从博弈论视角分析领导力的提升

薛艳

摘 要：从博弈论的视角看领导力的提升，从博弈论的角度看人性互动的科学度量与预判，从博弈论角度看管理手法的调整与改善，是非常务实且有效的行为。

关键词：博弈论;视角分析;领导力

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.35.034

1 问题的提出

1.1 领导力的产生和影响因素

领导力是每个管理者都渴望拥有的一种力量，这种力量固然来自于管理者本身的职务头衔，但同时也来自于被管理者和管理者之间的互动关系，或者说，双方如何看待在这种关系中各自的定位。

从管理实践看，后者的重要性更强，对管理绩效的促进作用更明显。博弈论研究理性人如何在互动的环境下决策，虽然人有感性的一面，但是理性的成分在职场中更为常见。处在管理过程的两端，双方的理性决策决定了领导力的有无和强弱，即领导力在多大程度得到被管理方的认可。

管理制度和薪酬虽然也是领导力的来源，严格的管理制度是领导力发挥出来的基础，薪酬特别是奖励性薪酬是领导力发挥出来的保证。从这一点来看，管理制度的重要性自然是不言自明的，这也是为什么现代企业都非常重视管理制度完善的原因，因为领导力毕竟是与人性相关的，是领导者与被领导者之间的互动，是自然人之间的心理契约。不加以制度保障和约束的领导力，与企业的目标函数，不一定能够正相关，有的时候，甚至与企业目标函数相反。同样，薪酬制度对于领导力的行使，有着重要的作用，这种观念建立在人的需求层次的理论之上，甚至还保留着泰勒科学管理理论的痕迹。

1.2 内在因素与领导力的发挥

但是在时代发展注重人性化管理的大环境下，在越来越多的企业注重创新发展的大背景下，在企业管理的环节越来越强调人的自主意识的大前提下，显然领导力的发挥需要内心的认同和认可。上述管理制度和薪酬激励的作用，虽然还有一定的现实意义，不过相比过去，重要性和有效性，在整个管理环节中，出现了权重下降的趋势，也是日益明显的事实。由此，从博弈论的视角看领导力的提升，从博弈论的角度看人性互动的科学度量与预判，从博弈论角度看管理手法的调整与改善，就是非常务实且有效的行为。

2 从博弈角度看待领导力提升

2.1 非零和博弈条件下的领导力

博弈论最为人熟知的一条，就是博弈各方的输赢得失之和为零，就是零和博弈，这当然是领导者和被领导者都不愿看到的。从管理效率的角度看，领导力提升的衡量标准，或者说能够达到的最佳状态应当是“非零和博弈”，也就是合作博弈，并且能够看到双赢的可能。从管理者来说，双赢的结果是自身卓越领导力的外在标志，能够极大地增强自己的职业声誉，获得更好的职业回报。从被管理者来说，双赢的结果是自己所在的团队管理绩效会产生正向反馈效果，团队致力于把“蛋糕”做大，自己身处其中，水涨船高，自然也能获益。

双赢是理论上的分析，是一种理想化的状态。从实际操作来看，作为管理者，我们不能完全实现非零和博弈，但是可以无限趋近于非零和博弈，这个无限趋近的過程，就是领导力的不断提升，就是领导力的巩固与发展。

为什么不能完全实现非零和博弈的状态？因为每个人不是完全理性的，有感性的因素在干扰个人的决策过程，通俗地讲，就是“赌口气”“不争馒头争口气”的思想在作怪。这种思想当然拉低了管理效率，但这是不能完全避免的。人性因素虽然很难度量与预判，但是，作为优秀的管理者，应当意识而且不回避这一点，不能用岗位职权、管理制度、薪酬激励去有意淡化甚至忽略这一点，他们应当通过合理的方式去减少感性因素的干扰。再往深层次分析，这里所说的感性因素并不总是产生负面的影响，在某种时刻，“晓之以理动之以情”也是领导力提升的重要途径，只是在博弈论的分心框架里，理性决策是起决定作用的。

同时必须看到，我们每个人并不完全知道对方是怎么想的，对方如何看待理性决策，如何实现双方理性决策的协调一致，如何同步实施理性决策等一系列问题，也是导致双赢不能完全实现的约束因子。

2.2 合作的博弈论认知基础

孙子兵法有云，“知己知彼，百战不殆。不知彼而知己，一胜一负;不知彼，不知己，每战必殆”。博弈论告诉了我们，非零和博弈让双方都受益，同时一些限制条件会导致这种理想状态的不能充分实现。为了提升领导力，深入了解双方，并创造各种条件，让双方达到博弈论所说的“共谋”，就是不能回避的一种管理手段。

“共谋”为实现集体共优，而不是个人共优，提供了很好的指示。这里所说的“共谋”当然不是“囚徒困境”里，对抗法律制裁的共谋，而是双方坦诚交流，加强对话和沟通，为实现互信打好坚实基础，为实现个人利益最大化，在公司治理的合规框架内，实现双方乃至多方的“共谋”。

从这点分析出发，有效沟通的必要性就变得非常有理论基础。沟通对于领导力提升的促进作用，就不言自明。有效沟通的指向也就明确了，那就是双方充分表达自身意愿，对于自身的目标函数有具体而深入的表达，进而建立起对各自行为的准确判断。对于自身的目标函数在企业的整个目标函数中的定位、作用，也会通过这样的构图沟通，更加趋近于现实和符合实际。

因为根据博弈论的分析，理性决策是达到非零和博弈的前提，理性决策的前提是双方都能预判对方的行为，并且能够分析和掌握各自行为背后的产生动机。动机的把握不是容易的事情，需要足够的坦诚，需要深入的沟通，这也为参与理性决策双方提出了更高的要求。既不能说，领导者要主动坦诚，也不能说，被领导者要主动坦诚，这取决于双方对非零和博弈及其实现途径的认知，通俗地说，双方都要是“讲道理明事理”的人。

2.3 领导者的行为模式

领导者的地位决定了，他（她）是需要主动迈出关键一步的人，也是负责培养和指导被管理者建立合理认知的人。领导力发挥作用的地方在团队，领导者要带好团队，既要代表团队，跟外部环境进行有效沟通，开展团队和外部的博弈，向着非零和的状态努力。同时，也要在内部团队优化合作氛围，在进取精神、合作意识、风险态度方面，做好团队成员的统一与平衡，做好团队建设。需要让全体成员，包括自己明确的是，“假如大家都想最大化自己的利益，最终往往会落得两败俱伤的结果”。这个过程，需要领导者的主动作为，以上率下，让团队成员充分了解领导者自己的目标函数，相应建立自己的合理目标和期望。

3 博弈论指导下的参与者互动

3.1 正确对待意见纷争

博弈论并不是一种抽象的理论，各位学者对现实的观察，让他们不断修正理论，尽可能贴近实际。现实中，领导者不光要进行有效沟通，摆事实讲道理，有时还要进行有效的督促，严格地执行组织纪律。被领导者不会都是顺从者，与领导者的互动没有那么的“温良恭谨让”，会有压制和反压制，会有意见的交锋和冲突，因为没有一个人的利益是完全一致的。

博弈论学者观察到了这些，同时也提出了自己的见地。斗争不可怕，矛盾冲突也是常有的。斗争对提高团队凝聚力不可或缺，只要注意斗争的方式方法，它同样可以带来团队的团结，团结应当是斗争的目的。成熟的领导者要不畏惧斗争，同时要对斗争保持高度的警惕，要牢记“以战止战”的原则，要时刻处在能够预见斗争、管控斗争、有效善后的状态。博弈论认为，合作能够带来双方最大的利益，斗争是必要的促成合作的手段，所以，领导者首先要有宽容的胸怀，尽可能保持合作，不能让斗争冲击以至于彻底摧毁团队，要从容面对被领导者可能引发的或大或小的斗争。

3.2 斗争的艺术性

博弈论并没有让领导者做“老好人”，相反，理论倡导“一报还一报”，也就是说在必要的情况下，反击是必要的，反击是让对方明白自己的底线，明白犯错会导致的后果，促使对方采用理性决策，而不是受感性支配。不斗则已，斗则必胜。同时，这种反击应当控制在合作不彻底破裂的范围，斗而不破是最佳的状态。“不破”的实现，在于认识到局部和全局的关系，认识到绝不可以四面樹敌，到处开花。

每一次的斗争，这里所说的斗争，主要是指工作权限的划分，工作岗位衔接度的完善，以及绩效考评和奖励等方面。要让被领导者看到领导者是理性决策的，绝不会纵容下属出现冒险的行为，但是下属也不会动辄得咎，不会时刻处在被惩罚的焦虑和惶惑中。领导者必须树立本性善良的形象，这是博弈论告诉我们的，合作的前提。本性善良的领导风格，当然不排斥必要的训诫和惩罚。训诫和惩罚，也是领导力得到巩固的保证，但是训诫和惩罚不是目的，只是手段。训诫和惩罚不是要造成被领导者对领导者的人身依附，而是要成为日常工作中，一种正反馈体系中，必不可少的环节。在正反馈的体系里，领导力能够得到很好的体现和保障，领导过程中的博弈双方，都尊重并且自觉按照内部的规程以及组织的文化行事，训诫和惩罚手段对于双方而言，都是谨慎对待的。

领导者在管理关系中，处于主动的地位，这是由领导岗位性质特点决定的。他们有足够的组织资源，有岗位赋予自己的权力，足够支撑自己的决策和行为。同时，领导者也是管理关系中的另一方，也就是他们作为被管理者的一面，也是客观存在的事实。在作为领导者时，领导者应当深刻把握博弈论思想的精髓，积极争取主动，发挥己方优势，提升领导力。

参考文献

[1]罗伯特·吉本斯.博弈论基础[M].北京：中国社会科学出版社，1999.

[2]徐战平.话语权博弈与“领导力精神”实现悖逆的探究[J].领导科学，2020，（02）.

[3]李云端.博弈论与上下级和谐型相互领导关系构建[J].领导科学，2020，（02）.