国有企业人力资源开发与管理存在的问题与对策

于晓萌

日照市东港区人力资源和社会保障局 山东日照 276800

目前，我国正处于产业升级的关键时期，各行各业对人才的需求量逐渐增加，同时，对人才质量也提出了更高的要求，传统人力资源管理方式已经无法满足国有企业经营发展的需求，因此，国有企业需要基于现代人力资源管理观念，对传统人力资源管理方式进行创新，探索契合于自身发展和产业升级的人力资源管理路径，因此，对此项课题进行研究，其意义十分重大[1]。

1 人力资源管理在国有企业中发挥的作用

首先，人力资源管理有利于增加国有企业的经济效益。国有企业将此项工作落实到位，既能提升自身总体的管理成效，又能够挖掘出员工更多的潜能，优化人员工作效果，最终体现在经济效益方面，促使国有企业高效成长。其次，有利于优化职工自身素质。常见的人力资源开发及管理方式是培训，通过合理化培训能让全员掌握国有企业预设的发展方向与所在岗位的能力要求等，全面提升人员职业素养，发挥出应有的价值。同时，国有企业在组织培训的过程中，会结合被培训者个人的工作状况，设计出更贴合现实需要的培训模式与计划，保障培训实效价值，从而培养出更多的人才。最后，有利于改善岗位配置。落实人力资源开发管理，要先制定培养计划，深度剖析现有职工的个人特色，对比现有的岗位设置，进行调整安排，让职工负责更加得心应手的任务，从而展现个人才能。

2 开发国有企业人力资源，获取竞争优势

2.1 重视对员工的激励

行为科学是国有企业人才管理的基础，其核心内容为激励。物质生活需要和发展需要是行为动机的产生原因，因此，在人本管理阶段，国有企业应强调激励的作用。利用科学合理的激励手段，对人的动机进行激发，并在此基础上，诱导其行为，充分挖掘人的潜在力量，调动其工作积极性，促使其始终保持旺盛的工作热情，以促进工作效率和质量的提升。在人力资源管理过程中，管理人员需要利用激励的手段调动员工参与工作的热情，具体措施如下：第一，落实内在激励和外在激励相结合的原则。通过有效的激励手段，调动员工需求、责任感和个人责任感，让其在工作过程中获得成就感。以阿里巴巴、腾讯集团等互联网公司为例，这些大型互联网公司除基本薪酬外，还会给予员工股权激励，虽然这些股权无法出售，但依然可以为员工带来巨额的收益，以蚂蚁金融为例，在查阅资料后得知，如果蚂蚁金融成功上市，可以创造数千个千万富翁，虽然蚂蚁金融并未上市，但却让人们看到了股权激励的作用，在股权的激励下，员工会将自身个人目标与国有企业目标相结合，全身心地投入到工作之中。第二，实施物质激励和精神激励相结合的激励手段。事实上，让国有企业参与工作分析全过程，对员工而言，可以起到精神激励的作用。究其原因，主要是工作分析属于国有企业管理的重要内容，国有企业让员工参与其中，代表国有企业对员工的认可和信任。此外，国有企业还可以设置专项资金，对积极参与工作分析的员工给予物质激励[2]。

2.2 充分尊重、理解和信任员工

员工作为一个个体，应该被国有企业所尊重，国有企业有义务向员工告知权利，并保证他们权利的正常行使，不能存在侵害员工合法权益的行为。理解员工是指对员工进行了解，并理解他们在工作中表现出的各种行为，比如:员工由于不了解某项工作的重要性，因此在实际工作过程中，会对这项工作产生抵触心理，甚至会产生过激的行为，国有企业不应过多苛责，而是要通过宣传和教育的方式，让员工正确认识这项工作，并主动转变自身的工作态度。而信任员工是指国有企业应该充分信任员工的能力和责任感，善于让员工承担重要的工作。总之，充分尊重、理解和信任员工，可以为国有企业经营管理提供人力、财力、物力和制度方面的支持。

3 当今国有企业人力资源开发的现状

3.1 国有企业所需的人才难请难留

随着国有企业的不断发展，国有企业对于人才的需求量不断增大，致使人力资源开发面临着人才难请、人才难留的局面。国有企业间的竞争是一场持久的财力战，谁给的薪资待遇更好，就更能够挖掘到有价值的人才，这就使得很多大国有企业具有丰厚薪资待遇水平的工作成为许多优秀人才争先恐后想要获得的工作，而一些没有足够财力的小公司相比之下门庭冷落。还有一些人在某个国有企业工作一段时间后发现其他国有企业的相同位置有更好的待遇，也会选择跳槽，使得国有企业很难长久留住优秀人才[3]。

3.2 人才的专业技能与国有企业发展不相符合

很多人才只是凭借着学历学位证书和专业划分来进行应聘，而招聘人员无法对所招聘的员工有一个深刻的认知，其认知极具片面性。实际上很多人在学校所学的专业和其自身所具有的专业技能并不相符，他们在结束高考后，通常只是考虑自己会选择一个怎样的大学，在未来拥有怎样的学历，对自己的专业却一无所知，没有足够的学习兴趣，在丰富多彩的大学生活中，很多学生无法对自己所学专业产生学习兴趣，反而在参与活动和学习其他专业知识技能时感受到了乐趣，使得他们逐渐形成了独属于自己的风格和技能，但国有企业的招聘过程却不能充分考虑应聘人员本身的能力和素质，更注重学历，以至于所招聘人员无法在自己的岗位上发挥作用，也无法保证长久的将人才留在公司。

3.3 管理机制没有得到完善

国有企业人力资源管理范围较为广泛，在进行国有企业管理的过程中会出现管理机制不够完善的情况。传统的管理模式具有较大管理闭环性，想要实现国有企业的发展，首先应当但在人力资源的管理机制上建立良性循环，促进相互配合，从而进行高效率的沟通，协同处理问题。但是目前大多数情况是部门之间缺乏有效的沟通，且相对独立，导致人力资源管理工作难以发挥效力，国有企业创新发展受到了一定阻碍。

3.4 人力资源开发与管理形式单一

现阶段，我国人力资源开发与管理观念落后，管理形式与管理手段也很单一，这与不断发展、变化的经济环境形成了矛盾。如今，全球经济一体化进程加快，我国涌入许多外企，市场竞争更加激烈，市场格局也与以往完全不同，这就要求我国国有企业人力资源开发与管理跟上时代发展的趋势，在管理形式上进行发展与创新，而不是局限在固有的思维里仅使用单一的管理办法。比如，在培训时，我国国有企业人员的培训方式依然较为简单，通常采用讲座的形式或者讨论的形式进行，而忽视了实践与创新。同时，在培训内容上，往往重视技能培训，而没有重视员工的心理训练，使得培训缺乏人性化，忽视了员工的主观能动性与心理特征，因此培训的效果往往欠佳。

4 解决国有企业人力资源开发与管理问题的相关策略

4.1 更新人力资源开发与管理的观念

首先，国有企业应该更新传统的人力资源管理理念，从实际情况出发，建立现代国有企业人力资源开发新理念，将人力资源开发与管理工作从传统意义上的简单的事务性管理向真正开发人才，战略性、系统性地管理人才转变。国有企业应当建立“人力资源是重要资源”的想法，力求将人力资源与国有企业协调发展的理论相结合，重点将人力资源开发与管理放到战略性地位，根据本国有企业员工的实际情况、实际需求以及兴趣、专长等合理分配国有企业员工的工作岗位，并做到以员工为核心，考虑员工的利益与成长，制定有效的激励策略，开发员工的工作热情及工作积极性[4]。

4.2 开发以绩效考核为主的薪酬分配机制

建立激励机制与约束机制是现代国有企业人力资源管理的主要内容，其可以理解为通过科学的制度来考核分配员工的收入，使员工的收入与国有企业的利益相挂钩，促进国有企业员工工作积极性的提高。尤其是现代国有企业不断发展，平均主义应该被逐渐淘汰，按劳分配与按生产要素分配才是更为合理的分配方式。当前，国有企业的薪酬结构还存在很多不合理之处，员工的积极性减弱就是其不合理的外在表现。对此，国有企业应当建立现代业绩考核制度，对薪酬结构进行优化与调整，以此促进多元、科学的薪酬分配体系建立，促进国有企业人力资源的发展。

4.3 开发运用信息手段

在国有企业的人力资源开发管理中，可拓展数字化的渠道，给人才管理提供新方法。在该类资源管理中，运用人工智能及适宜的自动化手段，能够让管理工作实现极大的改进，有利于增强管理行为的渗透性与准确性。对中小规模的经营主体来说，需采集基础信息，生成经验模型，运用数据统计分析，对现有人力开发管理情况，形成系统化的了解，快速准确地判断管理漏洞，制定更为个性化的管理计划。此外，还有利于总结评估管理成果，以便设计后续的管理方案。国有企业需结合自身经营规模、人才需要、经济实力等客观条件，建立相应的管理系统，利用大数据手段，支持人才管理决策，推动集约化的管理，促使人力资源开发和经营业务实现完美衔接，让全员都能给国有企业带来客观效益。通过信息化手段，能增强管理安排的渗透性，使每位员工均能享有符合自身工作诉求的培训和学习机会。

4.4 完善员工培训机制，建立劳动保障体系

劳动保障体系的建立是人力资源得以更好发展的基础，也是一个国有企业长久发展的保障。而员工培训是人力资源价值提升的重要方式，也是国有企业提升经济效率的一种途径。在国有企业不断改制发展的今天，其人力资源开发与利用工作离不开对国有企业员工的培训以及社会保障体系的建立。国有企业应当将员工培训作为一项重要工作，将其提升到国有企业战略高度，以此促进国有企业资源不断优化升级。

4.5 多种激励政策激发员工

面对当前严峻的市场竞争行业，对于新时期发展的国有企业，应当充分地认识到市场所面临的严峻挑战，并且发现国有企业与经营之间所存在的弊端，不能因为害怕失败就用回避的方式来面对。因此国有企业应当在人力资源管理的过程中积极完善，积极有效地制定改革措施，结合实际情况采用精神以及物质上等多种形式的激励政策。在华为公司的虚拟股权激励措施当中有一个典型案例：公司为国有企业当中的优秀员工创建了一种特殊的股票，拥有的员工不仅拥有所有权、表决权、转让权和出售权，还可获得一定比例的分红及相应净资产的增值部分，这样一来不仅可以有效地增加员工的收入，同时还可以体现自身的荣誉价值，同时使员工可以积极地参与到工作当中，全身心地为国有企业的发展着想。

4.6 完善成本管理方法，提高成本管理水平

国有企业不同于其他行业，国有企业生产结构极其复杂，在总成本中间接费用所占比例较高，一旦间接费用分配出现问题，必定会对成本核算和管理决策造成严重打击。为此，在国有企业成本管理当中，应积极采用作业成本法，把管理深入到作业层次，立足国有企业战略定位进行国有企业内、外部价值链分析，最大限度优化与改进业务流程，将那些不增值作业取消，提高业务流程的增值效益。在积极应用作业成本法的基础上，国有企业还可以引入标准成本法，实现资源、作业、产品成本标准化，对标准作业成本与实际作业成本进行对比评价分析，不管任何一个环节、流程出现问题，都必须责任落实到岗、到人，并找出问题原因，解决问题，全面提升成本管理水平。

5 结语

综上所述，在现代国有企业人力资源管理中，人力资源已经成为国有企业重要的资产之一，同时也是国有企业的核心动态资产。对于国有企业而言，土地、资金都属于固定资产，它们不会凭空消失。但人力资源却会在各种因素的影响下流失，如果优秀人才大量流失，必然会对国有企业发展造成沉重的打击。因此，国有企业需要在经营发展中贯彻落实现代中小人力资源管理理念，帮助员工实现个人价值，只有这样，才能在人力资源竞争中立于不败之地。