企业降低员工离职率的管理实践

员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系、员工离开原公司的行为。员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。本文针对某企业员工离职率长期较高的情况，通过开展相关管理改进，员工离职率逐步稳定下降，对如何降低员工离职率问题开展了相关探讨。

一、某企业员工离职情况

某企业成立于2007年，2012年正式生产运营，现有员工92人。受制于行业特点、公司经营状况等原因，该公司自2012年以来员工离职率一直处于较高水平，2012年至2018年员工年平均离职率为20.1%，员工士气低落、满意度不高。

二、员工离职情况分析

1.员工离职情况。2012年至2020年一共离职的109人中，男性员工88人，占离职总人数的80.7%；女性员工21人，占19.3%。公司目前在职员工中，男性员工比例为67.4%，表明男性员工离职率更高。从入职年限看，工作时间在1年离职的员工有49人，占离职总人数的45.0%；工作时间1年至3年离职的员工有39人，占离职总人数的35.8%；工作时间3年以上离职的员工有21人，占离职总人数的19.3%，表明新员工离职比例高于老员工。从离职人员岗位看，作业岗人员占离职人数53.2%，而在职员工中，作业岗人员比例为30.4%，表明作业岗人员离职率更高。从离职人员年龄结构看，人员离职时平均年龄27岁，年龄在30岁以下的占总离职人数的85.3%，表明年轻员工离职率更高。

2.员工离职率较高的原因。员工薪酬福利，尤其是一线作业岗员工薪酬福利偏低。人事招聘人员在招聘过程中未明确告知公司薪酬福利等情况，导致员工入职后有明显心理落差。公司未制定和执行明确的薪酬增长机制，员工对薪酬增长的预期普遍存在疑惑。员工职业发展通道不畅通，工作3年以上的老员工更注重个人职业发展方向，另外企业相关的技能培训、岗位轮换等工作机制也不健全。绩效考核方面，存在规则不清、过程不明的情况，员工反映干多干少没啥区别，挫伤了大部分员工积极性。

三、改进措施和实施效果

1.优化薪酬增长机制，明确员工心理预期。公司完善了《员工薪酬》《员工考勤休假》等管理制度，细化和明确了薪酬增长机制，保证员工在考核称职的前提下，每年的收入都能保证稳步增长。将员工的月度薪酬分为基本工资、岗位工资和绩效工资等部分，其中基本工资和员工工作年限挂钩，每年按一定数额增加，鼓励员工在公司长期工作。岗位工资依据上年度考核结果，考核“称职”等级（总人数70%以上）可增加1档、考核“优秀”等级（约20%）可增加2档，每档工资的具体数额根据员工岗位级别和公司年度经营状况确定。员工月度绩效工资是浮动部分，由部门依据月度工作表现进行考核分配。通过薪酬制度的改革，员工对收入增长有信心，激励员工不断提高工作质量和工作绩效，在降低员工离职率方面发挥了关键作用。

2.开展员工岗位晋升，畅通职业发展通道。公司制定发布了《员工职业生涯通道管理办法》，对现有员工进行定岗、定级工作。依据岗位特点分为管理职员、市场营销、专业技术和专门技能四类岗位，根据工作年限和实际工作表现，将岗位级别分为十级。规定每一级的任职要求，原则上每三年可申请晋级，年度考核为“优秀”的员工可破格。成功晋级的员工岗位工资随之有较大幅度增长。公司在2019年、2020年都开展了员工岗位晋级工作，工作流程分为晋升通知、个人报名、部门审核推荐、人事部门审核汇总、评审小组评定和公布晋升结果等几个步骤，每年有40%左右员工成功获得晋级。岗位晋级工作，给予员工充分展示自己的机会和舞台，对晋级成功的员工予以充分肯定，同时注重帮助和指导未晋级成功的员工发现不足、改进工作。

3.完善绩效管理办法，加大正面激励力度。对绩效考核制度进行优化和完善，将中层干部和普通员工的绩效考核分开，以月度和年度为考核频次，定性考核和定量考核相结合，常规考核和非常规考核相统一。细化部门绩效考核细则并经所在部门员工签字认可，组织各级管理人员做好员工绩效沟通工作，帮助和指导员工不断提高工作绩效。加大员工正面激励力度，组织开展季度、年度先进员工评选和表彰会，对各方面工作表现优异的员工增加各类专项奖励，包括科技创新奖励、项目申报奖励、降本增效奖励、质量安全奖励等。通过公司网站、微信公众号、宣传墙等大力宣扬优秀典型，从物质上、精神上给予员工充分肯定，大大提高了员工的获得感、幸福感、荣誉感。

4.强化员工培训工作，促进员工能力发展。首先做好新员工试用期培训考核工作，用人部门对新员工培训情况进行全面考核，人事部门对所有考核材料均严格审核把关。为加强新员工的培训力度，安排专人担任生产一线新员工培训导师，大大提高了培训的效果。公司经营班子和全体中层干部带头进行授课和知识分享，积极邀请外部专家来公司授课。高层次人才培养方面，公司制订了博士人员专项培养方案，做好各方面后勤服务保障工作，一方面给予博士较宽松研发工作氛围，同时加强引导指导，明确阶段性工作任务目标，帮助其尽快熟悉工作环境、融入公司团队，尽早发挥个人所长、创造工作佳绩。

5.改进员工招聘工作，消除离职风险。针对新员工招聘工作，公司严把入口关，在简历筛选、电话沟通、人员面试等环节，人事招聘人员将本公司薪酬福利制度、岗位工作内容、工作环境等各方面情况全部如实沟通清楚，杜绝因沟通不充分导致新员工入职后产生心理落差而离职的情况。新员工入职首日，公司领导亲自负责接待，带领新员工参观公司并讲解公司基本情况，陪同新员工共进入职首日午餐。通过这些人性化举措，使新员工充分感受公司对人才的尊重和关怀，树立员工对公司良好的“第一印象”。

四、结语

通过以上管理创新和实践，该企业员工离职率由2018年以前的20%左右下降至2019年的14.1%，2020年员工离职率更是下降至3%左右。除了员工离职率本身稳步下降外，员工精神面貌和对公司的满意度也有了彻底改观，公司整体发展也慢慢进入上升通道。通过探讨有以下结论：员工对薪酬不满意是离职的首要原因，但公司建立规范的薪酬增长机制，给予员工明确的薪酬增长预期，比薪酬高低本身更重要。加大正向激励、畅通员工职业发展通道是留住员工的有效手段，不断给予员工肯定和认可，可以大大提高员工归属感。在留住员工的同时，必须以公司整体绩效增长为前提和根本目标，不能为了留住员工、降低离职率而迁就员工，忽略绩效管理而形成“平均主义”“大锅饭”等不良氛围，最终影响企业和员工的发展。因此，员工离职的原因是多方面的，公司经营层要重视人力资源管理工作，不断创新工作方式方法，以人为本，保障员工和企业共同发展。