绩效工资不能沦为变相扣工资

张涛

70%、90%、75%、85%、95%……7月26日，翻看公司内部系统发来的人事通知，35岁的罗忠安发现自己在银行工作10年，绩效工资从没拿到100%。记者采访发现，有企业利用绩效工资变相扣减薪酬，有企业把基本工资制定得很低，再在绩效工资上“找补”，但绩效考核定量并不好操作。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位应当履行的义务，其中就包括“支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇”。《事业单位人事管理条例》也有相应规定：“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。”不过，在实际操作中，绩效工资考核标准较复杂且难统一，一些企业为了压缩人力成本，绩效考核往往有失公允，在一定程度上沦为变相扣工资。

其一，体现在绩效考核过于琐碎。以报道中当事人罗忠安所在的银行为例，绩效考核管理办法包括5大项53小项考核共计100分，包括出勤情况、服务质量、核算质量、内控管理、业务学习等，每项都有具体的扣减原则。名目繁多的考核项让员工应接不暇，稍有不慎就会被扣绩效。

其二，有些考核规定本身就不合理。比如，有的公司规定“请年假没有全勤，扣10%绩效工资”。年假本身属于带薪休假，根据《职工带薪年休假条例》，“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。请年假扣绩效工资，显然不符合法律规定。此外，诸如“公司三年17次更改绩效考核标准，越改员工拿得越少”“一线销售员工比后勤员工绩效工资拿得少”等现象，也都是不合理、不公平的。

绩效工资的核心是“以绩取酬”，通过对绩优者和绩劣者收入的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性。绩效工资沦为变相扣工资，非但不能带来有效激励，还会起到负面作用。当员工发现公司承诺的高薪酬只是看得见、摸不着的“大饼”，无论干好干坏，绩效工资永远拿不满，这势必挫伤员工的工作积极性，影响员工对企业的认同感和归属感。企业看似节省了一定的人力成本，却为健康发展埋下隐患，可谓得不偿失。

对此，企业必须端正态度，正确看待绩效工资，在管理思维中摒弃借绩效考核剥夺员工权益的想法。在制定绩效工资支付制度时，遵循公开、协商等合法程序，倾听员工的意见建议。《劳动合同法》明确规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工會或者职工代表平等协商确定。公开协商，既是法律的内在要求，用人单位应该履行的法定义务，也有助于破解绩效考核定量难题，推动考核办法臻于完善，达到企业利益和员工权益的最佳结合的目标。