能岗匹配原理在饲料企业人才招聘中的应用研究

黄 恋

（宜宾职业技术学院，四川宜宾 644000）

1 能岗匹配原理概述

1.1 能岗匹配的含义“能岗匹配”是指员工个人的能力（知识、技能、素质）与其工作岗位所需求的能力（知识、技能、素质）相匹配。通常在实际工作中所说的“恰好”就是这种匹配，即职得其人，人得其职。

1.1.1 人有能级的区别 每个人的能力是不一样的，不同的能力应当承担不同的责任。

1.1.2 人有专长的区别 每个人都有自己的长处，只有将个人擅长的能力与工作岗位所需要的能力相匹配，人的专长才得以发挥。

1.1.3 岗位层次的差异性 同一系列不同层次的岗位对能力结构和大小有不同的要求；不同系列相同层级的岗位对能力也有不同的要求（何燕珍，2005）。

1.2 能岗匹配原理的实践应用根据能岗匹配原理，在人力资源招聘中招聘的人才只有能力（知识、技能、素质）与岗位对能力的要求相匹配或基本匹配，人才的能力才能得到充分发挥（人尽其才）；如果招聘的人才能力大于岗位要求，其能力得不到充分发挥，一方面，将降低企业生产效率，在一定程度上导致人才的浪费；另一方面人才留不住，导致人才流失。如果人的能力小于岗位要求，又将在一定程度上影响企业生产效率，不能形成创新发展。因此，一个企业合理配置人力资源，使得人力资源最优化，是企业高质量发展的基础和保障。

2 饲料企业人才招聘中基于“能岗匹配”的主要问题

2.1 追求文凭至上，导致人才结构不合理饲料企业与我们其他生产型企业一样，从横向看，在企业内部分为生产系列、产品研发系列和市场营销系列；从纵向看分为战略决策层、经营管理层、生产管理层。无论从横向还是纵向，其人才结构都应十分清晰。调查发现，现在很多大型饲料生产企业十分强调招聘人才的“文凭”标准，没有从饲料生产企业的层级来布局人才的能级，这必然导致人才的闲置和浪费，未能“人尽其用，人尽其才”（杨泉，2016）。

2.2 讲究实用主义，导致企业后备人才储备不足一方面，一些中小型饲料企业无法估计企业未来发展对人员的需求，往往采取现缺现招的办法，对于企业的发展没有战略性规划，缺乏储备人才的人力资源战略定位；另一方面，一些企业的人才招聘还停留在人力资源管理招聘早期，招聘的需求来自于岗位空缺或业务发展，人才招聘仅满足于当下需求，未与整个企业战略发展相适应，也缺乏为实现企业愿景而进行的人才储备。

2.3 招聘评价方式单一，导致对招聘人才能力评价不准人才招聘的评选方式选择是由岗位性质和层级特点决定的，测评方式的多样性和科学性直接影响测评结果的准确性（马红霞，2016）。“按岗选才，能岗匹配”是招聘选才的首要原则，因此，在一些饲料企业招聘选人中，采用的招聘评价方式和内容均比较单一。

一方面，招聘评价方式单一，常用的是采用简历初选+面试。这种方式对人才能力的判断主要是看学历和量化的知识技能，而对能级所包含的个人综合素质、发展潜力等并没有测评出来，再加上面试官主观因素，直接影响测评结果。

另一方面，招聘测试内容单一，从“能岗匹配”的角度出发，确立不同的测试内容和评价标准。如一些饲料企业在招聘市场营销人员时，常常问面试者这样一个问题“你对薪酬待遇的要求是多少”，这个问题从根本上讲无法对应试者做出价值观判断；还有一些饲料企业的人力资源管理招聘中采用心理测验，而选择的心理测试量表大多借用一些发达国家对企业员工的测试量表，由于文化差异、岗位差异、综合素质能力的差异，其测试结果的可信度十分有限。最终导致招聘人员与企业需求难以匹配。

2.4 缺乏招聘效益评估，导致对人才的适岗培养偏向人力资源招聘效益评估是检验和修正人才使用和培养方向的重要环节。一方面，通过招聘效益评估可以及时发现招聘的问题，分析问题产生的原因，寻求解决问题的具体对策（李晓虹，2016），有利于及时修正招聘方案，实现更精准招聘；另一方面，通过评估完善招聘人员的能力评价，修正和调整已选聘人员的发展和培养方向。目前，我国很多饲料企业由于人力资源管理从业人员专业性不够，未形成系统的专业性效益评估，即使有一些大型饲料企业实施了评估，但评估形式和内容与实际需要的成效形成一定差异，因此，无法较为准确的反映实际招聘效益。

3 能岗匹配原理在饲料企业人才招聘应用实践

3.1 围绕企业发展目标，制定人力资源规划人力资源规划是指根据企业当前发展的需要和未来的发展目标，预测、估计、评价企业对人力资源的需求（康一菲，2017）。这种需求涵盖现期、近期和中期的需求，包括需求的种类、层次、人数等。同时是一个摸清家底的过程，使企业管理者对现有的人力资源现状心中有数，有利于对企业未来适应内外部环境变化，更好地使用和开发人才。做好人力资源规划必须把握两个核心要素。

一是把握饲料产业的新技术、新工艺前沿，按照“能岗匹配”原理，科学规划不同层级、不同系列人才结构。企业的竞争主要是人才的竞争，只有站在产业发展前沿，准确把握产业转型升级发展和新技术、新业态带来的新需求，做好人力资源规划，有序高效的建立企业“人才库”才能在新发展格局中抢占先机。

二是把握人才的“职业发展”需要，科学规划饲料企业人才的梯次结构。“职业发展”就是要把握好饲料企业人才成长的规律，建立起高效、科学的人才通道，把握饲料企业员工从学生到职场人，从员工到管理者，从管理者到管理管理者的3个关键职业转换期，形成动态更新的人才数据信息，实行常态化人才规划调整；构建人才梯次结构就是要从企业的发展目标、战略重点、经营状况等形成基于“能岗匹配”的职位规划。

3.2 完善“能岗匹配”分析，不断创新招聘标准一是完善岗位分析。岗位分析又叫职务分析，它是确定能胜任工作岗位所需的知识、技能、素质的系统过程（吴海峰，2010），需要对每个岗位进行清晰的描述，对职责、权利、隶属关系、工作条件提出具体要求，并形成职务说明书。只有形成较为准确的岗位能力需求要件，才能准确定位能岗匹配标准。

二是形成能力需求要件量表。为了更精确的帮助企业找到岗位所需员工，形成能力需求要件量表是清晰招聘人员的基础。通过知识技能、能力素质、成长潜力、多元性发展等要素，构建起科学的能力需求量表，形成招聘标准，有效降低用人风险和招聘成本，提高员工工作的适应性和招聘的效率。

3.3 紧扣“能岗匹配”内涵，健全测评机制一是把握测评要件，形成测评内容。在“岗位分析”和能力需求要件量表的基础上，形成科学的测评内容体系，主要包括健康状况（包括心理健康）、基本智力、基本素质、知识结构、技术技能、创新创造能力、性格特点、价值观、交往与沟通能力等（吴海峰，2010）。

二是科学选择测评方式。结合饲料企业招聘岗位的能力需求和应聘人员的知识能力基础采取不同测评方式。在技术研发人员测评中重在知识基础、知识广度与深度、创新创造能力，适宜于笔试法；对于管理层人员和市场营销人员重在考察基本能力素质和随机应变能力，适宜于面试法；对于普通生产型员工，重点是测评忠诚度、执行力，因此，可以采用评价中心法或观察判断法等。同时，测评技术发展到今天，还特别重视测试者在特定情景下的具体行为，并根据具体行为评判其素质，判断应聘者是否适合应聘岗位，不管是哪种评价方式，都不可能准确的对应聘者做出评价，作为饲料企业的HR应结合岗位能力需求，分岗位分类别选择不同测评方式，只有不断完善能岗匹配的人才测评机制，才能帮助企业选拔出岗位所需的人才。

3.4 按照“能岗匹配”原理，构建良好人才生态链一是搭建起“能岗匹配”的企业人才需求基础。随着国家教育改革的不断推进，特别是《国家职业教育改革实施方案》的正式颁布实施，校企合作、产教融合成为构建饲料企业良好人才生态链的有力抓手。一方面，企业参与高职院校人才培养方案的制订、专业建设、课程大纲的制订和实训基地建设等，为学校培养”能岗匹配”的人才奠定了坚实的基础；另一方面，高校采取“工学交替”“现代学徒制”等教学模式的改革，进一步增强了学生对岗位的适应性，为企业人才需求奠定了良好的供需基础。

二是创新企业人才招聘模式。要构建良好的饲料企业人才生态链，只有按照“能岗匹配”原理的要求，采用“订单制”培养等方式，形成多层次、全方位、多角度的人员招聘模式，才能让企业人才安心工作、舒心生活、专心创业，充分发挥其能量，实现人尽其才、才尽其用的目的，为企业发展提供持续的动力。

三是构建饲料企业人才职业发展的良好生态环境。饲料企业要走创新发展之路，人才资源是第一要素，而人才资源的竞争不再是单纯的薪酬待遇竞争，而更加注重人才发展环境的优化。选好人才要长远留住人才，还要发挥好人才的作用，关键是要有灵活的职业发展机制，公平的职业成长环境，广阔的职业发展空间，良好的职业发展平台。

4 结论

在深化供给侧结构改革大背景下，饲料企业要实现高质量发展，人才保障是根本，把握“能岗匹配”原理的内涵，围绕企业发展目标，制定人力资源规划，是实现人才保障的基础；完善“能岗匹配”分析，不断创新招聘标准，是提升人才招聘效能的重要条件；紧扣“能岗匹配”要件，健全测评机制，是实现优质选才的重要依据；创新企业人才招聘模式，构建良好饲料企业人才生态链，是饲料企业高质量发展的必然选择。