三支柱模型在饲料企业人力资源管理体系转型中的运用效果

肖莹莹

（许昌电气职业学院，河南许昌 461000）

1 三支柱模型

简单说，三支柱人力资源管理就是企业的人力资源管理部门改变传统的职能部门运作模式，同企业业务部门一样管理工作。人力资源工作部门需要明确谁是自己的服务对象，服务对象需要自己做什么，在帮助企业内部服务对象达成需求后间接完成外部服务对象的需求（倪艳等，2020）。

人力资源部门可把服务对象分为3个类型：（1）企业高级管理层，这类人员的主要需求是给予实现战略目标所需的企业文化、人员机构、技术、信息、人才管理等方面的支持。（2）企业的中级管理层，这类人员的主要需求是给予部门内部人员管理的专业知识、指导及辅助器具、信息数据方面的帮助。（3）企业员工，这类人员的主要需求多为给予政策、制度等方面问题的解答帮助，同时也对其入职办理、合同签订、工资核定、工资发放、绩效考核等进行管理和服务（葛宁，2018）。根据3类服务对象的需求内容和标准，人力资源管理中出现了HRBP（Business Partner）——业务合作伙伴，HRCOE（center of expertise）——领域专家，HRSSC（shared service center）——标准化服务的供给者。

2 饲料企业人力资源管理现状

2.1 饲料企业人力资源管理转型的背景经济全球化发展的今天，我国饲料市场的大门向全世界开放，对饲料企业来讲机遇和挑战并存，如何在当今经济环境下保持饲料企业市场竞争力是企业亟需解决的问题（陈建国，2020）。饲料企业想发展壮大就要紧跟时代潮流，创新经营发展模式，进行转型升级，而企业的转型首先要从人力资源管理转型开始。

2.2 饲料企业传统人力资源管理存在的问题

2.2.1 人力资源管理理念落后 很多饲料企业的高级管理层作为企业全面发展的战略性目标的制定者，对人力资源管理的重要性缺乏了解和重视，没有深刻意识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才的积累和培养是企业发展的原动力，先进的人力资源管理思想可以系统科学的对企业人员进行管理，既严谨又非常人性化，可以极大调动员工工作积极性，激发员工潜能，为企业创造更大的价值。就目前一些饲料企业存在的问题来看，企业管理者思想相对保守，重产能轻其他，重眼前利益轻长远发展，企业发展缺乏高瞻远瞩的战略性，结果就是企业对人才的使用、培养缺乏科学的安排，致使企业人才流失现象严重（丁云霞，2020）。

2.2.2 人力资源管理不专业 我国大多数饲料企业的人力资源管理部门机构设置不完备，大多面临管理不专业、结构不完整、人员配备少、职责不清晰、制度不完善等问题。此外，饲料企业人力资源管理墨守成规，模式固化、老化。部分饲料企业把人力资源管理简单地理解为管理考勤，发放工资、办理入离职手续而已，有的企业为了节约人员成本，人力资源管理工作甚至没有配备专职人员，由其他岗位工作人员兼职。岗位不明确，职责不清晰，人力资源管理工作根本无法发挥其对企业发展的助力作用。个别饲料企业虽然认识到人力资源管理在企业发展中的重要作用和意义，也投入了大量的人、财、物，但收效不明显，没有形成一支能撑起企业发展的骨干队伍和敢打敢拼的员工团队，究其原因是企业人力资源管理缺乏科学的指导（史洁，2020）。

2.2.3 人力资源管理吸引人才方法简单 部分饲料企业的人力资源管理部门对人才的吸引往往喜欢用高工资作为诱饵。当前，效果比较明显，但从长远看，只有高额工资而忽视员工工作中的归属感、幸福感、获得感、未来感等，企业的吸引力也会大打折扣，这种做法也是企业人力资源管理不专业、不规范的另一种表现，对企业人力资源长远发展十分不利，还会造成企业间的恶性竞争，吸引人才就提高工资，从业人员哪里工资高就去哪里，结果导致整个行业内人力资源管理混乱，人员流动大，而且对人才成长和职业操守的培养也十分不利。

3 三支柱模型在饲料企业人力资源管理转型中运用效果分析

3.1 饲料企业运用三支柱模型管理需要具备的条件

3.1.1 客户化和流程化是饲料企业运用三支柱模型的基本条件 通过对华为、森马、腾讯等使用三支柱模型比较成功的企业案例可以看出，饲料企业构建三支柱模型首先要从服务对象角度出发，分析了解客户需求，以及影响他们需求原因的客户化组织，简单地说就是饲料企业要把注意力从以往地关注产品本身转变为一切从服务对象角度出发，企业的服务管理更加有针对性、更加人性化、更加积极主动。同时饲料企业要拥有以流程为中心的管理办法，这种办法体现在：整个管理过程都是围绕服务对象进行的，服务对象是这个过程中最为重要的因素，服务对象对企业生产、管理等经营方面不感兴趣，他们只对产品和服务感兴趣，产品和服务都是流程中最重要的环节，这就提醒企业管理要进行流程化管理，企业要以服务对象为重点，以服务对象的需求为重点，以服务对象对企业的要求为重点，提高服务对象满意度，从而创造更大的企业价值（彭剑锋，2017）。

3.1.2 饲料企业三支柱的推行需要足够的专业人才 在三支柱模型中，HRCOE是领域专家，其职责是提升企业HR专业能力，在企业总体发展战略目标制定上予以专业方面的协助，主要负责企业HR的大目标制定工作，是政策制定、指导者。饲料企业运用三支柱模型，必须要有HRCOE团队，COE团队是专家团队，这样的团队需要大量的专家级人才，其业务精通，能根据企业总的发展目标为人力资源管理准确定位，根据企业的战略计划和具体工作业务为企业HR研发出相应的产品或服务，如果饲料企业缺乏专家，三支柱模型很难推行，从目前的一些案例可以看出，企业在人才资源贫乏或短缺的情况下盲目推行三支柱模型，往往以失败告终。

3.1.3 饲料企业三支柱的推行必须有人力资源平台中心 三支柱中SSC为共享服务中心，是将企业各部门存在的与人力资源有关的事务集合在一起的行政部门，共享服务中心正常运作的前提是要拥有一支专业的人力资源服务队伍，其次是企业要构建完备的信息化服务平台，员工要具备一定的现代信息技术水平，最后，员工要热爱本职工作。

3.2 饲料企业人力资源转型运用三支柱模型效果分析

3.2.1 饲料企业人力资源管理运用三支柱模型优势 在我国饲料企业中，传统的人力资源管理多为行使行政管理职能，与其他业务部门联系较少，当业务部门需要人力资源管理部门时很难快速准确衔接。当下，饲料企业快速发展，内外部都面临较大的挑战，互联网时代的到来要求饲料企业人力资源管理在做好基础工作的同时，更要为企业发展提供具有针对性的个性化服务，三支柱模型应顺应企业发展方向，使饲料企业突破传统进行人力资源转型，以促进企业成功战略转型。目前，我国饲料企业规模化生产成为必然，大型饲料企业数量逐步上升，这些大型饲料企业有良好的人力资源管理基础，丰富的人才资源，先进的人力资源现代化信息平台可以将三支柱模型的优势充分发挥出来。三支柱模型中的合作伙伴BP是人力资源管理与企业其他部门业务伙伴关系得以实现的关键，是政策执行者业务方面的HR解决方案的供给人和执行人。三支柱模型管理下，饲料企业将专业的合作伙伴派驻到各业务部门全面参与部门工作，时刻关注部门团队的情况，对团队出现的问题从专业角度提出解决方案，对可能会出现的问题作出科学预判。在日常工作中，BP与业务部门主管及员工进行沟通，及时了解员工的心理情况、工作情况及他们对企业发展的看法，以便能对集体风气、工作作风、思想动态做出判断。工作中BP会将所掌握情况及时反馈到专家团队，专家团队给予专业技术支持，BP将需求反馈至共享服务中心，共享服务中心进行具体操作服务。在共享服务中心，HR平台根据企业具体情况设置不同的服务版块，关于政策、制度等具有标准化服务特征的内容设立自助服务。对突发状况或临时性问题设立电话服务台，服务台的工作人员将从专业角度作出相应解答（吴冬梅等，2018）。为节约人力资源，信息平台设置自动回答程序，服务对象在操作时既方便又快捷。人力资源三支柱模型的应用，使饲料企业各项业务完成的更高效，企业人力资源部门与业务部门联系的更加紧密，企业人力资源管理更加正规、专业，三支柱间分工明确、彼此依存、互相支持、彼此约束，大大提高了人力资源管理效率，节约了人工成本，为实现企业战略性发展目标提供保障。

3.2.2 饲料企业人力资源管理运用三支柱模型存在的问题：（1）企业管理者的管理理念需要一个转变过程。虽然三支柱模型在我国一些大企业人力资源管理中应用很成功，但也有很多企业持观望态度，有的是固守传统管理理念“怕”改变，有的是排斥新事物“懒”改变。对于三支柱模型，很多企业管理者只是听说，并没有引起足够重视，更没有去深入地了解。因此，在饲料企业中推行三支柱模型还需要一个过程。（2）饲料企业发展参差不齐，部分企业人力资源管理不成体系。我国饲料企业存在相当一批规模较小的饲料企业，这些企业人力资源管理基础条件较弱，人力、财力、物力处于积累阶段，没有健全的人力资源管理体系，没有专业的人力资源管理团队进行流程化、客户化服务，没有完善的人力资源共享平台，如果在条件不成熟的情况下冒然引入三支柱模型，很可能会事与愿违。因此，饲料企业人力资源发展现状限制了三支柱模型在企业中的应用。（3）缺乏人力资源管理专业人才。建立三支柱模型必须拥有一支专业的人力资源管理团队。三支柱中的专家团队需要的是精通业务具有战略发展眼光和谋略的专家型人才。而合作伙伴上对专家团队，下对共享平台中心，既要精通业务还要具备较强的沟通协调能力，目前这样的人才不足。饲料企业目前的人力资源管理从业人员多数没有进行过专业的人力资源管理学习和培训，缺乏专业知识和实战经验。而企业中部分受过专业人力资源管理教育和培训的HR因受传统管理模式限制，与业务接触较少，这样人才结构现状也会制约三支柱模型在饲料企业中的推行。

4 三支柱模型在饲料企业人力资源管理转型中的应用措施

4.1 饲料企业要创新人力资源管理理念企业管理者应深入研究三支柱模型应用的成功案例，吸收三支柱模型管理精髓，充分认识三支柱模型在促进饲料企业人力资源管理转型，帮助企业建立专业的人力资源管理体系，推进企业健康有序发展的作用和意义，管理者应结合企业人力资源管理实际，重新定义人力资源管理目标和方向。

4.2 饲料企业要有足够的人才储备三支柱模型中的3个部分工作内容不同，所需人才类型也有所不同，大量的人才储备是三支柱模型得以推行的重要因素。根据饲料企业人力资源管理现状，企业可以通过招募专家、培训企业中现有优秀人力资源管理专业人员、外聘专家等方式建立三支柱的专家团队。在企业现有人力资源管理岗位选拔专业能力强，有钻研精神和较强沟通协调能力的员工，或是其他业务部门中有人力资源管理潜质的员工进行合作伙伴的专业培训，建立合作伙伴团队。人力资源共享平台中心的员工要有极强的责任心和良好的业务素养及一定的业务能力，企业除通过工作实践有计划地培养外还要进行专业培训。

4.3 饲料企业要建立完善的共享平台饲料企业要建立完善的人力资源信息化系统和共享平台，使事务性工作从人力资源管理中分割出来，使人力资源管理与企业业务更好地协同配合，为企业发展助力。

5 结论

时代进步促使饲料企业转型发展，饲料企业转型使人力资源管理转型成为必然。三支柱模型在饲料企业人力资源管理转型中的应用也存在问题，建议饲料企业创新管理理念，充分了解三支柱模型在人力资源管理中的意义和作用，结合企业实际情况，创设适合建立三支柱模型的人力资源管理环境，从而建立具有自己企业特色的人力资源管理模式。