探讨饲料企业管理中激励机制模式创新

李 涛，沈 斌

(广西职业技术学院，广西南宁 530226)

在饲料企业经营过程中，激励机制工作融合于组织管理中的各个方面，属于组织管理的核心职能，它与员工权益保障和企业整体管理绩效的提高息息相关。科学合理的激励制度是促进饲料企业正常运转的重要工具，也是企业未来发展的潜在推动力。世界贸易全球化的发展，推动了我国饲料产品在世界范围内的流通，也促进了我国饲料企业向专业化、现代化方向转型。但据了解，我国饲料企业管理的激励机制模式还存在激励机制不符合企业实际经营状况、激励性不足及机制公开透明性不够等问题，极大制约了饲料企业对人才引进、培养及员工生产的积极性。基于此，饲料企业应及时创新企业管理激励机制路径，让人才成为产品研发质量与效率提高的关键。

1 激励机制的内涵

激励机制是随着社会生产力的进步及社会发展逐渐演变出来的。“激励”一词早在我国古代兵书《三略》中就曾被提到：“夫主将之法，务揽英雄之心。赏禄有功，通志于众。”即将军统军之道，便在于及时识别英雄，并能对功臣予以励（王保芹，2020）。在西方，激励机制在科学管理理论盛行时期被广为沿用，激励理论伴随着这一时期的行为科学理论得到快速发展，如这一时期中出现了赫茨伯格、麦克金森、罗宾斯等诸多激励理论学家。20世纪60年代以来，西方正式产生了激励机制设计理论，其中包含实现理论和委托—代理理论2种，2种理论相辅相成，共同演变成为现代企业理论所关注的核心问题。近年来，我国管理学者侯光明博士对激励行为从管理学角度予以定义，首次将激励与约束看作两种不同的管理活动，并系统地阐述了二者相互对立又互为补充的辩证统一关系，让我们能从企业管理活动的发展对激励机制有了更深入的探索。如今对企业系统来说，激励机制体系包括理性激励机制、人才激励机制、报酬激励机制和创新激励机制等模式，这些机制由目标、管理主体与客体、机制设计与运行、环境资源与需求分配、效果评估与分配等内容以多层次、多阶段的动态过程运转。

2 饲料企业管理中激励机制体系意义

饲料企业的激励机制是提升人力资源管理质量的重要因素，它可以帮助企业改善运作效率低下，解决员工关系之间矛盾冲突，是对员工个人绩效认可的有效工具，也是企业管理架构中的重要环节。只有充分了解激励机制在企业组织结构中的价值，才可以建设出具有针对性的高效率激励模式。

2.1 提升企业员工的工作效率 科学合理的管理激励制度是企业进行人力资源管理的重要措施，也是激发企业员工工作主动性和创造性最有效的方法（邱能凯，2019）。在饲料企业管理当中，管理者要了解绩效具有一定的目标导向性，为员工设置目标激励成为员工行为最直接的动力因素。实践证明，完成任务的绩效水平与企业激励程度成正相关。当企业员工获得不同程度的内在奖励和外在奖励后，会激发出员工对工作的满足感，之后会将对奖励价值的感知作用到生产工作中。同时激励机制作为饲料企业管理标准实施的配套措施，可以为饲料企业生产经营活动起到实时警示，推动饲料生产的标准化与规范化，推进企业员工对生产科学与技术基础性研究和技术性开发。以激励机制未引导，积极鼓励员工追求自己的合法权益，在饲料企业内部为员工塑造良好的竞争秩序，让员工竞争氛围中锻炼自己的技能，发挥自身的创新创造能力，为企业生产优质化饲料产品夯实基础。

2.2 有利于企业引进与培养人才 当今社会中人才成为企业生产的核心要素，人才引进与培养也成为企业人力资源管理工作的重要人物。我国饲料企业已认识到人才是帮助企业实现目标策略的关键，对员工与企业进行双向选择过程的活动，如何引进人才与培养人才成为其必须要思考的一个问题。这时企业建立的人才激励机制往往成为解决这一问题的重要措施，完善健全的人才激励机制能最大程度地激发员工对工作的潜力，也能满足人才对自身价值的实现。在相同的工资待遇与企业环境中，人才往往更愿意选择具备与个人相同发展理念及能认可个人才能的公司（Solon等，2020）。而通过正向的激励机制，员工在企业中能获得培训和进修学习机会，这有利于许多普通才能的员工激发潜能而成为人才，让许多勤奋努力的人获得了机会。真正的人才并非简单具备技术操作能力的人，而要具有一定的独立思考意识与创新思维。在激励机制中，管理者不仅考核任务完成情况，更能通过不同岗位的操作情况与日常体现的素质与行为来考量其思维能力，这便能极大地促进人才的突显，专业有针对性地指导与培养人才，提升企业人才培养的速度，给人才更大的发展空间。

2.3 推动企业文化与员工凝聚力的塑造 激励机制的建成与执行往往是一个公司企业文化最好的呈现，也是员工对企业形成向心力和依赖性的保障。激励机制可以让员工感受到企业对每个成员的重视，在日常工作中可以鼓励每个员工都能发挥自主意识来提高企业经营效益。同时，员工可以在激励机制中感受到以能力作为评判标准的良性竞争环境，可以帮助企业摒弃“任人唯亲”的观念，形成积极向上的文化理念（宋林佳，2020）。这种机制是辩证科学，合理运用可以在激发员工危机意识的基础上，让员工产生一种进取心理，随时对工作保持谨慎负责的态度。而企业可以通过这种客观性的绩效评价激励机制加强企业与员工之间的沟通，这种沟通是平等与和谐的，便于员工对企业形成一种归属感，积极主动为企业整体效益贡献力量。

3 饲料企业管理中激励机制模式应用现状

饲料企业管理中激励机制无疑会为企业发展解决人才需求问题，并为企业内部构建高效率的人才管理体系。但当前我国饲料企业激励机制模式的应用效果却不乐观，人才结构在机制应用过程中呈现出明显的两极分化态势，企业内部员工大部分属于低端劳动者，只有少量高端研发人员，员工内部流动性较大。这主要由于企业在运行过程中未对激励机制予以调查分析，出现激励方式不到位、实施过程主观性过大、措施不足等问题。

3.1 企业管理激励机制与企业实际情况不匹配 我国大部分饲料企业多以私营企业为主，企业起步晚、规模较小，尚未设立科学的人力资源结构和部门设置，虽然在经营过程中认识到人才对企业管理运行的重要性，但却未建立规范的企业管理激励机制激发员工生产积极性。如今许多中小型饲料企业直接挪用国际大品牌公司人力资源管理模式，但未考虑到自身适合度，反而为企业正常运行带来极大负担（戴国宝，2018）。如许多企业并为对员工予以合理分工，常出现集体奖励与个体奖励相分离，员工过于重视个体奖励而忽视专业化写作问题。更遑论，奖励制度中甚至出现员工创新程度不高却得到重复奖励的现象，造成极大的资源浪费。而如今我国大型跨国饲料企业尚未完全贯通国际通行的“6S管理”模式，对工作场所实行紧密型规划，让空间场所内物品被误用或积压，让许多员工常常以不良的生产习惯做事，劳工工作强度大且工作时间弹性不足，无法激发员工对工作的热爱与生产的主动创造性。在社会化大生产条件下，大型饲料企业由于经营规模不断扩大及技术和管理过程的复杂化逐渐将企业所有权与控制权相分离，两权分离后不可避免地导致信息不对称性与经营不确定等问题。这时一些企业缺乏合理有效的经营代理人激励机制，致使许多企业并未形成良好的委托代理关系，代理人常常无法完成委托人对目标函数的设置。此外，我国饲料企业人员激励体系基本是参照国际企业建立的，在参照过程中企业多以模式的畅行认可度及专业化程度作为评价标准，却并未对国际公司机制的具体管理方式、执行能力及产生决策行为予以研究，致使企业并未真正认识到这些机制的内存机理，让员工对企业产生一种离散式心理倾向。

3.2 激励评价机制未实现公开透明化 饲料企业开展员工绩效考核工作包含大量不可量化因素，如员工工作主动性、积极性、满意度等，在这些要素的评估中，一般会采取以管理者对员工个体的评价看法为处理意见，必不可少的掺杂管理者个人的主观思想，以至于考核结果不具有客观、准确度。此外，介于许多公司的激励机制未有明确的相关规定，导致许多员工对其缺乏认知度，管理者对员工个人奖励带有较大的人为性和随意性，激励措施时多时少，极其不稳定。且目前许多饲料企业属于代际传承下的家族管理模式，这一模式下企业缺乏行之有效的激励与约束机制，企业真正的人才常常没有才能施展空间，即使对饲料企业提出创新性意见建议，但在激励制度不公开、透明化的情况下未得到应有的回报反馈，导致员工心理不平衡，人才流失量极大（戴安娜，2018）。

3.3 激励措施不足以激发员工心理期待感 完善的激励机制要有明确的激励措施，所实施的激励措施要符合员工的心理满足与期待感。但当前饲料企业管理激励机制未触及员工心理层面，奖励形式多以口头评价和微薄福利品挂钩，并不足以充分吸引优秀的人才团队。许多饲料企业即使设立了以薪酬和职位晋升为依据的激励鼓舞机制，但在实际操作过程中常常难以实现，员工薪酬是按单位岗位任职状况加以分层，晋升机会也多以工龄和职称水平给予。激励措施的价值与员工创造的价值并不能相提并论，机制中出现行政性质的管理模式，弱化激励机制的刺激效果，并不能引起员工对激励措施的期待感，僵化了公司人才管理制度（贾冀南等，2019）。

4 构建饲料企业管理激励机制模式创新路径

员工自身价值的发挥需要企业以健全完善的激励机制模式为引导，科学合理的激励机制可以为员工提供发展方向和晋升空间，如何创新企业管理激励机制成为饲料企业持续发展的重要课题。

4.1 完善激励机制的薪酬福利体系 薪酬体系和福利激励一直都是企业人才管理激励机制中的基础，根据马斯洛需求层次理论所述，物质需求的满足是精神需求产生的前提（王正等，2020）。我国饲料企业实行激励机制必须先在企业内部建立合理完善的薪酬福利体系，以此来平衡员工心理。首先，企业应设置明确的薪酬制度，让薪酬制度与岗位晋升公平公正，让所有员工不再因年龄等虚拟因素被限制，能凭借自身能力与勤奋程度获得提升机会。其次，企业应在内部适当缩小管理层与普通员工之间的薪酬差距，改为以灵活、弹性的福利发放机制来激发员工的创造性。如不同级别的员工基本工资虽有所差距，但员工可通过全勤、奖金、提成等有层次的奖励来弥补，让每位员工都可以充分发挥自身价值，促进企业整体生产效率的提高。最后，饲料企业应了解到关键技术人才是饲料行业竞争的主要因素，企业应在内部形成给予高技能复合型人才高薪酬的共识，以优越的物质条件帮助企业吸引人才、留住人才。

4.2 应用大数据促进企业绩效管理考核机制公正性 大数据技术是在数据信息整合的基础上，对信息予以分析，并针对性地为绩效管理方式提供参考与指导，这一技术对构建科学合理的激励机制具有极其重要的价值（刘晓贤，2016）。我国饲料企业在进行人力资源管理时，应利用员工入职填写的简历资料来建立基础的员工信息数据库，将员工日常工作状态及时载入数据库，并及时对特殊信息情况予以数据变更。同时，企业应还需在大数据信息存储时注意数据采集的全面性，即以部门管理者信息记录为主、员工之间相互评价为辅的方式，尽量排除考核过程中的主观因素，让考核做到定性与定量相结合。另一方面，企业应随时注意大数据信息变动，了解员工在工作任务完成过程中出现的心理、能力变化情况，将考核过程与结果相结合。让企业能通过这些信息数据知晓员工流失率、员工工作潜力及员工个人素质等情况，对不同岗位的员工采取针对性的考核激励机制，让机制与工作岗位特点和员工个人特点相适宜。企业能在实施激励措施时通过大数据收集到的信息实时进行分类、整理和分析，提高考核效率与准确性，为企业绩效管理的公正性提供保障。

4.3 建设基于人性化的精神激励机制 饲料企业管理激励机制一般分为内在精神激励和外在物质激励两种方式，两者都会驱使员工提高工作绩效，但经研究证明，内在性精神激励对知识型员工的工作绩效促进作用更为明显（郭芳华等，2019）。精神激励主要包涵工作自主权的取得、晋级机会、企业文化、培训和情感关怀等因素，它是作为企业员工满足自我实现的终极激励手段。在许多规模较小的饲料企业中可针对实际经营情况适当放大精神激励机制所占机制比例，从员工角度思考问题，为员工创造最大规模的发挥空间，为员工提供好的学习机会，让员工享受知识共享层面的进修，让其人生价值的实现与企业经营改善共同完成。另外，管理人员要加强“以人为本”的管理理念，对每个员工都加以重视，随时关注员工自身潜力，针对每位员工特点对其进行合理的组织与工作安排，让员工能切实将自身能力运用到工作中，做到真正的人尽其用。而对于一些大型上市或准备上市的饲料企业，公司人力资源管理激励机制可以采取以股份授权、经营放权等方式，增强员工对企业发展的使命感。总之，饲料企业要学会在企业内部打造人性化的工作氛围，让每位员工都可以在舒适的工作环境中提高自己的工作质量与效率。

5 结论

从饲料企业角度思考，人力资本与结构性资本进行有效互动，共同转化为产品与服务（张宏峰，2017）。在饲料企业集约化、现代化发展过程中，人力资本正超越结构性资本彰显出巨大的生产力，因此，企业人才资源管理激励机制的应用已成为必然发展趋势。但在应用时，饲料企业要时刻注意激励机制的本质是以人为本，努力健全激励机制体系，以完善的体系来帮助企业引进和培养人才，让人力资本为饲料企业服务。