邱 玥
(福建广播电视大学南平分校,福建 南平 353000)
人力资源管理是社会管理的一种有效手段,而绩效管理则是企业人力资源管理的主要组成部分,增强中小企业内部绩效管理对提高企业人力资源管理工作成效和工作水平具有重要意义。中小型企业人力资源管理水平及能力对提高企业社会竞争力具有非常关键的作用,不但可以增强企业内部职工的责任意识,还可以鼓励职工努力工作,转变工作模式与工作方法,提升工作成效和工作质量。近些年,随着社会主义市场经济的持续发展,我国中小型企业相互间的竞争日益激烈,中小型企业如果想在此种背景下站稳脚步、继续生存,则应当增强绩效管理在企业内部人力管理资源中发挥的作用,不断提高企业在市场中的竞争力。然而,我国中小型企业在实际发展进程中存有诸多问题,造成其在管理成效、管理水平、管理能力以及抵御风险等层面相对薄弱。所以,增强我国中小型企业内部人力资源绩效管理符合现代社会主流发展趋势。
人力资源是指运用现代化的科学手段,对人们的思想、行为展开行之有效的管理,全面发挥人具有的主观能动性,从而实现企业不断发展的目标。而人力资源管理是为了达到企业的发展目标,运用现代技术与管理手段,不断获取人力资源,并且对这些人力资源展开归纳、整合、调控与开发,还要给予相应报酬,进而发挥人力资源管理的最大功能。人力资源管理基础功能主要包含6 方面,分布式规划,甄选,考核,激励,开发与调配,虽然以上这6 点功能侧重点不同,但又是相互联系、相互影响、相互促进的,无法分割,属于一个循环过程。
改革开放以来,我国社会经济快速发展,人们的思想理念产生巨大改变,我国优秀传统文化与西方国家先进的管理观念,均对人们的思想观念和价值产生直接影响。虽然中小型企业明确以往管理理念存在的不足,并且尝试在实际经营过程中合理引用现代先进管理观念实施工作,然而效果却不尽如人意。在社会企业原有人力资源管理理念中,主要问题即企业管理过程中出现权力集中,主要由于中小型企业选择的经营模式往往均是独资或者与他人协作,企业上层领导人员用自身价值观和思想理念来规划企业未来发展及创建企业文化。无论是企业未来发展目标的设定,又或者是企业内部职工相互间关系的处理,企业领导人员都需要亲力亲为,但是此种企业管理模式不但会分散企业上级领导人员的工作注意力,难以集中精力去规划企业未来发展方向和发展策略,而且如此一来,企业基层职工便无法充分展现自身能力,导致浪费过多优秀人才。除此之外,企业未能真正掌握优质人才的价值和作用,很多企业领导人员过于注重在短期内可以有效提高企业整体经济效益与社会收益的技术型优质人才,在一定程度上忽略了综合复合型优质人才在企业发展中具有的重要作用,此种只注重眼前利益而忽视未来长远发展的管理理念会对企业发展与进步产生消极影响,影响企业在社会行业中的竞争能力以及水平。现如今,我国很多中小型企业相关领导认为只要职工可以得到薪资,就可充分满足职工的生存需求,提高职工的工作自主性与积极性,此种理念将职工作为企业生产和经营的一种劳动机器,把薪酬作为一种激励方式,在极大程度上忽略了企业职工在实际工作进程中的个人感受,会对企业未来更好地发展产生消极影响。
所谓绩效考核体系,即指深入考察企业内部工作人员在固定时期的实际工作业绩和状态,根据全面系统的考察,对企业职工具体表现展开奖励或是惩罚,运用奖惩模式激发职工工作自主性和工作热情,提高企业职工工作成效和工作质量,促进企业未来更好地发展。但是,很多中小型企业在现实管理过程中,绩效考核这方面存有诸多问题,例如单一化、片面化的主体考核。一些企业管理人员根据自身爱好与想法来管理职工,导致个人情感因素影响考察结果,根据与职工关系好坏对其工作情况展开评价,导致企业内部考察体系缺少公平性与公正性,使得职工出现抵抗或不满情绪,且无法充分呈现职工实际工作业绩和工作状态。另外,我国中小型企业内部人力资源管理绩效考核体系缺少完善性和健全性,考察针对的基础内容不够全面,大多数企业考察一般都是根据职工工作完成度、工作业绩等方面进行考察,在一定程度上忽视了对员工工作状态的考察,并且针对超额完成工作任务的员工缺少额外奖励,使企业职工觉得完成本职工作与超出本职工作获得的薪酬结果都一样,逐渐打击职工的工作热情与积极性,也无法有效提高社会企业整体经济效益。另一方面,在薪酬体系中,因企业职工的工作动力主要源自于薪酬,薪酬提高和素养强化二者均对企业未来持续发展产生直接影响,所以,薪酬分配体系的制定需要企业领导人员进行重点考虑。当前,很多中小型企业忽视薪酬体系的安排,主要根据两点对职工薪酬进行发放。其一是员工工作年限,其二是员工岗位等级,而工作业绩却未能放置在重要位置,由此对企业新职工以及工作能力强的职工缺少一定公平公正性,付出与回报未能保持正比例,从而大大减少企业职工的工作自主性和工作热情,对工作成效和工作质量的提升产生不利影响。
根据相关调查得知,我国企业在内部人力资源管理方面进行的投入和国外企业相比较少,而且忽视了对企业职工综合素养和专业技能的培训,在留住职工方面也未能花费更多时间与精力,由此造成企业职工不愿把自身命运和企业未来长远发展进行有机结合。现阶段,很多中小型企业管理人员认为对职工展开培育没有必要,只会浪费公司各项资源,此种理念在很多中小型企业中是非常普遍的。但是,缺少系统培训的职工在新入职刚开始工作时就会产生无从下手、不知所措的情况,十分盲目,由此新职工还需要在企业工作中适应一段时间,而这段时间对中小型企业而言得不偿失。中小型企业与经济实力非常雄厚的大企业对比,其内部人力资源管理组织能够分配到的相关资源很少,导致企业难以顺利完成预期设定的培训计划和目标,而企业职工也会抱着一种尝试且无所谓的消极心态来参与工作培训,这不利于企业员工培训工作的有序开展。
如若想有效解决企业人力资源管理工作方面存在的问题,首先,我国中小型企业管理人员应当改变自身传统的固化思维,要注重人力资源管理工作的开展和规划,重视企业人力资源管理部门在企业内部发挥的作用。企业未来发展战略规划切记不可忽略人力资源管理,还应当运用“以人为本”的管理形式,社会企业的发展和进步无法脱离对人才的有效培育,如若抛弃了优质人才,社会企业就难以持续性发展下去。在当前企业内部实际管理过程中,职工具有的重要性日益凸显,身为企业管理的主要对象,职工能够为企业发展带来珍贵、不竭的财富。众所周知,随着现代社会的不断发展和进步,创新改革能够推动企业蓬勃发展,只有职工具备创新思维和创造精神,才能够全面发挥自身的内在潜能,运用自身掌握的各种专业知识与综合素养,展开科学研究,进而为社会企业创造更多财富。另外,企业需要遵循职工的意见并充分满足职工一系列合理要求,贯彻落实“以人为本”的基础原则,只有这样,才可以得到全体职工的信任。与此同时,企业还应当引进各种人才,要摒弃传统一味追求优质人才的引进方式,应当从企业现实发展情况出发,找寻符合自身企业发展和企业性质的专业技术型人才,所有人均存有属于自身且任何人无法代替的优点,均具有自身的独到之处,社会企业应当善于挖掘职工的长处和优势,科学合理地将其分配到恰当岗位,全面发挥职工的才能,进而为企业创造最大化效益。
中小型企业在设定绩效考核指标的进程中应当注意以下几点:第一,考核指标的设定应当具备针对性、科学性与合理性,需要通过对中小型企业现实发展状况的了解,设定出适合企业实际发展状况的绩效考核标准。明确中小型企业内部绩效管理过程中存有的各种问题,并设定对应的解决对策,优化企业绩效考核各项内容。第二,中小型企业应当增强绩效考核具有的引导作用,降低考核进程中各种人为因素产生的干扰,尽最大可能确保考核的公正性、公平性。第三,中小型企业在对员工展开绩效考核前,应当设定短期与长期两方面的发展目标,在这一过程中切记不可由于短期获得效益而损害企业基层职工的根本利益,如此会对企业未来长远发展产生不利影响。第四,中小型企业如果想有效完善员工绩效考核沟通工作,则应当做好考核后一段时间的跟踪调查。企业亦可根据实施各类讲座或者座谈会的模式增强职工与企业管理人员相互间的互动沟通,以便于企业管理者及时发现考核进程中存在的问题并进行及时解决,从而有效提高中小型企业内部绩效管理的质量和成效,为企业日后更好地发展奠定牢固基础。
针对我国中小型企业而言,人才是十分重要的,尤其是人力资源管理,换句话来讲,人力资源管理是我国中小型企业不断发展的主要组成部分。因此,在现实管理进程中,中小型企业应当增强对内部人力资源管理工作人员的培训力度,在持续招收优质人才的同时,还应当对优质人才的性格与特点展开全面分析,把人力资源管理工作人员科学合理地分配到对应的岗位上,全面发挥他们具有的个性化优势及特点。譬如,我国中小型企业在对人力资源管理工作人员展开招聘时,可选择与学校招聘合作,注入一些新鲜血液,利用现代高校毕业学生具有的活跃性思维以及创造精神,积极革新当前企业内部人力资源管理形式与管理观念,使企业跟紧时代发展的步伐,保障其在社会市场竞争中占据不败之地。此外,在对优质人才展开选拔的进程中,可通过对企业现实岗位需求的了解,对人才某些特点展开测试,例如笔试、情景模拟以及心理测试等多方面,如此可以根据以上这些测试选取最符合企业每个岗位的对应人才,而且可以根据测试简单了解招聘人才具有的优势和特点。随后,在人力资源管理工作人员真正进入到企业展开工作时,应当对新员工展开系统化、全面化的培训,定期组织职工参加一些专业讲座,以此保障职工可以及时有效地学习更多知识和理念,持续提升工作能力与职业知识,不但可以为职工未来发展进行合理规划,并且还可以为中小型企业整体水平的提升做出巨大贡献。
人力资源管理针对的对象是“人”这一个体,人又参与到企业人力资源管理各个活动中,是企业文化形成的关键元素。而且企业人力资源管理工作应用企业文化增强企业凝聚力,可以在一定程度上减少人力资源管理成本。例如,在招聘新员工时,应当将企业文化传达给新员工,让新员工在应聘成功后就能尽快进入到企业中;在对新员工展开职业培训时,应当把企业文化和培训进行有机融合,使职员对企业文化有着更加深入的了解。众所周知,企业文化是每个企业凝聚力的重要表现,在优秀的企业文化环境下开展工作,职工不但能够保持身心愉悦,而且还可以在团结向上的环境中为企业创造更多价值。唯有注重企业文化发展,注重企业文化建设,才可以让职工拥有正确积极的核心价值观以及共同信念,只有这样职工才可以把“自己”全身心投入到企业中,为企业发展贡献自身的才华,从而推动企业积极健康发展。
首先,企业可推行公正、严格的机构编制管理工作。现如今,企业要积极规范人力资源管理有关机构,基于机构编制与企业职级序列管理充分融合,生成规范化文件,有效明确机构部署,促进企业职工序列等级实现清晰化发展,让职责范围与各岗位业务获得明确确立,从而构建整体性的企业人力资源管理运营系统。并且,企业不可随意更改下属部门的机构编制,特别是在机构设置层面,要规避超编与变相增设问题的出现。企业还应对岗位数量和人员招聘等工作实施严格控制,防止出现随意调换与增加的问题。企业管理层要与企业各个岗位间建立逐一对应的关系,防止发生机构编制增加与领导指数超出问题。其次,企业可推行有序、高效的编制管理工作。在企业职工编制管理层面,企业要立足于整体视角,建设相应标准与制度,规划劳动定员管理和评价,构建定员框架体系,将劳动定员落到实处,从而实现企业内部人力资源的优化分配。与此同时,对于企业内部用工体制,下属部门应严格执行与落实,基于劳动定员指标,融合企业内部装备技术水平,以业务组织模式为核心,完成劳动定员的反馈工作,有效对接基础台账与其他专业化信息系统,呈现出定员标准对企业人力资源管理的意义。
综上所述,中小型企业人力资源管理与企业未来发展联系密切,管理水平的高低会对企业未来稳定发展产生直接影响。注重人力资源管理工作,根据企业现实状况,选择有针对性、合理性、科学性的解决对策,设定适应自身不断发展的管理制度。根据培训模式强化员工职业能力与综合素养,优化人力资源管理工作,从而推动我国中小型企业更好、更有效地发展下去。