公立医院薪酬管理体系在人力资源竞争中的作用

□张娟娟

医疗卫生专业人力资源配置，直接关系医院的建设和发展，随着公立医院改革，医疗卫生事业的公益性作用日益提高，公立医院为了保障良好的竞争力，一定要有人力资源竞争意识，运用多样化的薪酬管理体系和科学合理的绩效考核指标，激励医院员工的内部竞争性和外部竞争性，从而保证人力资源的可持续发展。人力资源作为第一资源，具有特质性、可用性和有限性，运用好人力资源管理，用有限的资源发挥最大的效益，对于医院的建设和发展方面具有重要意义。

一、灵活运用薪酬管理提高人力资源管理的效能

薪酬管理作为卫生人力资源管理中重要的一环，是我国公立医院改革的热点话题。公立医院根据用工形式，分为事业单位编制人员和编制外人员，下面就从用工形式方面，浅谈公立医院薪酬管理体系与人力资源竞争情况。

（一）事业编制人员薪酬管理制度及激励作用

编制内人员又叫体制内人员，一般进入体制内的人员学历水平、专业技术水平要求都比较高，因此是医院科研、教学、医疗发展的重点关注人群。这部分人员按照国家有关规定，实施绩效工资制，即基本工资、绩效工资和津贴补贴。基本工资分为岗位工资和薪级工资两部分，其中岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求；薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，与年度考核和工龄有关。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资纳入基本工资后，按所聘岗位对应的标准计发。奖励性绩效工资即每月的月度奖金和年终奖金以及与业务相关的奖励性绩效工资等，主要体现工作人员的实绩和贡献，绝大部分医院的绩效奖金实施二级分配，即由业务科室根据工作量、出勤情况、工作强度等情况再分配。但是公立医院在奖励性绩效工资方面受到绩效总量核定的限制，因此不能超范围发放，所以简单地说，编制内人员绩效工资水平在人才竞争和激励方面的作用不是很明显。但是编内人员执行的工资标准是按省级或者市级标准，所以基本工资水平较为固定，而且执行标准比普通编外人员水平高，所以也吸引大批硕士研究生学历人员。

（二）编制外人员薪酬管理制度及激励作用

编制外人员，可以分为聘用制人员、返聘人员、高薪聘请的院外优秀兼聘专家、引进高学历高层次人才等。目前医院编外人员的占比日益增加，编外人员薪酬管理灵活多样，可以实施年薪制、协议工资制和自主设定的薪资体系等多种形式的工资制度，因此对不同岗位的人员可以实施不同的薪酬待遇予以维护和吸引。

1.薪酬管理对引进人才的激励。引进人才，一般包括优秀人才、高层次人才和紧缺人才三类，因此对增强医院优势学科有着举足轻重的作用，对于这类人员的吸引和激励可以选择年薪制，与相应科研、临床、教学产出绩效直接挂钩，可以提高人力资源效率。

2.薪酬管理对科研课题等阶段性工作人才的激励。目前，医院对科研课题和网络信息化的投入度都非常高，因工作需要，很多医院会以课题等阶段性工作聘请科研助理或者网络信息顾问等人才，对于这类人员的吸引和激励可以选择协议工资制，签订短期合同，这样可以保障工作进度，灵活运用人力资源。

3.薪酬管理对常规性专业技术岗位工作人员的激励。例如护理岗位等，按照卫生部下发的《三级综合医院评审标准实施细则（2011年版）》和《广东省高水平医院评价指标（综合医院、妇幼保健院）》，对护理人员配置比例高，因此目前公立医院编外人员占比相对较大，但护理队伍相对学历水平较低，无法进入事业编制。所以对护理岗位等人员，公立医院可以参照事业编制工资制度，制定相应的薪酬管理制度。在制定制度时，可以从鼓励继续教育和专业水平方面，例如取得后续学历时可以提高相应工资和奖金标准，从而提高护理队伍和整个医院的学历水平；或取得资格后，及时予以聘任，兑现相应工资和奖金标准，从而提高职工的专业素养。

二、注重薪酬管理的内部公平性

虽然可以灵活运用薪酬管理制度，可以灵活运用不同的用工形式，来吸引人才并且提高人力资源利用效率，但是在薪酬管理制度的设定中，一定要重视内部公平性。所谓薪酬管理的内部公平性是指从医院内部来看，所设定的薪酬标准应当较为公平与科学，其最显著的体现就是“同工同酬，不同工则不同酬”：第一，职工在工作中所投入的越多，那么其就应当获得更多的报酬；第二，工作环境越差，职工的报酬相对应当越多；第三，就那些从事高端技术工作的职工而言，医院对其职业要求相对更高，因此其所得到的报酬也应当较多。目前有很多医院会重视医院职工的满意度情况，因此每个季度都会进行职工满意度调查，其中职工关注度最高的就是“同工同酬”问题。

在公立医院职工占比较大的护理团队中，因为编制历史遗留问题，会出现早些年毕业的中专毕业生有事业编制，按照事业编制薪酬管理执行相应的岗位工资标准。近些年国家对编制政策进行调整，有些地区已经取消了编制，例如深圳等，但是大多数地区还存在编制管理，然而进入事业编制的准入条件提高，大多数全日制本科毕业生也无法入编，执行单位自主设定的薪酬管理制度，因此就会出现中专执行事业编制待遇的人员和本科执行聘用制待遇的人员薪酬差别，从而产生不平衡的心理。另外一些科室主任或具有高级职称的专业技术人员，在医院兢兢业业工作几十年，但是对比起刚刚毕业的博士，作为引进人才进入单位，就享受引进人才的年薪制或者享受相应的安家费、科研启动基金等待遇，而且这些待遇远远比他们的收入高，从而产生不平衡心理，就会增加离职率或通过降低工作投入度等方式消极对待工作的情况。因此，公立医院不注重内部公平性的应用，所设定的薪酬标准不合理，那么往往会使职工感觉到薪酬发放不科学，存在不满心理，这会影响职工的工作态度，从而对于医院的稳定持续发展带来不利影响。

三、如何运用薪酬管理提升人力资源管理竞争性

说起薪酬管理就一定要提到绩效考核，绩效考核是指：医院的工作人员根据医院的实际状况与发展需求，在具体的工作中通过付出自己的劳动来获取相应的价值，然后医院再根据这些价值对相关的工作人员给予经济上的奖励。换句话说，就是医院根据某一个标准对医院工作人员的行为进行判断和评估，并对其进行薪资上的奖励，从这里可以看出薪酬与医院工作人员的业务水平，以及工作量有着非常直接的联系。

然而在大多数公立医院,无法做到客观运用符合实际的量化指标对不同岗位不同人群进行科学合理的绩效考核，这就出现形式上的绩效考核。例如现在大多数医院还在使用的年度考核等，单纯利用计票方式对上一年度的工作情况予以考核，对于优秀予以奖励，这样就出现临床医技科室按人头轮流做“优秀”，行政后勤科室按关系远近等形式投票产生“优秀”等情况，使考核流于形式，难以发挥激励作用。

因此，要建立科学合理的绩效考核制度，使管理模式规范化，目前可以通过第三方机构对医院的工作岗位和岗位职责进行划分，设计科学合理的考核量表，进行科学有效的绩效考核，并将考核结果与个人或部门的奖励性绩效工资直接挂钩，进而形成科学公正的激励机制，不断激发医院工作人员的积极性，提升人力资源管理的竞争性。

总之，作为公立医院，一方面承担着社会公益性医疗卫生服务，要按照政府制定的方针政策予以贯彻落实；另一方面承担着医院自身的建设和发展，因此通过灵活运用薪酬管理制度，激发员工的积极性，提升业务能力，进而提高人力资源利用效能，促进医院更好更快发展。