Determinant(决定性因素，0.09)、Model(0.08)等关键词的中心度较高。国外关于员工创新行为的研究热点大致可以从绩效、领导力、创造力三个方面进行评价。

第一，鼓励员工创新行为的根本目的是提高绩效，而绩效一直都是众多学术领域的研究重点。Kwon和Kim认为，创新既不应当被简单地解读为企业对员工的工作要求，也不应当被视为员工挑战企业现有工作机制、流程的结果。员工创新行为本身就是一种需要同事间默契配合的特殊绩效类型[41]。Miao等以员工建言行为作为中介变量，以心理安全感作为调节变量，设计了一个分析高绩效工作系统与员工创新行为关系的模型[42]。Gao等设计了两份问卷，一份关于创业心理资本，另一份关于员工越轨创新行为。研究表明，创业心理资本、创业机会能力都与创业绩效显著相关[43]。

第二，关于领导力的定义并不是特别明确，但一般认为领导力实际上是一种影响力，驱使组织和个人朝着既定的目标前进。领导力的研究形态非常多，其中以“变革型领导”最受关注。Knezovi和Drki通过分析中小企业背景下变革型领导力的调节作用，研究影响员工创新行为的决定因素[44]。Grošelj等则验证了心理授权对变革型领导力与员工创新行为之间关系的调节作用[45]。此外，“服务型领导”“家长式领导”等视角也经常使用。

第三，对于缺乏创新和创造力的企业来说，如何在市场中生存是一个挑战。创新行为和创造力几乎是建立竞争优势的必要因素。Nasifoglu等以员工创新行为为中介变量，以创造力为调节变量，验证高绩效工作实践对可持续竞争优势的影响[46]。Karatepe等借鉴社会交换理论和社会学习理论，从创造力和服务型领导的视角，认为高层管理者应当践行服务型领导，促进组织的创造力，并以此激发员工创新行为[47]。

(三)国外研究趋势

突现词是指一段时间内在文献中出现频率较高的关键词。根据突现词的分析结果，研究人员可以判断该学术领域的发展趋势与研究前沿。本研究中，突现词检测通过CiteSpace软件完成，分析结果如表3所示。需要说明的是，在制表过程中，删除了“Innovation”“Work”等对本研究没有实际意义的条目，并将展示年份限定在2012—2020年。结合表3，可以看出国外关于员工创新行为的研究大致经历过以下几个阶段。

第一，2012—2015年，突现词分别是Demand(需求)、Intrinsic Motivation(内在动机)、Consequence(后果)、Personality(性格)、Predictor(预测)、Contextual Factor(语境因素)、Fairness Perception(公平观念)。在这一阶段，学者们的研究模型较简单，主要集中在员工创新行为的基础概念，尤其对员工创新行为产生的内在心理因素和可能给组织或个人带来的影响。

第二，2016—2017年，新增的突现词分别是Citizenship Behavior(市民行为)、Capability(能力)、Orientation(目标)、Mediation(调节)、Moderated Mediation(有调节的中介)，说明此阶段的研究模型变得更加复杂化。除加入其他中介变量或调节变量外，员工创新行为开始充当中介变量或调节变量，出现在其他主题的研究中。但是在关注点上，部分延续了以往的态势，其中Intrinsic Motivation和Fairness Perception的结束时间为2016年，Contextual Factor的结束时间为2017年。

第三，2018年至今，新增的突现词是Ethical Leadership(道德型领导)、Trust(信赖)、Environment(环境)，与以往的关注点有较大不同，出现从内在的心理因素转向外在的组织环境的趋势。研究人员开始意识到，应当着眼于如何改善领导力、优化组织环境来促进员工的创新行为。事实上，2018年WoS核心合集收录的关于员工创新行为的文献相较上一年增长约73%，关注点的改变与之不无关系。

表3 英文样本文献中的突现词

五、研究结论

本文使用文献计量的方法，运用CiteSpace和VOSviewer等软件，可视化分析来自CSSCI数据库的210篇中文样本文献和来自WoS核心合集的434篇英文样本文献。在研究过程中，分别从发文量、高被引文献、重要作者、机构合作网络、研究热点、研究趋势等方面分析国内外关于员工创新行为的文献数据。分析发现在研究主题上，国内与国外的研究起点非常接近。虽然国外学者早在20世纪就有一定的研究，但自2007、2008年起，这一研究主题才得到国际学术界的真正重视。国内外学者都非常注重基础性研究，重视量表和问卷设计，许多国内学者构建的量表得到学界广泛认可，收获不错的文献被引量。国内重点高校对员工创新行为的研究兴趣较浓厚，WoS核心合集中的很多优秀文章都来自国内高校。关注点方面，国外文献已逐步将研究重点从内在的心理因素转向外在的组织环境，从较大的问题转向更细节的问题，国内文献正在紧跟这一趋势。值得国内学者们注意的是，近几年来在WoS核心合集收录量逐年快速增长的情形下，这一研究主题在CSSCI数据库上的收录量却出现较大幅度的下降。此外，虽然国内关于员工创新行为的研究在方向上与国外大体一致，但存在过于注重研究模型本身，脱离企业追求高绩效的实际需求，导致最终得出的理论不实用、对实践活动的指导性不足等诸多问题。因此，一方面，有必要鼓励国内相关研究人员加强对员工创新行为的研究；另一方面，研究人员应将关注点侧重于如何激发员工创新行为，即有效调动员工创造力，进而真正地推动生产组织创新、技术创新、市场创新。