“引导师”角色在问题导向型职业院校校长培训中的实践探索

李晓鹏　余闯　陈玉欢

《国家职业教育改革实施方案》指出，要“实施教师和校长专业标准，提升职业院校教学管理和教学实践能力”;《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（双高计划）提出要“提升学校治理水平”，“推进治理能力现代化”，可见职业院校校长专业化发展不仅关系着校长本身的专业素养，更与职业院校的变革与发展密不可分。《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》明确提出要“强化职业学校校长队伍建设”，“组织开展职业学校校长和管理干部培训，造就一支政治过硬、品德高尚、业务精湛、治校有方的管理队伍”。职业院校校长培训是提升校长专业化水平的必经之路。

一、问题与困惑：传统职业院校校长培训面临的问题

培训作为促进校长成长和发展的有效途径，为校长提供理论的支持、交流的场所和展现的舞台。[1]回顾我国校长培训发展历程，主要面临以下3个方面的问题。

首先，在培训内容方面。受传统课程设置理念尤其是结构功能主义的影响，校长培训更加注重理论体系，课程化倾向明显，培训效果不尽如人意，无法解决工作中遇到的实际问题。[2]

其次，在培训形式方面。传统校长培训以教师为中心、为课堂为中心，以系统讲授和专题讲座为主，校长在实践中积累的经验得不到反思和交流，參与深度不足。

第三，在培训效果方面。传统校长培训虽在一定程度上丰富、扩展了校长的教育和管理理论知识，但由于缺少有效的转换环节，使得所学知识与实际工作脱节，较难将所学知识应用到具体的管理工作中，培训结果往往是 “学归学，做归做”，实效不理想。

随着对培训解决实际问题的要求不断提高，职业院校校长培训的改革创新势在必行。2020年教育部遴选了首批5个职业院校校长培训基地。培训基地主要负责“组织、参与实施国家级职业院校校长及领导班子管理水平提升培训相关工作”。坚持“问题导向”，“研究制定培训方案，打造高水平培训团队，根据不同行业分类制定培训课程大纲和培训计划，与企业深度合作开发教学资源，开展持续线上教学培训和跟踪指导，为提升职业院校治理水平和治理能力提供支持”[3]。广东邮电职业技术学院（以下简称“广邮”）作为首批五个培训基地之一，率先设计并开展问题导向型的职业院校校长培训项目，创新引入“引导师”角色，项目获得广泛认可和好评，为创新职业院校校长培训进行了有益探索。

二、探索与实践：问题导向型培训的价值与“引导师”角色的作用

1.问题导向型培训的价值

近年来，培训解决实际问题的作用逐渐被重视。2020年10月，习近平在中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上强调，年轻干部要提高解决实际问题等能力，勇于直面问题，不断解决问题、破解难题。大量的研究和实践表明，以问题解决为导向的培训模式，有利于将理论学习与专业实践相结合，这对以实际问题解决为目标的校长专业化培训具有独特价值，为我们解决校长培训中理论与实践相结合的问题提供了重要启示和实践指导。[4]

与传统课堂个体学习为主不同，问题导向型培训以团队学习为主，是学习者之间互相学习、互相交流、互相启发，进而产生智慧的过程。学习者可就共同关心的问题组成学习团队，互相分享经验，共创研讨，就解决思路达成共识，形成可落地执行的解决方案。而课程作为辅助，为学习者提出解决方案提供“外脑”参考。

2.“引导师”角色在问题导向型培训中的作用

团队学习往往无法自动发生。组织有序、有效的团队学习需要引入一个组织者角色——引导师（Facilitator）。引导师是学习过程设计者和研讨引导者，引导师的核心任务是帮助团队在解决问题过程中提高效率，达到学习目标。[5]

国际引导者协会（IAF，International Association of Facilitators）从引导师认证的角度出发，总结出专业团队引导师须具备六大核心能力，分别是：创建协作式的客户关系;规划适当的团队流程;创造并维持参与性环境;指导群体取得适当而有益的成果;构建并维护专业知识;示范积极的专业态度。[6]

在问题导向型的培训项目中，本着营造良好学习氛围、激发学习者思维、探索问题的解决方案的目标，我们将“引导师”角色的作用总结为：设计结构化研讨;引导研讨流程和研讨复盘总结。此外，“引导师”需要持续学习，包括专业领域的知识以及引导技术和方法等。“引导师”角色的功能可以归纳为“3+1”模型，如图1所示。

功能1：研讨活动设计

研讨活动设计主要对应IAF的第一和第二项核心能力，即创建协作式的客户关系和规划适当的群体流程，是指引导师能够在深入调研的基础上，确定目标成果，设计团队学习活动的流程和操作步骤以达成目标，并为目标的实现做好充分的前期准备。

首先，深入的学情分析是前提，是深入调研的主要内容。通过有效访谈，有技巧的提问、共情聆听和对学习者的信息进行挖掘、整合，确认学习者的详细情况。“客户”不仅包括培训项目的发起者，也包括学习者，通过与学习者的深度交流，诊断学习需求，明确学习方向，将其转化为具体可操作的学习目标。值得注意的是，该环节决定了培训是否有必要采用团队学习的形式进行。

其次，适当的研讨活动设计是关键。结合学情分析报告和学习目标，设计适当的研讨活动促进团队学习，达成学习目标。学习目标分为理性目标和感性目标，前者关注团队学习的产出（output）或成果（outcome）;后者关注学习者在活动中的体验，以及他们在培训学习结束时产生的内在改变。引导师需要充分考虑学情分析结果和两类目标进行研讨活动设计。

活动设计要考虑成人的心理特点，以美国成人教育学者马尔科姆·谢泼德·诺尔斯的成人学习理论为指导，研讨活动的设计需要考虑以下因素：

（1）设计的研讨活动以问题解决为中心。要充分考虑到成人学习者的学习目标是解决工作中遇到的现实问题和潜在问题，引导师在研讨活动设计时要将这些现实问题进行分析归类，学习者在研讨过程中共创的解决方案可以直接迁移到实际工作情境中。应以问题解决为中心安排相关课程。

（2）设计的研讨活动有利于促进学习者社会角色的完善。成人学习者是具备独立社会角色的，需要承担相应的社会责任。因此，研讨活动的设计需要围绕帮助学习者胜任其社会角色而展开，激发学习者胜任这一社会角色的动机并付诸行动。因此，研讨活动的设计应該涵盖其真实的工作问题及其背后的本质问题。活动的设计需要兼顾学习者个性化和共性问题，确保学习者在培训过程拥有话语权。

（3）设计的研讨活动注重学习者经验的分享和交流。成人的学习是建立在其丰富的学习、工作和生活经验基础上的，这些经验对学习者来说是宝贵的资源。培训过程不仅是向授课讲师学习，更应该设计活动，搭建平台，让学习者互相分享和交流。就学习者遇到的相似问题，采用团队共享的方式解决。

第三，充分的学习资源保障。引导师需要具备整合学习资源的能力。根据团队学习活动的需要，做好时间的安排、空间的规划，准备或采购活动所需要使用的工具等。由于团队学习活动现场存在不确定性因素，引导师需要预测可能发生的情况，并提前做好学习资源的储备，应对突发状况。

功能2：研讨引导实施

研讨活动引导实施主要对应IAF的第三和第四项核心能力，即创造并维持参与性环境和指导群体取得适当而有益的成果，是指营造开放与信任的氛围，鼓励学习者积极参与团队学习活动，管理冲突，激发学习者创造性思考，激活团队的能量。

首先，营造并维持积极参与的氛围，关注感性目标的达成。

人本主义心理学代表人物之一卡尔·罗杰斯提出的“来访者中心疗法”的理论认为，在一个充满支持和能量的环境里，人们会掌握主动权，积极解决问题。引导师需要在团队学习引导过程中展现对每一位学习者的积极关注，营造尊重、合作、支持和信任的氛围，并保持中立的态度;引导师需要能够以终为始，引导学习者聚焦“问题”和解决方案，并根据需要解释或重新调整引导流程;必要时，引导师需要协助学习者共创团队学习规则并引导学习者共同遵守规则，以便提高团队学习效率。通过鼓励学习者的积极参与，鼓励创造性思考，激发并利用好团队的能量。

条件允许的情况下，可以引入视觉引导，将团队学习过程和成果进行可视化，让团队学习过程明确易懂。视觉引导可以提高学习者参与度，促进系统思考，加深记忆并增强团队的责任感。

其次，引导学习者共创取得有益成果，关注理性目标的达成。

在学习者积极参与的氛围下，为了帮助团队共创取得有益的成果，引导师需要制定合适的团队学习议程，以明确的方法和流程对学习团队进行引导，并根据需要灵活调整活动节奏。如常规的结构化研讨步骤一般分为：以“问题”为中心展开结构化研讨，第一步，引导学习团队深入挖掘原因;第二步，共创提出解决方案和对策;第三步，解决方案汇报和点评;第四步，团队共同完善解决方案。通过分步骤、结构化的研讨，使学习者的思维慢下来，围绕问题，层层深入，借助工具使每个人都能贡献智慧，尊重差异，使整个研讨更加有序，也更容易看到成果。[7]

引导师要熟练掌握丰富的引导工具，以“问题”为中心，在结构化研讨的各个环节，引导学习者澄清问题，就问题进行分享交流，帮助学习团队就“问题”的解决方案达成共识。引导师能够在遵循引导工具使用原则的基础上，结合学习者的特点和目标灵活选择，亦鼓励引导师创新引导工具和方法。

功能3：研讨复盘总结

研讨复盘总结主要对应IAF的第六项核心能力，即示范积极的专业态度，是指在引导活动后，复盘反思整场活动的过程和结果，自我觉察，总结规律，不断提升引导水平。

（1）设计总结。学情分析是否科学，是否遗漏重要信息;引导活动设计是否合理，活动的改进之处有哪些。

（2）过程复盘。引导过程是否恰当，如场域打造、流程的把控、引导工具的使用是否合理，引导过程保持中立态度等;在培训现场，出现哪些突发状况，引导师的处理方式是否恰当，处理结果是否符合预期。

（3）结果反思。产出或成果是否符合预期，包含理性目标和感性目标的达成情况。理性目标可以结合解决方案汇报得到的评价和解决方案在实际工作中的落地情况，以及培训发起者的评价进行复盘反思;感性目标可以结合满意度调查，了解学习者对活动的评价，引导师反思导致学习者满意度高低的原因，并思考改进的途径和方法。

通过复盘反思，回顾目标、评估结果、分析原因、总结经验，不断积累和沉淀，得出一系列规律性内容，为引导师的成长提供指导。

功能4：持续学习

持续学习主要对应IAF的第五项核心能力，即构建并维护专业知识，是指引导师应当持续学习和成长，不断提升专业知识和引导技能，以便更好地协助团队完成研讨和学习。

从学情分析、活动设计和引导实施中不难看出，引导师需要具备广泛的知识、丰富的引导技能，熟悉各种引导工具和流程的操作步骤，具备较强的创新和快速学习能力。

（1）引导相关领域知识的持续学习，包括管理学、组织体系和发展、群体发展、心理学和冲突管理等方面的知识。广泛的相关领域的知识，为引导师的专业化发展打下坚实基础。

（2）引导技术和方法的持续学习，以保持专业水准。引导师通过专业培训学习、书籍和文章等参考资料、网络学习、观察其他引导师、实践、复盘等方式学习。

引导师的持续学习可以通过团队学习形式完成，来自有实操经验的引导师的经验分享，对棘手问题进行头脑风暴，结构化研讨等方式，都被证实是高效的引导师成长途径。

三、探索与实践：“引导师”角色在职业院校校长培训中的实践应用

为更好地适应新时代职业教育发展的新趋势，达到国家对职业院校积极开展职业培训的要求，广邮多年来不断探索创新，建立了引导师团队，并在企业、政府、高校等重点培训项目中引入“引导师”角色，负责培训项目的研讨活动设计和引导，培训效果显著，获得客户一致好评。我校基于前期的大量成功经验，在职业院校校长培训项目中引入“引导师”角色，取得积极成效。

职业院校校长培训项目的目标是提升职业院校书记、校长的治理能力。在这一目标的引领下开展项目设计，学习形式丰富，包括专业课程、外出参访学习和团队研讨学习环节。引导师的角色主要在团队研讨学习环节体现，并贯穿在整个学习过程中。

1.组建引导师团队

团队学习的效果，与引导师的专业水平相关。因此，选拔优秀引导师组建团队非常重要。引导师应该具备广泛的引导相关领域的知识，对引导技术有深入的学习，引导活动设计和实施经验丰富。依照我校培训项目管理制度，将上述标准进行量化，对现有引导师进行评价，最终从引导师团队中选拔经验丰富、引导风格成熟、客户好评的引导师组成项目团队。

2.参与前期调研，深入分析学情

职业院校校长培训项目的前期调研环节，引导师团队基于团队研讨学习的目标提出需要访谈的对象，包括职业院校的书记、校长，教育主管部门负责人，职教专家等。采用德尔菲法、半结构化访谈和中等规模的问卷调查相结合的方式，线上线下双管齐下，高效收集到所需信息，并进行深入分析，形成学情分析报告，作为研讨活动设计的重要基础资料。

值得注意的是，职业院校校长治理能力提升是高度专业化的内容，超出引导师的专业范畴，调研开始前，引导师团队采用行动学习、拆书等形式对专业书籍和论文进行了广泛学习，邀请职教专家解读相关政策文件，快速学习治理方面的知识，全面深入了解相关内容。IAF认为，引导师作为“过程专家”要做到态度中立，但实践中我们发现，引导师在条件允许的情况下，应该多了解学习者群体要学习的主题，以便更好地激发学习者智慧和开展引导。

3.设计并完善研讨活动

根据调研和学情分析结果，引导师团队设计了团队研讨活动方案。围绕职业院校治理能力提升主题，结合国家的相关政策文件和职教专家的意见建议，提炼出多个职业院校书记、校长普遍关心的“问题”，研讨活动的理性目标是校长通过团队学习的方式给出这些“问题”的解决方案;为了理性目标的达成，引导师需要创设尊重、安全、信任、分享的氛围，增强学习者的参与度和学习体验，即感性目标。

根据结构化研讨的主要步骤，充分考虑成年人的学习心理和认知特点，将研讨环节打散，穿插在课程之间。培训班共12天，研讨环节合计35天，占比约30%。初步的研讨活动设计完成后，需要经过至少三轮打磨和完善。

第一轮，邀请校内外行动学习专家、校长培训项目组成员等对设计方案从不同的角度提出意见或建议，确保每一个环节都为目标服务。

第二轮，整合资源。为每一个环节匹配引导资源，充分考虑实施过程中可能遇到的风险，以及风险的应对措施。在资源有限的条件下，需要根据情况调整引导环节和活动。

第三轮，再次邀请行动学习专家、资深校长等评估设计的合理性和适用性，并进行完善。

经过三轮打磨后，研讨活动的设计框架基本形成。

4.演练及实施引导活动

实施环节是引導师发挥作用的最关键的环节。经过前期反复模拟演练，细节打磨，形成统一的操作手册。职业院校校长培训班每期人数近200人，为了项目效果考虑，研讨环节分成4～5个小班同步进行，各小班固定一名引导师，统一研讨流程。

每个研讨环节的基础实施步骤分为：启动（导入）、发散和收敛。以“原因分析”环节为例，如表1所示，三个步骤共用时180分钟。

启动。引导师带领大家回顾已学习的课程内容和上一研讨环节，引导到本环节的价值和意义，承上启下。

发散。采用引导工具深度挖掘问题根本原因并达成共识。引导深度交流，增强情感链接。

收敛。选用恰当工具，开展组间交流，互提意见、建议，促进各组完善“原因”。

5.复盘总结，持续优化

复盘总结分为小复盘和大复盘。每个研讨环节完成后，引导师各自进行小复盘，结构化地快速回顾总结本环节经验和教训;全部研讨环节完成后，引导师团队集中大复盘，总结经验教训，持续优化，形成可复制的研讨框架，沉淀引导工具包等。

多期项目实践结果表明，在职业院校校长培训项目中，引导师这一角色使研讨更加顺利，有成效。

有效促进理性目标的达成。问题导向型的项目中，研讨的“问题”是职业院校书记和校长在学校管理中的真实存在的挑战和难题，引导师运用引导技术和方法，引导学习者结构化梳理并深入思考。经过多轮的经验交流和研讨碰撞，激发学员的发散思维、创造性思维，就解决方案达成共识，并形成行动计划，能够切实落地执行。

有效促进感性目标的达成。引导师通过激发学习者的参与意识和研讨热情，促进学习者之间的充分互动，主动构建和完善其认知结构，从而达到“教学相长”“学学相长”的效果，将研讨变成凝聚集体智慧、充分展示才能的舞台，让学习者享受全情参与、亲身体验、相互交流的过程。

在培训项目满意度调查中，引导师角色的满意度为100%，充分表明学习者对该角色的认可。

四、思考与展望：为职业培训创新贡献经验

职业教育提质培优，增值赋能，要“强化职业学校校长队伍建设”，“组织开展职业学校校长和管理干部培训，造就一支政治过硬、品德高尚、业务精湛、治校有方的管理队伍”。广邮在职业院校校长治理能力提升培训方面进行了有益探索和实践，以期为校长专业化建设和职业院校校长培训贡献经验。

面向未来，一是用好政策，助力发展。在开展培训的过程中，要积极研究职教政策，结合学校实际情况，深入开展需求调研和项目设计，实现培训助力解决实际问题的目标。二是总结经验，持续创新。对职业院校校长培训的成功做法，用标准化的流程固定下来，如引导师的工作规范和引导教案等。未来，我们将持续进行研究和改进，梳理总结引导师需要具备的专业能力，对照IAF国际标准，为形成我国文化背景下引导师的胜任力模型奠定基础，以期引导师角色能够更广泛地应用于问题导向型的培训项目中，进一步提升培训效能。

参考文献：

[1]代蕊华.论教育家型校长培训的策略选择[J].教师教育研究，2009（9）：19-23.

[2]石伟，吕裔良.构建“以问题为中心”的中职校长培训模式[J].中国职工教育，2014（10）：66-74.

[3]关于公布首批职业院校校长培训基地遴选结果的通知[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/s78/A07/A07_sjhj/202009/t20200917_488441.html.

[4]彭定新，陈晨明.“基于问题 ”培训模式下校长基地研修学习的构建与实践[J].继续教育研究，2009（3）：39-40.

[5]锁冠侠.高职院校“讲师+引导师”体验式教学模式在创新创业课程中的应用[J].兰州石化职业技术学院学报，2018（12）：59-61.

[6]桑迪·舒曼.IAF群体引导手册[M].孙茜，生娜，王小红，译.北京：电子工业出版社，2020.

[7]骆光宗.结构化研讨：干部教育培训新途径、新方式[J].行政管理改革，2017（9）：59-63

[基金项目：2020年中国职业技术教育学会课题，职教改革背景下高职“双师型”教师实践教学能力标准和评价体系建设研究（项目编号：2020C0624）。]

责任编辑 陈春阳